עד לאחרונה, ההלכה הפסוקה קבעה כי עובד בשכר יומי או שעתי אשר עבד בפועל ביום חג מתוך כורח, זכאי לתשלום של 250%: 100% בגין דמי חג ועוד 150% בגין עבודה בפועל ביום החג. עם זאת, סוגיה זו לא הייתה חד משמעית במקרים בהם העובד שובץ לעבודה בחג לכאורה בהסכמתו או על פי בקשתו.
בפסק דין עקרוני שניתן לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה, הורחבה פרשנות המונח "כורח", ונקבע כי גם כאשר שיבוץ המשמרות בוצע תוך שיתוף עם העובד ובהתחשב בבקשותיו, עדיין ייתכן שהעובד זכאי לדמי חג בנוסף לגמול עבור העבודה בפועל.
עיקרי פסק הדין
הערעורים שנדונו עסקו בקבוצת מטפלים סיעודיים שעבדו באמצעות מעון לנכים (איל"ן), ודרשו זכויות שונות, ובכללן גמול שעות נוספות ודמי חגים. בית הדין הארצי נדרש להכריע האם, בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי, עובד בשכר יומי או שעתי אשר עבד בפועל ביום חג, זכאי לתשלום בגין עבודה בחג בלבד (150%), או שמא יש לשלם לו בנוסף גם דמי חג (100%).
בית הדין קבע כי גם אם המעסיק מקבל את בקשות העובדים לשיבוץ וכולל את העדפותיהם, כל עוד הוא זה שמאשר את סידור העבודה בפועל – הרי שמדובר בשיבוץ מתוך "כורח", ולא בבחירה חופשית מצד העובד. כלומר, במצב שבו העובד אינו קובע את המשמרת אלא המעסיק הוא זה שמסכים או דוחה את הבקשה, יש לראות בעובד כמי שעבד מתוך אילוץ.
הנטל להוכיח כי מדובר בבחירה חופשית של העובד לעבוד בחג – מוטל על המעסיק. כאשר לא הוכח אחרת, חזקה היא שהשיבוץ היה מתוך כורח, גם אם נעשה בתיאום עם העובד.
עבודה בחגים במקומות עבודה הפועלים בימי חג
פסק הדין עוסק גם במקרים בהם נהוג באופן קבוע לעבוד בחגים, כגון בתי חולים, מסגרות סיעוד וכיוצ"ב. נקבע כי ידיעת העובד מראש על כך שמקום העבודה פועל בימי חג אינה מהווה ראיה מספקת לכך שעבודתו בחג נעשתה מתוך בחירה.
לשיטת בית הדין, לא ניתן לגזור מהידיעה על מתכונת העבודה, גזירה שווה של הסכמה פרטנית לכל משמרת בחג. יש לבחון בכל מקרה האם מדובר בבחירה אקטיבית של העובד – או בשיבוץ שמקורו בהחלטת המעסיק.
דמי חג לעובד במתכונת עבודה שאינה קבועה
היבט נוסף שנדון בפסק הדין נוגע לעובדים במשמרות משתנות. במקרים אלו נטען לעיתים כי העובד יכול להיות משובץ בימים אחרים שאינם ימי חג, ולכן לא נגרם לו הפסד בפועל.
עם זאת, בית הדין דחה טענה זו. נקבע כי גם אם היקף שעות העבודה הכולל אינו משתנה, כאשר עובד לא משובץ בחג, הוא עשוי להידרש להשלים שעות עבודה בימים אחרים – ובכך נפגעת האפשרות למנוחה בחג.
תשלום דמי חגים נועד, בין היתר, להשוות את מצבם של עובדים שעתיים לעובדים חודשיים. כאשר עובד במשמרות אינו מקבל תשלום בעבור החג ונדרש להשלים משמרות נוספות – הוא אינו נהנה מהשוואת התנאים, ולכן זכאי לדמי חג.
מסקנה
בית הדין הארצי אישר את קביעת בית הדין האזורי, שלפיה העובדים לא בחרו מרצונם לעבוד בחגים, גם אם הביעו נכונות או העדפה לעבוד. כל עוד המעסיק הוא הקובע את הסידור בפועל – גם תוך שיתוף העובד – אין לראות בכך ויתור על דמי חג. לפיכך, נקבע כי על איל"ן לשלם לעובדים דמי חג בהתאם.
פרטי פסיקה
עע (ארצי) 38313-03-18
איל"ן – איגוד ישראלי לילדים נפגעים
נגד
מיכאל מוחדינוב ואח'
חשיבות פסק הדין
הפסיקה מהווה הבהרה עקרונית באשר לחובת תשלום דמי חג לעובדים שעתיים במתכונת משמרות. מעסיקים במשק נדרשים לבחון מחדש את מדיניות השיבוץ בימי חג, לוודא תיעוד מדויק של אופן קבלת ההחלטות, ולהיערך לתשלום דמי חג גם כאשר שיבוץ העובד נעשה לכאורה בהסכמה.
