עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2021

דף הבית » ניוזלטר חודשי » עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2021

מאמרים חדשים

ארכיון
נובמבר 2021
ב ג ד ה ו ש א
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930  
36702792 - business people discussing the charts and graphs showing the results of their successful teamwork

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2021

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

פסיקה

סע"ש 42405-02-21 סיגל אבישי נ' מועצה אזורית כוכב יאיר צור יגאל

מאת: עו"ד משה בושי

הקדמה

בית הדין החליט כי הבקשה להחזרתה של המבקשת לעבודה נדחית, בטיעוניו טען בית הדין כי כאשר בוחנים את הנזק שעלול להיגרם מהידבקות בקורונה לקבוצה לא קטנה של אנשים/ילדים ואת חובת המעסיק לשמור על בריאות הציבור לעומת הנזק למבקשת, המסקנה המתבקשת היא שהנזק מהישארות העובדת במקום העבודה גדול יותר ולכן דין הבקשה להידחות.

העובדות

בהחלטה זו המבקשת הגישה סעד זמני לבטל את השעייתה מהעבודה ולהשיבה למעשה לעבודה, על אף סירובה להתחסן או להציג בדיקות קורונה שליליות.

המדובר בעובדת שמועסקת כסייעת ומשלבת ילדים.

במהלך תקופת הסגר, נשלח ע"י ראש המועצה מכתב למנהלי בתי הספר אשר קבע כי סייעות שלא התחסנו יצטרכו להציג בדיקת קורונה שלילית בשבוע.

בהמשך, שלחה המבקשת מכתב התראה בעניין, דבר שהוביל לשני דיונים בביה"ד.

הדיון הראשון שהתקיים ב24/2/21 הסתיים בהחלטה כי יש צורך לקבל חוות דעת של היועמ"ש, בדיון השני צדדים הגישו סיכומים.

טיעוני הצדדים

טענת המבקשת היא כי הדרישה לחיסון או לבדיקות, לא לגיטימית ומדובר בכל מקרה בהשעיה ממקום העבודה ולכן היא צריכה להיעשות לאחר שימוע.

בנוסף, טענה המבקשת כי צעד זה נועד להפעיל עליה לחץ  פסול, לפיכך אין לפעול בצורה הזו ויש להסתמך על טענתה כי היא חשה בטוב ולהמשיך בהעסקתה כרגיל.

המועצה טענה מצידה, כי פעולותיה נעשו במטרה להגן על בריאות הציבור ודווקא סירוב המבקשת מהווה הפרת חוזה בחוסר תום לב וכי דרישתם היתה מתונה והביאה לידי ביטוי איזון בין אינטרסים שונים.

עוד מפרטת המועצה על הנזק שעלול להיגרם מחזרתה של המבקשת לעבודתה ללא התחסנותה, כך מהחלטת בית הדין:

"עוד מדגישה המועצה את הנזק העצום שיגרם לתלמידי החינוך המיוחד שהם בעלי צרכים מיוחדים, להוריהם ולבני משפחותיהם, לו יתברר חלילה כי המבקשת חולה בקורונה ותחול חובת בידוד על כל תלמידי כיתת החינוך המיוחד."

הכרעה ודיון בעניין

בהמשך ההחלטה מפרט בית הדין, כי התקבלה הודעת היועמ"ש בצירוף חוות דעת של בכירת משרד הבריאות שממליצה להגביל עובדים שאינם מחוסנים/מחלימים/הציגו בדיקות קורונה שליליות. בנוסף, ביה"ד מבהיר כי למול זכות העובד שלא להתחסן ולא להיבדק עומדת זכות יתר העובדים לבריאותם וביטחונם.

יתרה מכך, נקבע כי חלה על בית הספר חובה, לשמור על בריאות הציבור ולפעול אקטיבית למען מטרה זו.

בהמשך, ביה"ד שולח רמז למחוקק, כך מההחלטה:

"בכל הנוגע לחיוב המבקשת להגיש תוצאות בדיקת קורונה עדכניות. כפי שהדגשנו, רצוי היה כי האיזון בין הזכויות המתנגשות ייערך ע"י המחוקק או באמצעות הגעה להסכמות קיבוציות. עם זאת, בהיעדר אופק ברור להסדרה חוקית או קיבוצית בעת הזו, כפי שהתרשמנו מהעמדות שהוגשו בפנינו בהליך זה, ובנסיבות בהן קיים צורך ברור ומיידי בהסדרת הסוגיה לאור הפתיחה הנרחבת של המשק ומערכת החינוך, לצד מגפה מסוכנת המשתוללת במקומותינו, לא ניתן, בשלב זה, שלא לערוך את האיזון המתבקש, כפי שנדרש מאיתנו, למעשה, במסגרת בקשה זו."

בסופו של דבר, בית הדין דוחה את בקשת המבקשת ומקבל את עמדת המועצה, כך מלשון ההחלטה:

"לאחר ששקלנו את כלל טענות הצדדים שנטענו בהקשר זה ואת השיקולים השונים בכובד ראש הגענו לכלל מסקנה כי מאזן הנוחות נוטה באופן מובהק לכיוונה של המשיבה."

כוונת לשון בית הדין היא כי בשיקולי עלות-תועלת, התועלת במקרה זה בהשעיית העובדת/הוצאתה לחל"ת עולה על הנזק בהשארתה.

יצוין בשולי הדברים שעל החלטה זו הוגשה בקשת רשות ערעור לארצי שנדחתה ע"י כבוד השופט רועי  פוליאק, מספר ההליך:3955-04-21.

לסיכום

ביה"ד בחן את כלל הנסיבות, נעזר בהודעת היועמ"ש בעניין ולבסוף החליט כי העובדת לא תוכל לשוב לעבודתה, קרי בקשתה נדחתה.

חקיקה

העלאת גיל הפרישה לנשים ל-65

מאת: עו"ד שני בניש

השבוע התכנסה וועדת הכספים והחליטה על העלאת גיל הפרישה לנשים מ-62 ל- 65 במסגרת חקיקה אשר אושרה בכנסת ותיכנס לתוקף החל מחודש ינואר 2022.

היות וחקיקה זו והשינוי שתחולל צפויה לפגוע בנשים רבות בשוק העבודה, נכללו בחוק זה מספר צעדים אשר מטרתם להגן על אותן נשים:

  • הארכת תוקף הזכות לדמי אבטלה לנשים ובתוך כך מתן 5 חודשי אבטלה נוספים לנשים שנפלטו ממעגל העבודה לאחר גיל 57 עד לסכום של 4,000 ש"ח לחודש. חמשת החודשים בעלי תקרה זו הם בנוסף כאמור לחודשי אבטלה שמגיעים להן מלכתחילה.
  • נשים מעל גיל 60 תוכלנה להיות זכאיות ל-300 ימי אבטלה (התקופה המקסימלית עומדת נכון להיות על 175 ימים).
  • הגדלת מענק העבודה והגדלת טווח ההכנסות המזכות במענק עבור נשים עובדות בגילאי 60-67 אשר עתיד לתמרץ נשים אותן להשתלב בשוק העבודה.
  • נשים, אשר בעקבות העלאת גיל הפרישה תידחה זכאותן לקצבת אזרח ותיק תהיינה זכאיות ב-4 השנים הקרובות להטבות כמו הנחה בחשבונות חשמל, ארנונה ומים, תחבורה ציבורית ותרופות.
  • קצבת הנכות הכללית לנשים מעל גיל פרישה תעלה גם היא מסך של 6,000 ש"ח לסך 7,750 ש"ח, נשים הזכאיות להבטחת וגילן מעל 62 תקבלנה תוספת הכנסה בסך 700 ₪ לחודש לתקופה של עד 18 חודשים.

השפעת השינוי בגיל הפרישה על הכנסות נשים שגיל פרישתן נדחה תיבחן ע"י וועדת הכספים לאחר שנה ומדי שנה, בשיתוף הוועדה לשוויון מגדרי ומעמד האישה.

חקיקה

חובת תום לב בקבלה לעבודה

מאת: עו"ד תומר סרי

תום לב בעולם המשפט הינו גורם מכריע בעולם המשפט כמו ביחסים אישיים בין בני אדם.

מדובר במצב רוחני ומוסרי של הגינות ויושר שהינו דומיננטי בעולם המשפט.

כחלק משיקולי הדעת של שופטים בפסיקתם, בודקים האם צד לסכסוך פעל בתום לב. קרי, שהצד לסכסוך פעל בהגינות וביושר ומאמין כי אין בפעולותיו משום פגיעה באדם אחר.

גם במסגרת דיני עבודה תום לב הוא עקרון שמתבקש לבוא לידי ביטוי ביחסים בין עובדים למעסיקים במשך כל תקופת העסקתם- החל משלב הקבלה לעבודה, הסכם עבודה, יחסים במהלך העבודה ועד לסיום מערכת היחסים עם העובד בהליך הפיטורים.

סעיף 12 לחוק החוזים קובע התנהגות בתום לב עוד בשלב משא ומתן וסעיף 39 לחוק החוזים קובע התנהגות בתום לב בקיום החוזה.

חובת עקרון תום הלב חלה על שני הצדדים בעולם העבודה – המעסיק והעובד.

כאשר עובד מגיש מעומדות להתקבל למקום העבודה מתחיל תהליך של בדיקת התאמתו לתפקיד.

חובת תם הלב מתקיימת כבר במסגרת ראיון עבודה, משמעות הדבר היא שהעובד מחויב לתת אינפורמציה שהיא נכונה ולא מטעה או שקרית, מועמד לעבודה צריך לדעת כי אם הוא נוהג בחוסר תום לב, מטעה את המעסיק ומציג מצג שווא לגבי ניסיונו המקצועי, הוא מפר בכך את חובות האמון וההגינות כלפי המעסיק הפוטנציאלי ומנגד המעסיק מחויב לנהל את הריאיון בנפש חפצה לבדוק את התאמתו של העובד לתפקיד ולא על מנת למשל להשיג הישגים אחרים, כגון מניעת העסקת של אותו עובד במקום מתחרה.

בערעור בבית דין הארצי לעבודה עע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ

העובדת, אם לשני ילדים, עבדה בחברה כ"מזכירת החברה", התחילה את עבודתה בחברה בהיותה בהיריון. בראיון העבודה שקיים עימה אחד ממנהלי החברה נמנעה העובדת מלגלות את דבר הריונה. העובדת הספיקה לעבוד בחברה במשך תקופה בת כחודשיים ומחצה, עד שמנהל החברה הודיע לה על פיטוריה מן העבודה בסמוך לאחר שהודיעה לו על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להיריון.

השאלות שנסובו בפס"ד הן:

האם דבר הריונה של מועמדת לעבודה הינו בגדר עובדה רלוונטית ומהותית  לעניין קבלתה לעבודה כמזכירת חברה או מנהלת משרד?

האם דבר הריונה הוא בגדר עובדה רלוונטית המחייבת גילוי בעת הצגת מועמדותה?

האם בכך  שהעובדת נמנעה בעת ראיון העבודה מלגלות את אוזנו של מנהל החברה אודות הריונה, שהיה בשלבים מוקדמים ביותר, יש משום חוסר יושר או חוסר תום לב?

בית הדין הארצי הגיע למסקנה כי לא מוטלת על עובדת חובה לדווח על הריונה (עד החודש החמישי) לצורך קבלתה לעבודה. חוק עבודת נשים  אוסר על פיטורי עובדת בהריון בגלל הריונה ללא קשר לוותק ומכאן שעניין ההיריון אינו רלבנטי לעבודה.

אם ההיריון בשלביו הראשונים אינו רלבנטי לעבודה, הרי אין כל צורך לגלותו ואין באי גילויו משום התנהגות חריגה או חוסר תום לב. הריון הוא עניין אישי – אינטימי שלא כל אישה מעוניינת לחושפו בשלביו המוקדמים. יש לכבד זכות זו של האישה כחלק מזכותה הבסיסית כעובדת או כמועמדת לעבודה וכחלק מכבודה כאישה וכאדם.

כמו כן נקבע כי האיסור על הפליה מחמת היריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון ההזדמנויות.

חובת תום הלב בה מחויבים הצדדים לחוזה עבודה, לרבות בשלב הטרום חוזי. בשלב הזה נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד לעבודה, ואת המועמד רואים כמי שחב בחובת גילוי מוגברת למעסיק הפוטנציאלי.

בפס"ד נקבע כי בשלב הטרום חוזי, כמו בשלב שלאחר ההתקשרות בחוזה עבודה, ניתן ללמוד על התנגשות חזיתית בין שתי זכויות יסוד. מצד אחד, זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה, הבאה לידי ביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו, בבקשו לנהל את עסקו כפי שנראה טוב בעיניו, ומנגד, זכותו של העובד לפרטיות. בהתנגשות הזו שבין שני האינטרסים הלגיטימיים מתבקש האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת המבוססת על חובת תום הלב של המועמד לעבודה לבין ההגנה על פרטיותו.

האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת מחד לבין זכותו של המועמד לעבודה מאידך נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר. עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר.

בפס"ד הדין נפסק כי לא הייתה חובה על העובדת להודיע למעסיקה אודות הריונה. נוכח דרישות התפקיד ומהות העבודה, דבר ההיריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. משכך, באי גילוי דבר קיומו אין משום חוסר יושר מצידה של העובדת, או הפרת חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין עובד למעסיקו. בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהיריון, ונוכח אי גילוי דבר ההיריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת  מחמת הריון.

בפסק הדין פסקו על החברה לשלם לעובדת 30,000 ₪ כפיצוי על נזק הלא ממוני שנגרם לה.

עוד מאמרים בנושא…

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

תגיות תוכן

WP2Social Auto Publish Powered By : XYZScripts.com

אתר זה משתמש בקבצי עוגיות כדי להעניק לכם שירות יותר טוב

דילוג לתוכן