דף הבית » ניוזלטר חודשי » עדכוני פסיקה וחקיקה דצמבר 2021

מאמרים חדשים

ארכיון
אוגוסט 2022
ב ג ד ה ו ש א
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031  

עדכוני פסיקה וחקיקה דצמבר 2021

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

פסיקה

בר”ע (ארצי)52980-11-20 י.ב. משאבים בע”מ-THEME FSAHAYE KIBROM

מאת: עו”ד משה בושי

עובדות המקרה

מדובר במספר ערעורים שהוגשו על פסקי הדין בבתי הדין האזוריים לעבודה בהם נקבע כי המעסיק ישלם לעובדיו תשלומים בנוסף לפיקדון המסתננים(16%)את האחוזים המגיעים להם להפרשה פנסיונית בהתאם לקבוע בצו ההרחבה בענף הניקיון, קרי בנוסף ל16% לפיקדון, יעביר אף את ההפרש בין הקבוע בצו ההרחבה בענף ל16%.

ראשית, יצוין כי אכן ההוראות בדבר עובדים מסתננים קובעות כי יש להפריש 16% מגובה שכרם(שלא יקוזז משכר, אלא המעסיק ישלם) 16%.

כך, עובד מסתנן, אשר מרוויח בחודש כ-10,000 ₪, המעסיק יעביר בגינו 1,600 ₪ לפיקדון המסתננים בבנק מזרחי.

אם כן, הסוגיה אשר עמדה במחלוקת  היא, האם יש להשלים את ההפרש בין ה-16% משכר העובד לאחוז הרלוונטי הקבוע בצו ההרחבה בענף הניקיון כהפרשה לפנסיה, או שמא חובת הפרשת ה-16% לפיקדון “משחררת” את המעסיק מחובה זו.

טיעוני הצדדים

משאבים טענו כי החובה להפקיד 16% מכוח חוק עובדים זרים באה במקום חובת הפרשת תשלומים לקופות לפי צו ההרחבה בענף הניקיון.

מנגד המשיבים טוענים כפי שנפסק בבתי הדין האזוריים כי המעסיקים אמורים לשלם את מלוא חובתם על פי הקבוע בצו ההרחבה, כך שתשלום ה16% הוא על חשבון ולא במקום כל הזכאות, כלומר מלבד ה-16% יש להפריש את יתרת ההפרש.

פרטי המקרה בתביעות הקודמות-בבתי הדין האזורי

פירוט כל תביעה על פי שם העובד

קיברום – בית הדין האזורי דחה את הטענה כי ההפקדות לפיקדון מכסות על חובת ההפקדה לקרן ההשתלמות.

דאר – נקבע כי יש פער בין הקבוע בצו 23.33% לבין הסכומים ששולמו לו וקבע לו פיצוי של 6,937 ₪.

מדאים – בפס”ד נקבע כך- “הפרשנות הנכונה היא שההפרשות בהתאם לסעיף 1א’1 לחוק עובדים זרים מהוות הפרשות על חשבון זכויות העובד ולא במקומן. בעוד שהסדר הפקדון נועד לשמש מנגנון לתשלום הכספים ולא לגרוע מזכויות התבוע בהתאם להוראות צו ההרחבה החל בענייננו.
המערערת חויבה ב4,207 ₪.

מוסי – ביה”ד קבע כי לא ניתן לקבל פרשנות שתפגע בזכויות העובד מבקש המקלט/המסתנן.

ופסק לו 3,741 ₪.

הדיון אוחד, מדובר כפי שניתן לראות ב-4 תובעים שונים.

המערערת טוענת כי הוראות החוק גוברת על הוראות צו ההרחבה ומחליפה אותה.

ההסתדרות שהצטרפה כצד לעניין טענה בדיון, כי כל עובד זר זכאי לכל הזכויות.

עמותת קו לעובד שגם היא הצטרפה טענה שלאפליה כזו אין עיגון בחוק, גם גישת היועמ”ש הובאה בדין כך:

“לעמדת היועץ המשפטי סקירת לשון החוק ותכליותיו –  כעולה מדברי ההסבר להצעת החוק, מפרוטוקולים של ועדות הכנסת שדנו בהצעת החוק ומהנימוקים שפורטו בעניין גרסגהר – מלמדת כי אין בהסדר הפיקדון כדי לגרוע מזכויות העובדים המסתננים מכוח הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. החוק לא בא למעט מזכויותיו הקוגנטיות של העובד הזר המסתנן, ועל כן במקרה בו העובד זכאי כי יופקדו בגינו סכומים העולים על 16% משכרו, על המעסיק להעבירם לחשבון הפיקדון.”

המערערת העלתה את הטיעון שהצו חל רק על עובדים ישראלים והחוק להגברת האכיפה, כבר בתחילת דבריו של ביה”ד הארצי כאשר הוא בא להכריע בעניין ותחת הכותרת “דיון והכרעה” הוא מבהיר כי דין הערעור להידחות. מכאן ביה”ד מבהיר עובר לנתח את ההוראות הנוגעות לעניין.

ביה”ד עובר לפרט את ביטול הפקדת 20% מגובה שכרו של העובד המסתנן, כך מפסק הדין: ” כפי שצוין בפתח הדברים, בית המשפט הגבוה לצדק פסק בעניין גרסגהר, ברוב דעות, כי שימוש בתמריצים כלכליים מהווה אמנם אמצעי לגיטימי למימוש מדיניות הגירה, אך הפגיעה בעובד הנדרש להפקיד חמישית (20%) משכר עבודתו עד לעזיבתו את הארץ מהווה פגיעה שאינה מידתית בקניינו, ודינה להתבטל. יתר ההסדרים בתיקון 18, לרבות העברת חלקו של המעסיק לפיקדון (שלא היתה שנויה במחלוקת) ומנגנון הניכוי המנהלי, אושרו.”

ביה”ד פונה לקראת סוף פסה”ד להשיב על טענות המערערת (י.ב. משאבים) ואף במידה מסוימת לבקר אותן, כך כלשון פסה”ד:

“מטבע הדברים, עומדת פרשנות המערערות בניגוד גמור לתכלית החוק ולתיקוניו. בפרשנות המערערים יש כדי לפגוע לרעה בעובד הזר, תוך הפלייתו לרעה אל מול העובד הישראלי, ללא כל נימוק או הצדקה, הגם ש”ההלכה המשפטית לגבי תחולתן של זכויות העבודה על עובדים זרים הינה ברורה ופשוטה: אין הבדל בין זכויות העובדים הזרים בעבודה לבין זכויות העובדים הישראליים” (גיא מונדלק “עובדים או זרים בישראל? ‘חוזה התשתית’ והדפיציט הדמוקרטי” עיוני משפט כז (תשס”ג – תשס”ד) 423, 458). במקביל, קבלת פרשנות המערערות מסכלת את האינטרס הציבורי “ליצור תמריץ שלילי להעסקתו באמצעות העלאת העלות הכרוכה בכך בהשוואה להעסקת עובד ישראלי” (בג”ץ 1631/08 ניצנים ניהול והשמה (2003) בע”מ נ’ רשות המסים. [פורסם בנבו] פסקה 34 (23.11.2011)).”

לבסוף ערעורי המערערת נדחו.

בר”ע (ארצי)22796-04-21 סיגלית (גינגיל) פיקשטיין שופרסל בע”מ

מאת: עו”ד משה בושי

הקדמה

המבקשת, קופאית בתפקידה פנתה לבית הדין בעקבות העובדה שביקשו ממנה לשוב לעבודתה בשל סירובה להתחסן ו’או להציג בדיקה קורונה שליליות, לכן הגישה את בקשתה להשיבה לעבודתה בטענה כי הן החיוב בחיסון והן החיוב בהצגת בדיקות קורונה שליליות שניהם בעייתי ופוגעים בזכותה וחירותה.

העובדות

בתחילת הבקשה מפורטות העובדות אשר החלו למעשה בכך שהמשיבה הפיצה חוזר הקובע כך: “רק עובדים שיציגו תו ירוק או בדיקת קורונה שלילית מדי 72 שעות יורשו להגיע לעבודה”

המבקשת, הגישה צו מניעה זמני קרי, בקשה לסעד שקובע שהיא כעובדת תוכל לשוב לעבודתה על אף סירובה להתחסן או להציג בדיקות קורונה שליליות, בקשתה זו נדחתה ע”י ביה”ד האזורי, מכאן הפניה לביה”ד הארצי.

בתחילת ההחלטה דן בית הדין בהחלטת בית הדין האזורי ומנתח אותה, ההחלטה הזו למעשה קבעה כי החלטת המשיבה(שופרסל)סבירה ובשל העובדה שאין הגנה מוחלטת גם למי שמחוסן יש צורך שהמבקשת תציג בדיקת קורונה עדכנית כל 72 שעות.

בית הדין מפרט באריכות את טענות המבקשת.

הכרעה ודיון

בית הדין דחה את בקשת רשות הערעור של המבקשת והסביר זאת בכך שלא מצא מקום להתערב בהחלטת בית הדין עליה ביקשה רשות ערעור.

המבקשת מתייחסת להחלטת בית הדין בפרשת אבישי נ’ מועצה אזורית כוכב יאיר וטוענת כי בשל כך כשבהחלטה זו הדרישה להצגת בדיקה שלילית עמדה על פעם בשבוע ובעניינה דרשו ממנה להציג בדיקה שלילית כל 72 שעות, יש להבחין בין שני המקרים, בית הדין קבע כי החלטה זו עולה בקנה אחד עם ההמלצות המקצועיות ועם הסכמת נציגות העובדים, המבקשת העלתה טענות נוספות שנדחו ע”י ביה”ד, את בית הדין דחה אותן.

בית הדין ביקש להעיר, למרות העובדה שדחה את בקשת הערעור כי יש למצוא פתרונות כאלה ואחרים, כך לשון בית הדין:

“אעיר עם זאת, כי על המשיבה לפעול למציאת פתרון חלופי ככל הניתן למבקשת וכי איני נדרש בגדרו של הליך זה לאמצעים נוספים שתנקוט המשיבה מעבר להוצאת המבקשת לחופשה, בין התשלום ובין שלא בתשלום, עקב סירובה להתחסן או לחילופין, להציג בדיקת קורונה שלילית, זכויות הצדדים וטענותיהם לעניין זה שמורות.

עוד יוער, כי כל עוד מצויה המבקשת מחוץ למעגל העבודה, יפה יעשה בית הדין האזורי אם יאיץ את ההליכים בתיק העיקרי כמוסבר בעניין אבישי

לבסוף כאמור הבקשה נדחתה.

מאמרים

הפסקות בעבודה – יישום הלכה למעשה

מאת: עו”ד שני בניש

 כל עובד זכאי לקבלת זמני הפסקה ומנוחה במהלך יום עבודתו. מדובר בזכות שנועדה להבטיח תנאי העסקה בסיסיים לעובד ומהווה חלק מחקיקת המגן של דיני העבודה.

נושא הפסקות בעבודה מוסדר בחוק שעות עבודה ומנוחה.

הפסקות רגילות (למנוחה וארוחה) ניתנות לעובדים המועסקים לפחות 6 שעות ביום, אם הם עובדי כפיים, ומעל 8 או 9 שעות ביום אם הם עובדים אחרים.

בנוסף לאמור, קיימים מצבים של שיהוי ביום העבודה. מתי הפסקה תיחשב לזמן עבודה?

בדין נקבע כי שעת עבודה היא למעשה כל זמן בו העובד עומד לרשות המעסיק,

אולם לא רק הנוכחות הפיזית היא שקובעת, אלא השאלה אם העובד הוא לרשות העבודה או לרשות עצמו; ככל שיש יותר מגבלות על זמנו של העובד- הנטייה היא לראות בשעות אלה שעות עבודה.

סוגי הפסקות:

הפסקה רצונית (הפסקת ריענון, סיגריה, קפה וכדומה) –  מדובר בזמן עבודה, מעסיקים טוענים כי עובדים רבים מנצלים זאת לרעה, כך שכדאי לדעת כי מותר למעסיקים ליצור מנגנון תיעוד להפסקות ריענון (למשל שעון נוכחות) ולכונן נוהל לפיו הפסקות ריענון מתועדות לא תיחשבנה שעות עבודה.

בהקשר זה נדגיש כי הורדת תשלום עבור הפסקות לצורך שימוש בשירותים – איננה חוקית!

הפסקות קצרות אחרות שלא הוסדרו מכוח החוק – הפסקות אלה הן הפסקות קצרות מ- 30 דק’ ולגביהן המחוקק לא הסדיר באופן ישיר את תוצאתן. הפסקות אלה לא ייחשבו כזמן עבודה וככל והמעסיק לא מעוניין לשלם על זמן זה עליו לעדכן את העובד בכך בזמן אמת.

הפסקה כפויה –  הפסקה שמקורה בתקלה כגון הפסקת חשמל, הפסקה ברשת האינטרנט, תקלה טכנית שאינה מאפשרת המשך עבודה. הפסקות אלה תיחשבנה זמן עבודה.

הקביעה אם זמן מסוים ייחשב לזמן עבודה או הפסקה שאינה בתשלום תיקבע ממכלול הנסיבות ומבחני הפסיקה;

  • הגדרת תפקיד העובד
  • האם השהות הינה מהות העבודה או נלווית לעבודה
  • האם העובד נדרש לנוכחות פיזית במקום העבודה- אם המעסיק אוסר על העובד יציאה מהעבודה בזמן הפסקה יש לראות בזמן ההפסקה כשעת עבודה, אולם במידה ויציאה משטח העבודה אינה אפשרית (מסיבות שונות, ביטחוניות למשל) הרי שזמן ההפסקה אינו בתשלום.
  • האם העובד חופשי לעשות כרצונו
  • כמה פעמים נדרש העובד לבצע פעולה אקטיבית בזמן השהייה, האם זה חוזר ונשנה או חד פעמי? האם הפעולה יכולה להידחות לתום ההפסקה או שיש להציב מחליף? – ככל ורוב התשובות לשאלות אלה מצביעות על שליטה בזמן של העובד, יטו בתי הדין לראות בהן שעות עבודה.
דילוג לתוכן