עדכוני פסיקה וחקיקה חודש פבר'

מאמרים חדשים

ארכיון
ספטמבר 2021
ב ג ד ה ו ש א
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930  
business-DKGDC2X

עדכוני פסיקה וחקיקה חודש פבר'

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

מאמרים

חופשת לידה- לא רק ליולדת

מאת: עו"ד שני בניש

חוק עבודת נשים מסדיר את נושא העסקת נשים בכל הקשור לסוגיות הנובעות מהריון, פוריות, לידה ועוד.

סעיף 6(ב) לחוק קובע כי עובדת עם ותק של שנה לפחות אצל אותו מעסיק/ באותו מקום עבודה זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות. בוותק של פחות משנה תהא העובדת זכאית לחופשת לידה בת 15 שבועות בלבד.

עם סיום חופשת הלידה הנ"ל, רשאית העובדת להאריך את חופשת הלידה. זכאות להארכה נגזרת מתקופת הוותק, מאחר והיא יכולה להימשך עד לרבע מתקופת הוותק של העובדת במקום העבודה, אך לא יותר משנה מיום הלידה. תקופת ההארכה הינה ללא תשלום (חל"ת).

יחד עם זאת, ידוע כי הורות כבר מזמן איננה מתקיימת בגבולות ה"זכר-נקבה-צאצא ביולוגי אחד", ולפתחו של המחוקק הגיעו סוגיות נוספות אשר מצריכות מענה.

במאמר זה נסקור את נושא חופשת הלידה בכל הקשור להורות מסוג שכיח פחות:

לידה של יותר מילד/ה אחד:

לידה של תאומים, או במקרים נדירים יותר, שלישיות ויותר זכאית להאריך את חופשת הלידה בשלושה שבועות עבור כל ילד נוסף שנולד באותה לידה, כל ילד מעבר לאחד.

הורה מאמץ:

עסקינן בילד עד גל 10  אשר מתקבל לביתו של העובד/ת למטרת אימוץ לפי הוראות חוק אימוץ ילדים. היות ובמקרה זה אין מדובר בלידה של העובדת/ בת זוג של העובד קבע המחוקק כי "יום הלידה" ממנו מתחילה חופשת הלידה ייחשב כיום קבלת הילד לביתו של ההורה המאמץ.

אורכה של חופשת הלידה במקרה זה זהה לקבוע בסעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים לרבות הרשות להארכת חופשת הלידה שגם במקרה זה היא תלוית וותק באותם תנאים.

אימוץ בן ארצי

מדובר באימוץ ילד ממדינה אחרת, עניין המצריך נסיעות לחו"ל והיעדרויות בגינן. במקרה זה על ההורה המאמץ למסור הודעה בטופס ייעודי+ אישור מטעם עמותת אימוץ מוכרת בתחום אימוץ בין-ארצי למעסיקו כ-7 ימים לפחות טרם נסיעתו. ימי ההיעדרות בגין הליך האימוץ לא יעלו על 45 יום פרק אימוץ בגינם לא זכאי העובד לתשלום (חל"ת). זכאות להיעדרות זו ניתנת לשני בני הזוג

יודגש, שהזכאות ניתנת רק לאחד מההורים על פי בחירתם, חופשת הלידה ניתנת לחלוקה בין שני ההורים  המאמצים והיא תלוית וותק של כל אחד מהם במקום עבודתו

הורה מיועד

הורה לילד/ה אשר בא לעולם באמצעות הליך פונדקאות, בנוסף להוראה קיימת במשוואה זו גם "אם נושאת" (הפונדקאית) אשר לה זכאויות בנושא חופשת הלידה והארכותיה אשר זהות לכל יולדת אחרת.

עבור הורה מיועד, יום הלידה ייקבע ביום בו הילד נולד. חופשת הלידה מתחילה ביום בו הילד נמסר אליו למשמורת.

אורכה של חופשת הלידה, גם במקרה זה, זהה לקבוע בסעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים לרבות הרשות להארכת חופשת הלידה שגם במקרה זה היא תלוית וותק באותם תנאים.

הורה מיועד ליותר מילד אחד באותה לידה זכאי להאריך את חופשת הלידה בשלושה שבועות עבור כל ילד נוסף שנולד באותה לידה, כל ילד מעבר לאחד.

יודגש, שהזכאות ניתנת רק לאחד מההורים על פי בחירתם, חופשת הלידה ניתנת לחלוקה בין שני ההורים והיא תלויית וותק של כל אחד מהם במקום עבודתו

הורה במשפחת אומנה

הורה/הורים המהווים מסגרת משפחתית זמנית עבור ילד עד גיל 10 שהוצא מבית הוריו הביולוגיים.

"יום הלידה" במקרה זה ייחשב ליום הגעת הילד לבית משפחת האומנה. חופשת ההורות, בשונה מהנ"ל, תלויה גם בוותר וגם בגילו של הילד כמפורט להלן:

ילד עד גיל 3- זכאות  מלאה של 26 שבועות /  חלקית של 15 שבועות (תלוי וותק)

ילד בן 3 ועד 10- חופשה בת 4 שבועות בלבד.

יובהר, כי מתן חופשת הורות להורה במשפחה אומנת מותנית בכך שלא היה זכאי (העובד או בן זוגו) לחופשת לידה מפאת לידה/אימוץ/אומנה ב-12 חודשים שקדמו לחופשת האומנה.

הורה שקיבל לאומנה יותר מילד אחד  זכאי להאריך את חופשת האומנה בהתאם לנסיבות שלהלן:

עובד שקיבל לאומנה באותו יום שני ילדים עד גיל 3- יוכל להאריך את החופשה ב-2/3 שבועות נוספים (תלוי ותק וזכאות לדמי אומנה).

עובד שקיבל לאומנה באותו יום שני ילדים בני למעל מ-3, זכאי להאריך את החופשה בשבועיים נוספים.

עובד שקיבל לאומנה באותו יום ילד מתחת לגיל 3 וילד מעל גיל 3 יוכל להאריך את החופשה ב-2/3 שבועות נוספים (תלוי ותק וזכאות לדמי אומנה).

יודגש גם כאן, כי שהזכאות ניתנת רק לאחד מההורים על פי בחירתם, חופשת האומנה ניתנת לחלוקה בין שני ההורים במשפחת האומנה והיא תלוית וותק של כל אחד מהם במקום עבודתו.

חופשה ללא תשלום

 מאת: עו"ד משה בושי

נושא החל"ת הפך להיות רלוונטי במיוחד בעקבות משבר הקורונה, עת רבים מהעובדים הוצאו לחל"ת. 

ככלל חל"ת לא מוסדר בחקיקה (אלא אם מדובר בחוק עבודת נשים) אלא בפסיקה,

לפני עידן הקורונה חל"ת היתה תופעה נדירה בהרבה כאשר עובדים רבים לא הוצאו/יצאו לחל"ת לאורך כל שנות עבודתם, ככל ועובד רצה לצאת לחופשה ארוכה מעבר לימי החופשה הצבורים שלו או לשנת שבתון/לימודים/התמחות הוא יכול היה לבקש זאת מהמעסיק.

כיום בעקבות משבר הקורונה מדובר בתופעה נפוצה בהרבה, נדון אם כן בנושא זה.

הליך ומשמעות-ראשית בעת שמעסיק מוציא עובד לחל"ת הדבר צריך להיעשות בהסכמת העובד ועם תאריך חזרה, חל"ת כפוי ללא הגבלת זמן כמוהו כפיטורים.

יש להודיע לעובד על הוצאתו לחל"ת לקבל את הסכמתו ולציין את תאריך היציאה והחזרה מהחל"ת בפני העובד.

בנוסף, חל"ת יכול להיחשב כ"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" המזכה בפיצויי פיטורים כקבוע בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים הקובע כך:

"(א)  התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים."

ככל והסוגיה תגיע לבית הדין הדבר יבחן על כלל הנסיבות לרבות הצורך בהוצאת העובד לחל"ת.

בנוסף לכך לגבי ההליך לאחר ההודעה לעובד על המעסיק לשלוח לביטוח לאומי טופס 100 וכן הודעה על תאריך היציאה והחזרה לחל"ת ככל שאין אפשרות לצרף מסמך זה יצורך מסמך 1514.

צבירת זכויות בחל"ת- ככלל אין צבירת זכויות בחל"ת נפרט להלן לגבי כל מקרה ומקרה:

חופשה-כקבוע בפסיקה אין צבירת חופשה בתקופת החל"ת.

מחלה-לפי סעיף 4(ד)לחוק דמי מחלה ניתן להבין כי תקופה זו לא צוברת מחלה, כך לשון הסעיף:

"שר העבודה, באישור ועדת העבודה של הכנסת, רשאי להתקין תקנות בדבר שיטת חישוב תקופת הזכאות ובדבר תקופות עבודה והפסקות עבודה שיובאו בחשבון לענין זה, ובלבד שיראו כעבודה גם כל הפסקה בעבודה שבעדה זכאי העובד לשכר או לתשלום אחר שדינו כדין שכר."

ניתן להבין מהיקש כי אם יש חיוב שתקופה שצוברת מחלה תהיה תקופה בעדה העובד מקבל שכר, תקופת החל"ת לא צוברת מחלה.

הבראה-כך קובע סעיף 6 לצו ההרחבה בדבר הבראה:" לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת שבה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד"

פנסיה-על פי הקבוע בצו הרחבה פנסיוני אין זכאות כזו.

יחד עם זאת קיים חריג לכלל האומר כי חל"ת לא צובר זכויות, מדובר בתקנה10(3) לתקנות פיצויי פיטורים הקובעת כך:

"לענין קביעת סכום הפיצויים לא יובאו במנין:

 (3) תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם לתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, תשי"ד–1953;"

כלומר ב-14 הימים הראשונים של החל"ת יש צבירת זכויות לעניין פיצויי פיטורים, כך כאשר מחשבים פיצויי פיטורים לוקחים בחשבון רק את 14 הימים הראשונים בהם העובד שהה בחל"ת(גם אם ישהה בחל"ת לדוגמה שישה חודשים) וכמו כן מדובר ב-14 ימים לשנה קרי אם העובד יצא 3 פעמים בשנה מסוימת לחל"ת יחשיבו רק תקופה אחת בת 14 ימים.

דמי אבטלה תנאי זכאות והליך-ראשית בכדי להיות זכאי לדמי אבטלה בחל"ת יש לעמוד בתנאי הזכאות כדלקמן:

  1. תושב-תושב ישראל או תושב ארעי, קרי: עובד אשר בידיו רישיון לישיבת קבע או לישיבת ארעי.
  2. גיל העובד-בין 20 ל67-במקרים מסוימים ניתן לקבל דמי אבטלה גם לפני גיל 20 למשל מי ששוחרר מצה"ל שלא עקב התנהגות בעייתית, מי ששוחרר משירות לאומי וכן בעל משפחה שהוא המפרנס היחיד.
    במקרים מסוימים אף יותרו דמי אבטלה מגיל 15 כפי שמפורט באתר הביטוח הלאומי, לגבי עובד שעבר את גיל 67 לא קיימת זכאות כזו, אך ניתן לבדוק זכאות למענק הסתגלות או למענקים נוספים/
    קצבאות נוספות דרך הביטוח הלאומי.
  3. תקופת הפסקת העבודה-בתקופת משבר הקורונה קוצרה תקופה זו מ-30 ימים ל-14 ימים עד לתאריך 31.6.2021, יצוין כי מדובר בימים קלנדריים.
  4. להירשם לאתר לשכת התעסוקה כמפורט באתר הביטוח הלאומי ואתר לשכת התעסוקה וכן להגיש תביעה לדמי אבטלה לביטוח הלאומי.
  5. תקופת אכשרה-בעקבות משבר הקורונה תקופה זו קוצרה פעמיים וכעת עומדת על 6 חודשי עבודה במהלך 18 החודשים האחרונים, יצוין כי גם חודש חלקי נחשב לחודש בספירת תקופת האכשרה לעניין זה ובנוסף לכך יצוין כי ישנן תקופות מסוימות שיכולות "להחליף" תקופה זו כגון: מילואים, חצי שנת שירות צבאי סדיר, חודשיים ראשונים של חל"ת שעליהם שילם המעסיק דמי ביטוח לאומי ועוד.

תשלום לביטוח לאומי בתקופת החל"ת-ככלל בתקופת החל"ת המעסיק אמור לשלם בחודשיים הראשונים את דמי הביטוח הלאומי ולאחר מכן ככל והחל"ת נמשך על העובד לשלם תשלום זה, בעקבות משבר הקורונה התשלום של המעסיק לגבי עובד שהוצא לחל"ת בעקבות הקורונה נדחה פעמים רבות וכעת התשלום והדיווח נדחו עד לתאריך 15.2.201 לעת עתה יש להמשיך לעקוב אחרי העדכונים של הביטוח הלאומי.

חל"ת ראשון וחל"ת חוזר מה העובד צריך לעשות-בחל"ת ראשון המעסיק צריך לשלוח טופס 100(כמוזכר לעיל)ועל העובד לוודא כי טופס זה נשלח (לחילופין טופס 1514 כמוזכר לעיל), או לצרף מכתב סיום העסקה/הוצאה לחל"ת, בחל"ת חוזר יש לוודא שהמעסיק שלח מכתב הוצאה לחל"ת ולשלוח מכתב זה למחלקת אבטלה.

 לסיכום

נושא החל"ת הוא נושא רלוונטי במיוחד בתקופת משבר הקורונה הרוב המוחלט של העסקים הוציאו עובדים לחל"ת ולעיתים מספר פעמים ועל כן יש להכיר היטב את הכללים רלוונטיים לגבי החל"ת.

פיצויי פיטורים בסך כ- 90,000 ₪  לבעל מניות שהוכר גם כשכיר

ביה"ד האזורי לעבודה בירושלים פסק פיצוי בסך כ- 90,000 ₪ לבעל מניות ששימש גם כמנכ"ל בחברת הייטק שנסגרה בעקבות קשיים כלכליים.

התובע שימש כמנכ"ל החברה כאמור וכדירקטור, במקביל החזיק במניות החברה בשיעור של  30%. התביעה שהגיש עמדה על זכויות שונות אשר לטענתו מגיעות לו בכובעו כעובד לאור סיום עבודתו בחברה.  זכויות אלה כוללות בין היתר:  פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, הפרשי שכר, פדיון חופשה, דמי הבראה ותחליף הפרשות לקרן השתלמות, בעבור 5 שנות עבודה.

בשנת 2017 החברה נקלעה לקשיים ובעקבות כך נאלצה לפטר את כל עובדיה למעט התובע, לטענתו, לאחר כחודשיים בהם הוא לא קיבל שכר נאלץ לעזוב בעקבות התעלמות מהתרעותיו.   

לעומת זאת, טענת החברה הינה כי למעשה מרגע שהפעילות האקטיבית בחברה הסתיימה ועובדיה האחרים פוטרו בסוף שנת 2017 גם התובע לא נחשב עוד כעובד והפעולות שביצע היו בכובעו כבעל מניות או נושא משרה בלבד. על כן,  הוא אינו זכאי לתשלום על החודשים שלאחר הפיטורים, למעשה חצי שנה ממה שטען.

בנוסף לכך, במסגרת התביעה, החברה העלתה טענה כי מכל סכום שייפסק לתובע, יש לקזז  21,416 שקל שנטל כהלוואה. מנגד, התובע  ביקש לדחות את התביעה האישית כנגדו מאחר ואין לטעמו עילה לחיובו האישי בחובות החברה.

לאחר דיון בטענות השונות, התקבלה טענת התובע ביחס לתקופת עבודתו, השופט קבע כי מלבד היותו בעל מניות, התובע היה גם עובד שכיר ובכדי שייווצר ניתוק יחסי עובד מעסיק, חייב להיות אקט פורמלי  אשר לא ננקט בפועל מצד החברה.

עוד נקבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים על אף שהתפטר וזאת בעקבות הפסקת פעילות החברה ופיטורי כל העובדים כמה חודשים קודם לכן על רקע העובדה שהחברה נסגרת.   לסכום הפיצויים יתווסף גם פיצוי בגין עיכוב לא מוצדק בשחרור כספי הפיצויים בקרן הפנסיה ובתשלום דמי הבראה עבור חצי השנה האחרונה בה התובע הועסק.

יחד עם זאת, בקשת החברה לקיזוז ההלוואה מפיצוי העובד התקבלה ואילו תביעתו של התובע בגין דמי הודעה מוקדמת נדחתה בטענה כי יש לראות את תקופת עבודתו האחרונה בחברה כתקופת הודעה מוקדמת.  כך גם תביעתו לפדיון דמי חופשה נדחתה, בטענה כי הרישום בתלוש השכר אינו מדויק ואינו משקף נכונה את יתרת ימי החופשה.

לאור כל זאת, נפסק כי החברה תשלם לתובע פיצויים והוצאות בסכום כולל של 95,601 שקל.

קישור לפס"ד המלא:

https://www.psakdin.co.il/Court/2355571#.YBAKjXZvbIU

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

תגיות תוכן

WP2Social Auto Publish Powered By : XYZScripts.com

אתר זה משתמש בקבצי עוגיות כדי להעניק לכם שירות יותר טוב

דילוג לתוכן