מיכפל ידע https://www.michpalyeda.co.il מוקד מומחים לדיני עבודה וחשבות שכר Thu, 18 Apr 2024 07:26:50 +0000 he-IL hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.5.2 https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/אייקון-150x150.png מיכפל ידע https://www.michpalyeda.co.il 32 32 דמי פגיעה לנפגע עבודה https://www.michpalyeda.co.il/%d7%93%d7%9e%d7%99-%d7%a4%d7%92%d7%99%d7%a2%d7%94-%d7%9c%d7%a0%d7%a4%d7%92%d7%a2-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94/ Thu, 18 Apr 2024 05:07:13 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21557 ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה, שבה נעשו בלתי כשירים לעבוד. לשם כך משלם להם הביטוח הלאומי דמי פגיעה לתקופה של עד 3 חודשים. אם נותרה לנפגע נכות כתוצאה מהפגיעה, הוא יהיה זכאי לקצבת נכות מעבודה או למענק, בהתאם להחלטת הוועדה הרפואית, שבפניה יופיע.   בנוסף הנפגע בעבודה זכאי לקבל טיפול רפואי חינם בשל תוצאות הפגיעה.אם נפטר הנפגע כתוצאה מהפגיעה […]

הפוסט דמי פגיעה לנפגע עבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה, שבה נעשו בלתי כשירים לעבוד. לשם כך משלם להם הביטוח הלאומי דמי פגיעה לתקופה של עד 3 חודשים. 
אם נותרה לנפגע נכות כתוצאה מהפגיעה, הוא יהיה זכאי לקצבת נכות מעבודה או למענק, בהתאם להחלטת הוועדה הרפואית, שבפניה יופיע.   
בנוסף הנפגע בעבודה זכאי לקבל טיפול רפואי חינם בשל תוצאות הפגיעה.
אם נפטר הנפגע כתוצאה מהפגיעה בעבודה, תשולם לבני משפחתו קצבה או מענק.

דמי פגיעה

דמי פגיעה הם תשלום שהביטוח הלאומי משלם למבוטח שנפגע בעבודה כפיצוי על אובדן שכר או הכנסה (מתאונת עבודה או ממחלת מקצוע), ובתנאי  שאינו מסוגל לעבוד לא בעבודתו ולא בעבודה מתאימה אחרת כתוצאה מהפגיעה (הכול על פי אישור רפואי).

מי זכאי?

מי אינו זכאי?

מקבלי קצבאות נוספות מהמוסד לביטוח לאומי

  • מבוטחים הזכאים עבור אותו פרק זמן גם לדמי פגיעה בעבודה וגם לתגמולי מילואים, יבחרו באחת משתי הגמלאות.
  • בתקופה שבה זכאים לדמי פגיעה בעבודה לא תיתכן זכאות לדמי אבטלה.
  • דמי הפגיעה נחשבים כהכנסה בעת בחינת הזכאות לגמלת הבטחת הכנסה (השלמת הכנסה).

שיעור דמי הפגיעה

שיעור דמי הפגיעה ליום

  • שיעור דמי הפגיעה ליום לעובד שכיר ועובד עצמאי מחושב על-פי 75% מהכנסת המבוטחים החייבת בדמי ביטוח ב-3 החודשים שקדמו ל-1 בחודש שבו הפסיקו את עבודתם בשל הפגיעה, לחלק ב-90.
  • עובדים שכירים שלא קיבלו שכר מלא ב-3 החודשים שקדמו לפגיעה, תיבחן האפשרות לחשב את דמי הפגיעה כאילו קיבלו שכר מלא. על העובדים להמציא למוסד לביטוח לאומי אישורים המעידים על כך שלא קיבלו שכר מלא בגלל סיבות מוצדקות (אישורי מחלה, חופשה וכיו"ב).
  • דמי הפגיעה לא יעלו על 1,241.25 ₪ ליום (נכון ל-2024) וישולמו לכל היותר עבור 13 שבועות.
  • מדמי הפגיעה מנוכים מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות.
  • לפרטים נוספים, ראו חישוב דמי הפגיעה לנפגע תאונת עבודה.

ההכנסה החייבת לצורך חישוב דמי הפגיעה

  • עובדים שכירים – לשכירים דמי הפגיעה יחושבו לפי השכר החייב בתשלום דמי ביטוח לאומי לרבות שעות נוספות, שכר פרמיות ומענקים (כגון ביגוד, הבראה, משכורת 13).
    • אם העובד מועסק ב-2 מקומות עבודה ובשל תאונת עבודה באחד מהם, הוא נאלץ להיעדר מעבודתו ב-2 מקומות העבודה, אזי יחושבו דמי הפגיעה לפי השכר החייב ב-2 מקומות העבודה גם יחד.
  • עובדים עצמאיים – דמי הפגיעה יחושבו לפי ההכנסות בשנת המס השוטפת, בתנאי שבזמן הפגיעה בעבודה הנפגע היה רשום במוסד לביטוח לאומי כעובד עצמאי ושילם את דמי הביטוח במועד.
  • עובדים שכירים שהם גם עצמאים – עובד שנפגע במהלך עבודתו כשכיר או כעצמאי, יחושבו דמי הפגיעה לפי השכר משני המקורות גם יחד, בתנאי שבזמן הפגיעה בעבודה הנפגע היה רשום במוסד לביטוח לאומי כעובד עצמאי ושילם את דמי הביטוח במועד.

דמי פגיעה מופחתים

  • מבוטחים שנגרם להם אי-כושר עבודה חלקי ושעות עבודתם צומצמו על פי אישור רופא קופת חולים, זכאים לדמי פגיעה מופחתים.
  • דמי הפגיעה המופחתים ישולמו בהתאם לשעות העבודה שנקבעו באישור הרפואי, ולא יותר מ-8 שעות ליום.

תהליך מימוש הזכות

משך התשלום לעובד שכיר

  • דמי הפגיעה ישולמו עבור התקופה שבה הנפגעים לא עבדו ולכל היותר עד ל-13 שבועות החל מהיום שלמחרת יום הפגיעה (שהם 91 ימים כולל שבתות וחגים).
  • יום הפגיעה: עבור יום הפגיעה לא משולמים דמי פגיעה. המעסיק ישלם את שכרם של העובדים עבור יום זה.
  • היעדרות עד 12 יום:
    • לשכירים שנעדרו פחות מ-12 יום ישולמו דמי פגיעה על-ידי המוסד לביטוח לאומי החל מהיום השלישי שלמחרת יום הפגיעה.
    • יום ההיעדרות הראשון והשני שאחרי יום הפגיעה (שלא מקבלים עבורם דמי פגיעה) נחשבים לימי מחלה שמזכים את העובדים בדמי מחלה מהמעסיק. זאת בתנאי שהעובדים הציגו למעסיק תעודת מחלה ונותרו להם ימי מחלה צבורים. לפסיקת בית הדין האזורי לעבודה בנושא זה מ-2011, ראו תעא (נצ') 3003-09‏ (פסקה 18) באתר נבו.

היעדרות מעל 12 יום:

    • לשכירים שנעדרו מעל 12 ימים המוסד לביטוח לאומי ישלם דמי פגיעה החל מהיום שאחרי יום הפגיעה (המעסיק ישלם להם את שכרם ביום הפגיעה).
    • המוסד לביטוח לאומי יגבה מהמעסיק את סכום דמי הפגיעה ששילם לעובדים עבור 12 הימים הראשונים (אלא אם מדובר במעסיקים של עובדים במשק בית שנפגעו בעבודה).
    • אם העובד/ת מועסק/ת אצל מספר מעסיקים, המוסד לביטוח לאומי יגבה את התשלום מכל מעסיק, בהתאם לחלקו היחסי בשכר העובד/ת מתוך הסכום הכולל של שכר העבודה הרגיל של העובד/ת אצל כל המעסיקים.

תשלום דמי פגיעה על ידי המעסיק

  • מעסיקים שקיבלו הרשאה מיוחדת מהביטוח הלאומי רשאים לשלם את דמי הפגיעה לעובדיהם (על פי תקנה 22 לתקנות הביטוח הלאומי), והביטוח הלאומי יחזיר למעסיקים את הכספים ששילמו לעובדים בתוספת עמלה בשיעור 2.5% מדמי הפגיעה.
  • במקרה זה על המעסיק לשלם ישירות לעובדים את דמי הפגיעה בגובה 75% מהשכר (אלא אם נקבע אחרת בהסכם העבודה בין הצדדים).
  • המעסיק ישלם לעובדים את דמי הפגיעה במועד תשלום השכר בסמוך לתאונה, גם אם טרם הגיש תביעה למוסד ביטוח לאומי להחזר דמי הפגיעה וגם אם המוסד טרם הכיר בתאונה כתאונת עבודה.
  • על המעסיק להגיש למוסד לביטוח לאומי תביעה להחזר תשלום דמי פגיעה והמוסד יחזיר למעסיק את דמי הפגיעה, לא כולל את התשלום עבור 12 הימים הראשונים.
  • אם המוסד לביטוח לאומי לא הכיר בפגיעה כתאונת עבודה, תשלום דמי הפגיעה ששילם המעסיק מהווה מצד אחד חוב של העובדים כלפי המעסיק. המעסיק רשאי לנכות חוב זה משכר העובדים רק אם קיימת התחייבות בכתב מהעובדים למעסיק ובתנאי שהסכום שינוכה מהשכר על חשבון החוב לא יהיה גבוה מרבע מהשכר.
  • מצד שני, אם העובדים הציגו תעודת מחלה לתקופת ההיעדרות (שלא הוכרה כתאונת עבודה) ויש לרשותם ימי מחלה צבורים, על המעסיק חלה חובה לשלם לעובדים דמי מחלה כדין עבור תקופת ההיעדרות.
    • אם סכום דמי המחלה שעל המעסיק לשלם לעובדים גבוה מדמי הפגיעה ששילם להם, עליו לשלם לעובדים את ההפרש.
    • אם סכום דמי המחלה שעל המעסיק לשלם לעובדים נמוך מדמי הפגיעה ששילם להם, ההפרש ייחשב כחוב של העובדים כלפי המעסיק כמוסבר למעלה.
  • למידע נוסף ראו מעסיק בהסדר לפי תקנה 22 באתר המוסד לביטוח לאומי.

משך התשלום לעובדים עצמאים

  • תשלום דמי פגיעה לעובדים עצמאים ישולם עבור פרק הזמן שבו לא עבדו בשל הפגיעה, לא כולל את 12 ימי ההיעדרות הראשונים מהעבודה, ולכל היותר לתקופה של 13 שבועות ממחרת יום הפגיעה (שהם 91 ימים כולל שבתות וחגים).

אופן התשלום

  • דמי פגיעה ישולמו לחשבון הבנק של המבוטחים, כפי שהוא מופיע בטופס התביעה.
  • מעסיקים שחתמו הסכם עם הביטוח הלאומי, יכולים לשלם דמי פגיעה לעובדיהם בשם המוסד לביטוח לאומי.
  • דמי פגיעה שישלם המעסיק לא יהיו נמוכים מדמי הפגיעה המגיעים לעובדים על פי חוק.
  • עובדים שמעסיקם שילם להם דמי פגיעה לא יהיו זכאים לתשלום נוסף מהמוסד לביטוח לאומי.

הענקה מטעמי צדק

צבירת זכויות סוציאליות בתקופה של תשלום דמי פגיעה עקב תאונת עבודה

צבירת ותק לפיצויי פיטורים במהלך תקופת היעדרות בשל תאונת עבודה

  • סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי תקופת ההיעדרות בשל תאונה או מחלה אינה קוטעת את הרציפות בעבודה הנדרשת לצורך זכאות לפיצויי פיטורים (לפחות שנה באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק).
  • משמעות הדבר היא שאם עובדים הועסקו במשך שנה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אבל במהלך השנה נעדרו מהעבודה עקב תאונת עבודה כך שבפועל עבדו פחות משנה, הם ייחשבו (לצורך זכותם לפיצויי פיטורים) כאילו עבדו שנה מלאה.

צבירת ותק לדמי הבראה במהלך תקופת היעדרות בשל של תאונת עבודה

  • היעדרות בשל תאונת עבודה אינה מזכה בשכר מטעם המעסיק, אך מזכה בדמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.
  • בית הדין האזורי לעבודה פסק כי יש לראות בתקופת תאונת עבודה כחופשה ללא תשלום שאינה צוברת ותק להבראה. טרם התקבל פסק דין מחייב של בית הדין הארצי.

צבירת ימי חופשה במהלך תקופת ההיעדרות בשל תאונת עבודה

  • מספר ימי החופשה השנתית שהעובדים זכאים להם במהלך השנה שבה נעדרו מהעבודה בגלל תאונת עבודה, ייקבעו לפי מספר ימי העבודה שעבדו בפועל באותה שנה.
  • עובדים שבינם לבין המעסיק התקיימו יחסי עובד-מעסיק במשך כל השנה (ינואר-דצמבר), אך הם נעדרו מעבודתם במהלך השנה בגלל תאונת עבודה יהיו זכאים לימי חופשה הבאים:
    • מי שעבדו לפחות 200 ימים במהלך השנה (ימי ההיעדרות בגלל תאונת עבודה אינם נחשבים כימי עבודה), יצברו במהלך שנה זו את מלוא ימי החופשה שקבועים בחוק או בצו ההרחבה.
    • מי שעבדו פחות מ-200 ימים באותה שנה, יצברו את החלק היחסי ממספר ימי החופשה שקבועים בחוק או בצו ההרחבה.
  • עובדים שיחסי העבודה בינם לבין המעסיק לא נמשכו לאורך כל השנה הקלנדרית (מינואר-דצמבר), היות שהעובדים פוטרו או התפטרו במהלך השנה או שהעובדים החלו את עבודתם אצל המעסיק באמצע השנה, יהיו זכאים לימי חופשה באופן הבא:
    • מי שעבדו לפחות 240 ימים באותה שנה (ימי ההיעדרות בגלל תאונת עבודה אינם נחשבים כימי עבודה), יצברו באותה שנה את מלוא ימי החופשה הקבועים בחוק או בצו ההרחבה.
    • מי שעבדו פחות מ-240 ימים באותה שנה, יצברו את החלק היחסי ממספר ימי החופשה שקבועים בחוק או בצו ההרחבה.
  • למידע נוסף ראו חישוב מספר ימי החופשה השנתית.

המשך זכאות להטבות שונות מכח הסכם העבודה במהלך תקופת ההיעדרות בשל תאונת עבודה

  • הזכאות להמשיך ולקבל במהלך היעדרות בשל תאונת עבודה הטבות שונות שמקורן בחוזה העבודה (כגון: רכב צמוד, טלפון וכו') תלויה בהסכמת הצדדים, כעולה מהסכם העבודה, או בהתאם לנוהג הקיים במקום העבודה.

עוד מאמרים בנושא ביטוח לאומי…
ביטוח לאומי

דמי פגיעה לנפגע עבודה

ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה, שבה נעשו בלתי כשירים לעבוד. לשם כך משלם להם הביטוח הלאומי דמי פגיעה לתקופה

קרא עוד »
אפריל 18, 2024
ביטוח לאומי

חרבות ברזל – אבטלה

בעקבות המלחמה חלו הקלות ושינויים בזכאות לדמי אבטלה למי שפוטר או הוצא לחל"ת ע"י מעסיקו במהלך התקופה שמ-7.10.23 עד 30.11.23. חשוב שתדעו! בימים אלה פיתחנו מערכת ייעודית

קרא עוד »
דצמבר 25, 2023
הפוסט דמי פגיעה לנפגע עבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> שוויון הזדמנויות בעבודה https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a9%d7%95%d7%95%d7%99%d7%95%d7%9f-%d7%94%d7%96%d7%93%d7%9e%d7%a0%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%91%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94/ Thu, 18 Apr 2024 04:57:59 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21549 יצירת תרבות של הכלה ושוויון הזדמנויות בעבודה היא הבסיס שעליו ארגונים יכולים לשגשג. זה מתחיל בהכרה והערכת נקודות המבט, החוויות והכישרונות הייחודיים שכל עובד מביא לשולחן. על ידי טיפוח תרבות החוגגת גיוון, ארגונים יכולים לנצל שפע של רעיונות וחדשנות שיכולים להניע את הצלחתם. היבט מרכזי ביצירת תרבות זו הוא קידום תקשורת פתוחה ושיתוף פעולה בין […]

הפוסט שוויון הזדמנויות בעבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

יצירת תרבות של הכלה ושוויון הזדמנויות בעבודה היא הבסיס שעליו ארגונים יכולים לשגשג. זה מתחיל בהכרה והערכת נקודות המבט, החוויות והכישרונות הייחודיים שכל עובד מביא לשולחן. על ידי טיפוח תרבות החוגגת גיוון, ארגונים יכולים לנצל שפע של רעיונות וחדשנות שיכולים להניע את הצלחתם.

היבט מרכזי ביצירת תרבות זו הוא קידום תקשורת פתוחה ושיתוף פעולה בין העובדים. כאשר אנשים מרגישים בנוח להביע את דעותיהם ורעיונותיהם, זה מוביל לפתרון בעיות יצירתי יותר וקבלת החלטות טובה יותר. עידוד עבודת צוות ומתן פלטפורמות לעובדים לחלוק את מחשבותיהם יכולים לעזור ליצור סביבה שבה כולם מרגישים שמעו ומעריכים אותם.

מרכיב חשוב נוסף ביצירת תרבות של הכלה הוא קידום אמפתיה והבנה בקרב העובדים. זה כרוך בטיפוח סביבה שבה אנשים מכבדים ומעריכים זה את השונות של זה. על ידי קידום אמפתיה, ארגונים יכולים לשבור מחסומים ולבנות מערכות יחסים חזקות יותר בין חברי הצוות.

פירוק מחסומי כניסה

שוויון הזדמנויות בעבודה כרוך גם בפירוק מחסומים המונעים מאנשים מסוימים להיכנס או להתקדם בכוח העבודה.

זה כולל התייחסות לנושאים כמו אפליה, הטיה וגישה לא שוויונית למשאבים או הזדמנויות.

ארגונים יכולים להתחיל ביישום נוהלי גיוס הוגנים המבטיחים שכל המועמדים מוערכים על סמך הכישורים שלהם ולא על סמך גורמים כמו מגדר, גזע או רקע. זה כולל שימוש בטכניקות סינון עיוור או יישום מכסות גיוון כדי להבטיח שמאגר מגוון של מועמדים ייחשב לכל תפקיד.

בנוסף לנוהלי גיוס הוגנים, ארגונים צריכים להתמקד גם במתן תוכניות הכשרה ופיתוח המסייעות ליחידים מקבוצות מיוצגות חסרות לרכוש את הכישורים הדרושים לקידום הקריירה. על ידי השקעה בתוכניות אלה, ארגונים לא רק מספקים הזדמנויות שוות אלא גם מטפחים מאגר כשרונות מגוון יותר בשורותיהם.

טיפוח כישרון מגוון

טיפוח כישרון מגוון הוא מעבר להעסקת אנשים מרקעים שונים. זה כרוך ביצירת סביבה שבה כל העובדים יכולים לשגשג ולמצות את מלוא הפוטנציאל שלהם.

אחת הדרכים להשיג זאת היא באמצעות מתן חונכות ורשתות תמיכה לעובדים. זיווג של אנשים עם מנטורים בעלי רקע או ניסיון דומה יכול לספק הדרכה, עצות והזדמנויות לצמיחה. בנוסף, יצירת קבוצות משאבים לעובדים או רשתות זיקה יכולה לסייע בטיפוח תחושת שייכות ולספק פלטפורמה לקבוצות מיוצגות חסרות להתחבר ולתמוך זו בזו.

ארגונים צריכים גם לוודא שיש להם מדיניות כדי לטפל בכל מקרים של אפליה או הטרדה. על ידי קידום אקטיבי של סביבת עבודה בטוחה ומכילה, ארגונים יכולים להעצים עובדים לדבר ולטפל בכל בעיה שהם עלולים להתמודד איתם.

יישום נוהלי גיוס הוגנים

יישום נוהלי גיוס הוגנים הוא חיוני בהבטחת שוויון הזדמנויות בעבודה. זה כרוך בהסרת הטיות או חסמים שעשויים להתקיים בתהליך הגיוס.

אחת הדרכים להשיג זאת היא באמצעות טכניקות סינון עיוור, שבהן מידע אישי כגון שם, מין או גיל מוסר מקורות החיים במהלך תהליך המיון הראשוני. זה עוזר לחסל הטיות לא מודעות שעשויות להשפיע על החלטות גיוס עובדים.

בנוסף לסינון עיוור, על ארגונים לשקול גם יישום מכסות או יעדים לגיוון כדי להבטיח שמאגר מגוון של מועמדים ייחשב לכל תפקיד. זה עוזר לטפל בכל מחסומים מערכתיים שיכולים להתקיים ומקדם ייצוג שוויוני בתוך הארגון.

מתן גישה להזדמנויות צמיחה

שוויון הזדמנויות בעבודה מתרחב מעבר לשיטות העסקה בלבד; זה כולל גם מתן גישה להזדמנויות צמיחה לכל העובדים.

ניתן להשיג זאת באמצעות יוזמות כגון תוכניות הכשרה ופיתוח, תוכניות לפיתוח מנהיגות או תוכניות החזר שכר לימוד. על ידי השקעה בהזדמנויות אלה, ארגונים לא רק עוזרים לאנשים להתקדם בקריירה שלהם אלא גם לטפח כוח עבודה מיומן ומגוון יותר.

ארגונים צריכים גם להבטיח שקידום והזדמנויות קידום מבוססות על הכשרון והביצועים ולא על גורמים כמו מגדר או גזע. זה עוזר ליצור מקום עבודה הוגן ושוויוני שבו אנשים מתוגמלים על תרומתם.

העצמת שיתוף פעולה והשתתפות עובדים

העצמת עובדים להשמיע קול בתהליכי קבלת החלטות חיונית ביצירת תרבות של שוויון הזדמנויות בעבודה.

ניתן להשיג זאת באמצעות יוזמות כגון סקרי משוב עובדים, קופסאות הצעות או פגישות רגילות בעירייה. על ידי חיפוש אקטיבי של קלט מהעובדים, ארגונים יכולים להבטיח שנקודות מבט מגוונות יילקחו בחשבון בתהליכי קבלת החלטות.

בנוסף לחיפוש קלט, ארגונים צריכים גם לספק הזדמנויות לעובדים להשתתף בפרויקטים או יוזמות שמתאימות לתחומי העניין והכישורים שלהם. זה לא רק עוזר לאנשים להרגיש מוערכים אלא גם מאפשר להם לתרום מהכישרונות הייחודיים שלהם לארגון.

טיפוח רשתות חונכות ותמיכה

רשתות חונכות ותמיכה ממלאות תפקיד מכריע בטיפוח סביבה של שוויון הזדמנויות בעבודה.

על ידי שילוב של אנשים עם מנטורים בעלי רקע או ניסיון דומה, ארגונים יכולים לספק הדרכה, עצות והזדמנויות לצמיחה. מנטורים יכולים לעזור לנווט באתגרים, לספק ייעוץ קריירה ולשמש מודל לחיקוי להצלחה.

בנוסף לתוכניות חונכות רשמיות, ארגונים צריכים גם לעודד יצירת רשתות תמיכה בלתי פורמליות. רשתות אלו מאפשרות לעובדים להתחבר לאחרים שעשויים לחלוק חוויות דומות או להתמודד עם אתגרים דומים. הם מספקים פלטפורמה לאנשים לבקש עצות, לחלוק משאבים ולהציע תמיכה זה לזה.

הבטחה לשוויון שכר והטבות

שוויון הזדמנויות בעבודה כולל הבטחה שכל העובדים יקבלו שכר שווה עבור עבודה שווה.

ארגונים צריכים לערוך ביקורת שווי שכר קבועה כדי לזהות אי-התאמות בתגמול על בסיס מגדר או מאפיינים מוגנים אחרים. יש לטפל בהקדם בכל הפערים שזוהו כדי להבטיח פיצוי הוגן והוגן לכל העובדים.

בנוסף לשכר שווה, ארגונים צריכים גם לספק גישה שווה להטבות כגון שירותי בריאות, תוכניות פרישה וחופשת הורות. זה עוזר ליצור מגרש משחק שווה ומבטיח שלכל העובדים תהיה גישה לאותן הזדמנויות ומשאבים.

מדידה ומעקב אחר ההתקדמות

מדידה ומעקב אחר ההתקדמות חיוניים כדי להבטיח שארגונים עושים צעדים משמעותיים לקראת שוויון הזדמנויות בעבודה.

ניתן לעשות זאת באמצעות מדדי גיוון והכלה קבועים, סקרי שביעות רצון של עובדים או ראיונות יציאה. על ידי איסוף נתונים על חוויות ותפיסות עובדים, ארגונים יכולים לזהות תחומים לשיפור ולעקוב אחר ההתקדמות לאורך זמן.

חשוב לארגונים להגדיר יעדים ולהעמיד את עצמם באחריות ליצירת מקום עבודה מכיל. על ידי בדיקה קבועה של נתונים וביצוע התאמות נדרשות, ארגונים יכולים להבטיח שהם פועלים ללא הרף למען מתן שוויון הזדמנויות לכל העובדים.

לסיכום

ההשפעה של מתן שוויון הזדמנויות בעבודה חורגת רק מיצירת מקום עבודה הוגן; יש לו גם השפעה עמוקה על הצלחה ארגונית.

על ידי אימוץ הגיוון וטיפוח תרבות מכילה, ארגונים יכולים לנצל מגוון רחב של נקודות מבט, רעיונות וכישרונות. זה מוביל לחדשנות מוגברת, לפתרון בעיות טוב יותר, ובסופו של דבר לשיפור התוצאות העסקיות.

שוויון הזדמנויות בעבודה תורם גם למעורבות ושימור העובדים. כאשר אנשים מרגישים מוערכים, נתמכים ומועצמים בתפקידיהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה לבצע במיטבם. זה לא רק מועיל לפרט אלא גם לארגון בכללותו.

לסיכום, מימוש הפוטנציאל של כל עובד באמצעות שוויון הזדמנויות בעבודה הוא לא רק הדבר הנכון לעשות אלא גם הדבר החכם לעשות. זה יוצר תרבות של הכלה שבה לכל אחד יש הזדמנות לשגשג ולתרום להצלחת הארגון. על ידי אימוץ גיוון, פירוק מחסומים ומתן גישה להזדמנויות צמיחה, ארגונים יכולים ליצור עתיד מזהיר ושווה יותר לכולם.

  • אולי יעניין אותך גם
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/דמי-פגיעה-לנפגע-עבודה.png
דמי פגיעה לנפגע עבודה
18 אפריל 2024

ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/שוויון-הזדמנויות-בעבודה.png
שוויון הזדמנויות בעבודה
18 אפריל 2024

יצירת תרבות של הכלה ושוויון הזדמנויות בעבודה היא הבסיס שעליו ארגונים יכולים לשגשג. זה מתחיל בהכרה והערכת...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/05/קביעת-קיומם-של-יחסי-עובד-מעביד.png
קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד
18 אפריל 2024

יחסי עובד-מעסיק קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה לעתים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/1-3.png
יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל
18 אפריל 2024

עדכונים שוטפים תאריך העדכון 17.04.2024 עלה לאוויר מענק חד פעמי לניצולי שואה עקב מלחמת חרבות ברזל 09.04.2024 עלה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/פסח22.png
לרגל חג הפסח: עבודה בתקופת החג שאלות & תשובות - פורסם באתר ההסתדרות
08 אפריל 2024

האם מותר לכם לסרב לעבוד במהלך החג? מה קורה אם המעסיק הודיע על חופשה מרוכזת בחוה"מ אבל לא נותרו לכם...

הפוסט שוויון הזדמנויות בעבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a7%d7%91%d7%99%d7%a2%d7%aa-%d7%a7%d7%99%d7%95%d7%9e%d7%9d-%d7%a9%d7%9c-%d7%99%d7%97%d7%a1%d7%99-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93-%d7%9e%d7%a2%d7%91%d7%99%d7%93/ Thu, 18 Apr 2024 00:13:55 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=18377 יחסי עובד-מעסיק קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה לעתים עובדים מועסקים כקבלנים עצמאים למרות שלמעשה הם שכירים לכל דבר. העסקה באופן זה, על פי רוב, נובעת מדרישה של מעסיק המעוניין לחסוך את עלויות הזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד (כמו חופשה, הבראה ופיצויי פיטורים). הפסיקה קבעה כי […]

הפוסט קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

יחסי עובד-מעסיק

קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה

  • לעתים עובדים מועסקים כקבלנים עצמאים למרות שלמעשה הם שכירים לכל דבר. העסקה באופן זה, על פי רוב, נובעת מדרישה של מעסיק המעוניין לחסוך את עלויות הזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד (כמו חופשה, הבראה ופיצויי פיטורים).
  • הפסיקה קבעה כי העובדה שההסכם בין הצדדים מכנה את העובד "שכיר" או "עצמאי" אינה מכרעת. היחסים בין הצדדים נקבעים על פי מבחן מהותי ולא צורני.
  • לאור האמור לעיל, גם אם בחוזה העבודה הסכים המועסק להגדרתו כקבלן עצמאי ולתשלום באמצעות חשבוניות מס, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד-מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.
  • עובד, אשר על פי הסכם העבודה הוגדר כקבלן עצמאי, רשאי לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק, ואם תביעתו תתקבל בהתאם למבחנים הקיימים, הוא יהיה זכאי לכל הזכויות הנגזרות מיחסי עבודה.
  • במקרים שבהם נקבע בדיעבד כי התקיימו יחסי עובד -מעסיק בין הצדדים, המעסיק רשאי לקזז את הסכומים העודפים ששילם לעובד כ"קבלן עצמאי" מתוך הסכומים שעליו לשלם לו בדיעבד כשכיר. למידע נוסף ראו: הכרה בדיעבד בזכויות עובד שהועסק כעצמאי.

המבחנים לקביעת יחסי עובד-מעסיק

בחינת קיומם של יחסי עבודה נעשית באמצעות ה"המבחן המעורב" המשלב בתוכו מספר מבחנים, כשהמבחן העיקרי הנו מבחן ההשתלבות, ואליו נלווים מספר מבחני משנה.

מבחן ההשתלבות

  • מבחן ההשתלבות בודק את מידת ההשתלבות של העובד במקום העבודה.
    • הפן החיובי- מצד אחד עד כמה העובד משתלב במערך הארגוני של מקום העבודה שבו הוא מועסק, האם הפעולה שמבצע העובד מהווה חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או פעילות משלימה.
    • הפן השלילי- מצד שני, המבחן בודק האם העובד אינו בעל עסק משלו אשר נותן שירותים באופן חיצוני. לשם כך נבדק האם העובד נושא בעלויות עסק, ברווח והפסד.

מבחנים נוספים

בנוסף למבחן ההשתלבות, יש לבחון את מכלול הסממנים הרלוונטיים, המפורטים לעיל, כדי לקבוע האם מתקיימים בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק:

  • מבחן הקשר האישי– מבחן זה בודק האם ההתחייבות והחובה לבצע את העבודה היא אישית או שמבצע העבודה רשאי לשלוח מישהו אחר במקומו לבצעה. שאלת משנה הנה השאלה על מי מוטלת החובה לדאוג למחליף שעה שמבצע העבודה נעדר? כשעובד נעדר מעבודתו, על המעסיק לדאוג למחליף. כשקבלן עצמאי נעדר, החובה לדאוג למחליף מוטלת עליו.
  • מבחן הפיקוח -במסגרת יחסי עובד- מעסיק נתון העובד לפיקוחו ולמרותו של המעסיק, ואילו לעוסק עצמאי יש גמישות רבה יותר.
  • מסגרת שעות העבודה- בדרך כלל עובד מועסק במסגרת קבועה של ימים ושעות עבודה והעבודה מתבצעת עבור המעסיק בלבד באותו פרק זמן.
  • מקום העבודה – האם העבודה בוצעה אצל המעסיק או במקום אחר.
  • מי מספק את כלי העבודה – במסגרת יחסי עובד- מעסיק, מספק המעסיק, בדרך כלל, את כלי העבודה ואילו העובד מספק את כוח עבודתו. עובד עצמאי מספק בדרך כלל, גם את כלי העבודה ואמצעי הייצור.
  • הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה– הסכמת הצדדים לגבי אופן העסקה מהווה ראיה לכוונת הצדדים, אך אינה קובעת לכשלעצמה את מערכת היחסים בניהם. גם אם בחוזה העבודה הסכימו הצדדים על יחסי קבלן- מזמין שירות, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד-מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות.
  • צורת תשלום השכר ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה- צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה מהווים עוד אחד מהסממנים לקביעת המעמד בין הצדדים, אך אין בהם כשלעצמם, כדי לקבוע את טיב היחסים בין הצדדים. עבודה באמצעות חשבונית מס, או רישום כ"עצמאי" בביטוח לאומי, אין בהם לסתור קיומם של יחסי עובד- מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.
  • משך ההתקשרות ורציפותה – ככל שההתקשרות ארוכה ורצופה, אזי הנטייה תהיה לראות במערכת היחסים בין הצדדים כיחסי עובד- מעסיק.
  • אולי יעניין אותך גם...
חוזה עבודה אישי
עורך ראשי מאי 9, 2023

חוזה עבודה אישי חוזה העבודה מבטא את מכלול ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד החוק אינו מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אך

קרא עוד »

יחסי עובד-מעסיק בין בני משפחה

  • יחסי עובד-מעסיק יכולים להיווצר גם בין בני משפחה, כשאחד מבני המשפחה מעסיק בן משפחה אחר.
  • כשקרובי משפחה טוענים ליחסי עבודה בניהם, חלים הכללים הרגילים לקביעת יחסי עובד-מעסיק.
  • יחד עם זאת במקרה כזה בית הדין בוחן בקפידת יתר את טיבם של היחסים שנוצרו: האם מדובר במערכת המגלמת עזרה משפחתית, או שמא נוצרו בין בני המשפחה יחסי עבודה ויבחן, בין היתר, את מסגרת שעות העבודה, האם השכר ששולם בעבור ביצוע העבודה היה ריאלי והאם הסדר העבודה הינו אמיתי או שמא מדובר בפיקציה.
  • נטל ההוכחה כי יחסים בין בני משפחה חורגים מגדר עזרה משפחתית והנם יחסי עובד-מעסיק, מוטל על בן המשפחה הטוען לקיומם.
  • גם המוסד לביטוח לאומי עשוי להכיר בבן משפחה כעובד לצורך תשלום תגמולים המגיעים לעובדים כגון :דמי אבטלה ,דמי פגיעה לנפגע עבודה, דמי לידה וכד':
    • המחוקק היה ער לכך שביחסים שבין קרובי משפחה לא תמיד תהיה הקפדה על מלוא הסממנים המאפיינים יחסים של עובד ומעסיק על פי המבחנים לקיום יחסי עובד-מעסיק, לרבות אלה הנוגעים להיקף השליטה, הפיקוח או הבקרה של המעסיק על עבודת העובד ודרך ביצועה. כשמדובר ביחסים בין קרובי משפחה השליטה והבקרה עשויים להיות מצומצמים וגמישים יותר .
    • לכן, הרחיב המחוקק את המושג של עובד שהנו בן משפחה וקבע בסעיף 1 לחוק שאף אם אין בין בן המשפחה לבין הקרוב שמעסיק אותו יחסי עבודה, יוכר בין המשפחה כעובד בתנאי שהוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאילולא הוא עשה אותה, הייתה נעשית בידי עובד אחר. לעניין זה 'בן משפחה' ייחשב כאחד ההורים, ילד, נכד, אח או אחות.
  • עוד מאמרים באותו נושא...
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/דמי-פגיעה-לנפגע-עבודה.png
דמי פגיעה לנפגע עבודה
18 אפריל 2024

ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/אחריות-מעסיקים.png
אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה
28 מרץ 2024

אחריות מעסיקים היא מושג יסוד בדיני העבודה המתווה את האחריות והחובות של מעסיקים כלפי עובדיהם. הוא מקיף...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/זכויות-עובדים-וחובות-מעסיק.png
איזון בין זכויות העובדים וחובות המעסיק
28 מרץ 2024

זכויות עובדים הן היבט בסיסי בכל מקום עבודה. הם מקיפים מגוון רחב של הגנות וזכויות המבטיחות יחס הוגן ושוויון...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/09/מדריך-בנושא-פיטורים.png
הרקע לפיטורים ולהתפטרות והזכות לשימוע
28 ספטמבר 2023

עובדים לא חייבים לנמק את ההודעה על ההתפטרות, אך במקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים מומלץ להתריע מראש על...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2020/12/קוד-דיווח-ביטוח-לאומי.png
דמי הבראה
17 יולי 2023

בהתאם להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום דמי הבראה וצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/06/העסקת-בני-נוער.png
העסקת בני נוער: מהו שכר המינימום כיום? - פורסם בN12
16 יוני 2023

מאיזה גיל אפשר להתחיל לעבוד, מה הם שני הדברים שבלעדיהם אסור למעסיק לקבל בני נוער לעבודה, לכמה הפסקות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2021/08/דיני-עבודה-אפליה-4.png
מניעת אפליה בתנאי עבודה
21 מרץ 2023

מניעת אפליה תנאי עבודתם/ן של כל עובד/ת ואפשרויות הקידום שלהם/ן בעבודה צריכים להיקבע בהתאם לניסיון והיכולות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2021/08/דיני-עבודה-אפליה-3.png
אפליה בין דורשי עבודה
21 מרץ 2023

איסור אפליה אין להפלות בין דורשי עבודה. אפליה בין דורשי עבודה כוללת מודעות דרושים או שאלות בנושאים אישיים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/03/חופשת-חג.png
מנוחה שבועית וחופשת חג
07 מרץ 2023

מנוחה שבועית וחופשת חג זכויות עובדים בנושא מנוחה שבועית וחופשת חג – מהי מנוחה שבועית, מהי חופשת חג, מתי...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2020/11/שעות-עבודה-ומנוחה.png
שעות עבודה ומנוחה
07 מרץ 2023

שעות עבודה ומנוחה חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, קובע חוקים המסדירים את אופן העבודה מבחינת...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2022/08/עיצוב-ללא-שם.png
עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2022
29 אוגוסט 2022

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. תוכן עניינים

הפוסט קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל https://www.michpalyeda.co.il/%d7%99%d7%95%d7%9e%d7%9f-%d7%a2%d7%93%d7%9b%d7%95%d7%a0%d7%99%d7%9d-%d7%9e%d7%9c%d7%97%d7%9e%d7%aa-%d7%97%d7%a8%d7%91%d7%95%d7%aa-%d7%91%d7%a8%d7%96%d7%9c/ Thu, 18 Apr 2024 00:01:18 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=20319 עדכונים שוטפים תאריך העדכון 17.04.2024 עלה לאוויר מענק חד פעמי לניצולי שואה עקב מלחמת חרבות ברזל 09.04.2024 עלה לאוויר מענק אבטלה למפונים שאינם עובדים ושמיצו את זכאותם לדמי אבטלה 09.04.2024 עלה לאוויר מענק מיוחד למפונים בגיל 67 ומעלה שאינם עובדים 21.03.2024 עלה לאוויר תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בשל מלחמת חרבות ברזל 19.03.202 עלה לאוויר תשלום על אובדן הכנסה לאפוטרופסים […]

הפוסט יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

עדכונים שוטפים

תאריךהעדכון
17.04.2024
עלה לאוויר מענק חד פעמי לניצולי שואה עקב מלחמת חרבות ברזל
09.04.2024
עלה לאוויר מענק אבטלה למפונים שאינם עובדים ושמיצו את זכאותם לדמי אבטלה
09.04.2024
עלה לאוויר מענק מיוחד למפונים בגיל 67 ומעלה שאינם עובדים
21.03.2024
עלה לאוויר תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בשל מלחמת חרבות ברזל
19.03.202
עלה לאוויר תשלום על אובדן הכנסה לאפוטרופסים של ילדים שהתייתמו משני הוריהם בפעולת איבה
14.03.202
עלה לאוויר צבירת ימי חופשה לעובדים שלא יכלו לנצל את ימי החופשה עקב המלחמה
11.03.2024
עלה לאוויר היעדרות מעבודה של בני זוג או שותפים להורות של משרתי מילואים במלחמת חרבות ברזל
10.03.2024
עלה לאוויר דיור ציבורי לדיירים ממשיכים שבן משפחתם נהרג, נחטף או נעדר
06.03.2024
עלה לאוויר סיוע במימון טיפול זוגי למשרתי מילואים במלחמת חרבות ברזל
06.03.2024
עלה לאוויר סיוע במימון טיפול רגשי, טיפול נפשי וטיפול משלים למשרתי מילואים במלחמת חרבות ברזל
26.02.2024
עלה לאוויר הקלות ברשות המיסים למשרתי מילואים במלחמת חרבות ברזל
30.01.2024
עלה לאוויר מענק למשרת מילואים במלחמת חרבות ברזל שהוא הורה לילד עם צרכים מיוחדים
30.01.2024
עלה לאוויר מענק משפחה מוגדל למי ששירתו בצו 8 במלחמת חרבות ברזל
30.01.2024
עלה לאוויר מענק הוצאות אישיות מוגדל למי ששירתו בצו 8 במלחמת חרבות ברזל
28.01.2024
עלה לאוויר הקלות לחייבים בהוצאה לפועל ובמרכז לגביית קנסות עקב מלחמת חרבות ברזל
26.01.2024
דחיית מועד הצהרה על הכנסות לשנת 2022 לעוסק פטור, ראו הודעת רשות המסים ובדף עוסק פטור ב"כל זכות"
25.01.2024
עלה לאוויר מדריך למשתחררים משירות מילואים במלחמת חרבות ברזל
23.01.2024
עלה לאוויר טיפול נפשי ורגשי לבני משפחה של חללי פעולת איבה
17.01.2024
עלה לאוויר הקלות בתנאי ההתמחות ובמבחני ההסמכה מטעם משרד המשפטים בעקבות מלחמת חרבות ברזל
16.01.2024
דחיית המועד האחרון להגשת תביעה לקצבה מהביטוח הלאומי או ערעור לוועדה רפואית לעררים, ראו פרטים באתר המוסד לביטוח לאומי
11.01.2024
עלה לאוויר משקפיים ועדשות מגע לנכי צה"ל וכוחות הביטחון
11.01.2024
עלה לאוויר משקפיים ועדשות מגע לנפגעי פעולת איבה
11.01.2024
עלה לאוויר מענק חגים לנכי צה"ל וכוחות הביטחון שמתקיימים מתגמול מיוחד
10.01.2024
עלה לאוויר מענק לנכי צה"ל וכוחות הביטחון ששוכרים דירה בדיור הציבורי
09.01.2024
עלה לאוויר מענק והלוואה עבור חידוש חוזה חכירה לנכי צה"ל וכוחות הביטחון
08.01.2024
עלה לאוויר הארכת לימודים לסטודנטים בני זוג של משרתים במילואים
04.01.2024
עלה לאוויר סיוע בשכר דירה בתקופת הלימודים לנכי צה"ל וכוחות הביטחון
02.01.2024
עלה לאוויר דחיית תשלומים לרשויות שונות בתקופת מלחמת חרבות ברזל החל מ-01.01.2024
02.01.2024
עלה לאוויר דחיית תשלום או פעולה שיש לבצע לפי חוזה בתקופת מלחמת חרבות ברזל החל מ-01.01.2024
02.01.2024
עלה לאוויר דחיית פעולה שיש לבצע לפי פסק דין בתקופת מלחמת חרבות ברזל החל מ-01.01.2024
31.12.2023
עלה לאוויר מדריך להורים יחידניים (משפחות שבראשן הורה עצמאי) במלחמת חרבות ברזל
31.12.2023
עלה לאוויר החזר כספי לבעלי כרטיס רב-קו בתקופת מלחמת חרבות ברזל
28.12.2023
עלה לאוויר סיוע בהשאלה וברכישת עזרים לדיור לאנשים עם מוגבלות שפונו מבתיהם
21.12.2023
עלה לאויר מענק תמרוץ לעובדים שהחלו לעבוד בענף החקלאות והבנייה בתקופת מלחמת חרבות ברזל
21.12.2023
עלה לאויר מענק עידוד חזרה לעבודה לעובדים שמקום מגוריהם או מקום עבודתם ביישובים שפונו במלחמת חרבות ברזל
19.12.2023
עלה לאוויר הקלות ופטורים לחייבים בקנסות בתקופת מלחמת חרבות ברזל
19.12.2023
עלה לאוויר הקלות ופטורים לחייבים בקנסות בתחום התכנון והבנייה בתקופת מלחמת חרבות ברזל
11.12.2023
עדכון בתנאי הזכאות של מענק התארגנות לתושבים שהתפנו מבתיהם
07.12.2023
עלה לאוויר הפקדות לביטוח פנסיוני לעצמאים שנחטפו או הוכרזו כנעדרים
07.12.2023
עלה לאוויר הפקדות לביטוח פנסיוני לעובדים שנחטפו או הוכרזו כנעדרים
07.12.2023
עלה לאוויר איסור פיטורי עובדים שנעדרו מעבודתם לצורך השגחה על ילדיהם במהלך המלחמה
07.12.2023
עלה לאוויר איסור פיטורי עובדים שהם או בני משפחותיהם חטופים או נעדרים
07.12.2023
עלה לאוויר איסור פיטורי עובדים שמתגוררים ביישובים שהתפנו
07.12.2023
עלה לאוויר איסור פיטורי עובדים שנעדרו מעבודתם עקב הנחיות פיקוד העורף
28.11.2023
הארכה אוטומטית של זכאות תלמידים לשירותי חינוך מיוחדים, ללא צורך בדיון בוועדת זכאות ואפיון. למידע נוסף ראו ועדת זכאות ואפיון לשירותי חינוך מיוחדים
28.11.2023
שאלות ותשובות בנושאי חינוך ולימודים. ראו באתר משרד החינוך
26.11.2023
עלה לאוויר פיצוי לבעלי עסקים על הפסדים עקב מלחמת חרבות ברזל
26.11.2023
עלה לאוויר פיצוי מוגדל על הפסדים לעסקים באזור המיוחד שבו הוטלו הגבלות מחמירות
26.11.2023
שאלות ותשובות בנושא הנפקת תעודות זהות ודרכונים, מרשם ואשרות. ראו באתר רשות האוכלוסין וההגירה
22.11.2023
עלה לאוויר פיצוי בגין אובדן הכנסה לבני משפחה של משרתי מילואים במלחמת חרבות ברזל
22.11.2023
עלה לאוויר פיצוי בגין הוצאות אישיות חריגות למשרתי מילואים במלחמת חרבות ברזל
22.11.2023
עלה לאוויר החזר חד פעמי עבור תשלום לטיפול בתקלות בית למשפחתו של משרת במילואים במלחמת חרבות ברזל
22.11.2023
עלה לאוויר סיוע כספי למשרתים במילואים במלחמת חרבות ברזל שמרכז חייהם לא בישראל
22.11.2023
עלה לאוויר פיצוי עבור טיסות וביטולי חופשות לחיילי מילואים שגויסו בצו 8 במלחמת חרבות ברזל
22.11.2023
עלה לאוויר פיצוי לסטודנט בגין הוצאות שנגרמו בעקבות שירות מילואים במלחמת חרבות ברזל
21.11.2023
עלה לאוויר מענק התארגנות ליתומים ששכלו את שני הוריהם בפעולת איבה
21.11.2023
עלה לאוויר אתר שמסייע במימוש זכויות של מי שנפגעו מהמלחמה או מפעולות האיבה
20.11.2023
שמירת טביעת אצבעות גם ללא הסכמת התושב בעת הנפקת תעודת זהות או דרכון, והקפאת האפשרות להגיש בקשה למחיקת טביעות אצבעות מהמאגר הביומטרי. ראו מידע באתר רשות האוכלוסין וההגירה
19.11.2023
עלה לאוויר מקדמות לנפגעים באירועים של מלחמת חרבות ברזל
19.11.2023
עלה לאוויר התנדבות לכיתת כוננות ביישוב
19.11.2023
עלה לאוויר פנייה לרשות המקומית בנושא כיתת כוננות ביישוב
17.11.2023
עלה לאוויר פטור מארנונה למי שפונו או התפנו מבתיהם
16.11.2023
הארכת ההנחה בארנונה ביישובי עוטף עזה רטרואקטיבית מתחילת 2023 ועד סוף 2024 – ראו הנחה בארנונה בישובי עוטף עזה
16.11.2023
עלה לאוויר הגשת בקשה מקוונת לשינוי כתובת מגורים ליישוב מפונה
16.11.2023
עלה לאוויר פטור מארנונה לחטופים ונעדרים
16.11.2023
עלה לאוויר ויתור על ירושה (הסתלקות יורש) בתקופת מלחמת חרבות ברזל
16.11.2023
עלה לאוויר מענק כלכלת הבית למשרתי מילואים פעילים
16.11.2023
עלה לאוויר מענק הוצאות אישיות למי ששירתו במסגרת צו 8 במלחמת חרבות ברזל
16.11.2023
עלה לאוויר מענק משפחה למי ששירתו במסגרת צו 8 במלחמת חרבות ברזל
15.11.2023
עלה לאוויר מענק למעונות ומשפחתונים מוכרים בתקופת מלחמת חרבות ברזל
14.11.2023
עלה לאוויר מדריך לעצמאים ובעלי עסקים בתקופת מלחמת חרבות ברזל
14.11.2023
עלה לאוויר פיצוי לעסקים קטנים עם מחזור עד 300,000 ש"ח
14.11.2023
עלה לאוויר פיצויים לעסקים עם מחזור מעל 300,000 ש"ח
14.11.2023
עלה לאוויר מענק מיוחד לעובדים מעל גיל 67 שהוצאו לחופשה ללא תשלום או פוטרו בתקופת מלחמת חרבות ברזל
13.11.2023
עלה לאוויר הוצאת רישיון לנשיאת נשק
12.11.2023
עלה לאוויר מענקים למימון הוצאות לבני משפחה של שבויים, חטופים ונעדרים
11.11.2023
עלה לאוויר דמי אבטלה בתקופת מלחמת חרבות ברזל
11.11.2023
עלה לאוויר מדריך למשרתי מילואים במלחמת חרבות ברזל
11.11.2023
עלה לאוויר הפרשות לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות לעובדים במילואים
09.11.2023
מידע מתעדכן בנושא סיוע בשכר דירה, דיור ציבורי, דירה בהנחה וכו׳. ראו אתר משרד הבינוי והשיכון
09.11.2023
הכנסת אישרה את מתווה הפיצויים לעסקים. ראו הודעת משרד האוצר (בקרוב נפרסם דפי מידע על המתווה ב"כל זכות")
08.11.2023
עלה לאוויר ביטול הגבלת חשבון בגין צ'ק שחזר בשל מלחמת חרבות ברזל
08.11.2023
הלוואות בסיוע המדינה לעסקים קטנים ובינוניים. ראו פרסום באתר משרד האוצר
08.11.2023
עלה לאוויר מסלול מהיר לבניית ממ"ד במבנים נמוכים (פטור מהיתר בנייה)
06.11.2023
עלה לאוויר גיוס כלי רכב פרטיים, ציוד הנדסי ומתקנים אזרחיים בשעת חירום
06.11.2023
עלה לאוויר מענק אכלוס לתושבים שהתפנו מביתם בתקופת מלחמת חרבות ברזל
04.11.2023
עלה לאוויר מדריך לנפגעים במסיבת נובה ופסיידאק ובני משפחותיהם
04.11.2023
עלה לאוויר הקלות בבנקים ובחברות האשראי לתושבי הדרום, למפונים מבתיהם, למשרתי המילואים ולמשפחות ההרוגים, החטופים והנעדרים
04.11.2023
עלה לאוויר הקלות בבנקים וחברות כרטיסי האשראי לכלל האוכלוסייה
02.11.2023
היתר להעסיק בני נוער מעל גיל 16 גם לאחר השעה 22:00. ראו מידע ב"כל זכות"
02.11.2023
הקלה בזקיפת שווי שימוש רכב לעובדים בצו 8 או בחל"ת. ראו הודעת רשות המסים
02.11.2023
עלה לאוויר מדריך לעובדים בתקופת מלחמת חרבות ברזל
02.11.2023
תעריף מופחת בחשבון המים למי שמארחים מפונים, ראו מידע באתר רשות המים
01.11.2023
הארכת אישורים לשימוש בקנאביס רפואי, ראו מידע באתר "כל הבריאות"
01.11.2023
אפשרות לרכוש תרופות למספר ימים. ראו מידע באתר "כל הבריאות"
01.11.2023
הארכה אוטומטית של טפסי 29. ראו הפרסום הממשלתי
01.11.2023
תרומת חלב אם. ראו מידע באתר "כל הבריאות"
31.10.2023
רב-קו ארצי חינם לתושבי הנגב המערבי. ראו הפרסום הממשלתי
31.10.2023
עלה לאוויר מידע בנושא פיצוי על נזק לרכב ביישובי עוטף עזה עקב מלחמת חרבות ברזל
30.10.2023
עלה לאוויר פיצוי למעסיקים ששילמו שכר לעובדים שפונו מבתיהם ונעדרו מהעבודה
29.10.2023
הפסקה זמנית של אפשרות לעבור מקופת חולים אחת לאחרת. ראו מידע בדף מעבר בין קופות חולים
26.10.2023
הארכת המועד האחרון להגשת תביעות לנזק עקיף בגין מבצע "מגן וחץ" עד 31.12.2023. ראו מידע ב"כל זכות"
26.10.2023
עלה לאוויר זכותון למשפחות של חטופים ונעדרים במלחמת חרבות ברזל
26.10.2023
פורסם היתר להעסקת עובדים צעירים בגילאי 16-18 בעבודת לילה. לעיון בהיתר לחצו כאן
26.10.2023
שינויים והתאמות במשרד התחבורה (רישוי רכב ונהיגה, תחבורה ציבורית, תעופה וכו׳). ראו פרסום באתר משרד התחבורה
25.10.2023
חדשות ופרסומים על הקלות ברשות המסים בעקבות מלחמת חרבות ברזל. ראו פרסום באתר רשות המסים
25.10.2023
שירות הסעות חינם למפונים ששוכנו בבתי מלון בירושלים, אילת וים המלח. ראו פרסום ממשלתי
24.10.2023
הקלות באישורים לעובדים זרים בסיעוד ומוקד למעסיקיהם מיישובים מפונים בצפון ובדרום. ראו הודעת רשות האוכלוסין וההגירה
24.10.2023
עלה לאוויר מדריך למי שפונו או התפנו מבתיהם עקב מלחמת חרבות ברזל
24.10.2023
עלה לאוויר ערך חדש דחיית המועד של תשלום או פעולה שיש לבצע לפי חוזה בתקופת מלחמת חרבות ברזל
24.10.2023
עלה לאוויר ערך חדש דחיית המועד של תשלומים לרשויות שונות בתקופת מלחמת חרבות ברזל
24.10.2023
עלה לאוויר דחיית המועד של פעולה שיש לבצע לפי פסק דין בתקופת מלחמת חרבות ברזל
24.10.2023
עלה לאוויר ערך חדש תשלום מקדמות לבעלי עסקים ביישובי ספר בדרום ובצפון הארץ בשל מלחמת חרבות ברזל
23.10.2023
הקלות לצרכני החשמל בעקבות מלחמת חרבות ברזל. ראו פרסום באתר רשות החשמל
22.10.2023
הארכת תוקף פרופיל סטודנט בתחבורה הציבורית בעקבות מלחמת חרבות ברזל. ראו הפרסום הממשלתי
22.10.2023
פורסם מידע על זכויות משרתי מילואים שגויסו בצו 8 ראו פרסום באתר "מילואים"
21.10.2023
עלה לאוויר דף שאלות ותשובות למי שקרוביהם נהרגו באירועי מלחמת חרבות ברזל
21.10.2023
קבורה במהלך מלחמת חרבות ברזל
19.10.2023
מענק סיוע להתארגנות ראשונית לתושבי עוטף עזה עקב מלחמת חרבות ברזל
18.10.2023
הקלות בהעברת התשלום למשרתי המילואים. ראו מידע באתר הביטוח הלאומי
18.10.2023
הקלות בהפניית אנשים להתנדבות וביטוח אוטומטי של המתנדבים ראו מידע ב"כל זכות" או באתר הביטוח הלאומי
17.10.2023
קבורה זמנית במרכז לנרצחים תושבי הדרום. ראו הפרסום הממשלתי
17.10.2023
הקלות ועדכונים חשובים בנושא חדלות פירעון בתקופת מלחמת חרבות ברזל
17.10.2023
הודעות ועדכונים על פעילות ההוצאה לפועל והמרכז לגביית קנסות, אגרות והוצאות
16.10.2023
הקלות לנהגים והארכת תוקף רישיונות רכב ונהיגה בתקופת מלחמת חרבות ברזל
16.10.2023
עלה לאוויר דף שאלות ותשובות בנושאי צרכנות במהלך מלחמת חרבות ברזל
16.10.2023
עלה לאוויר דף שאלות ותשובות למי שנפגעו פיזית או נפשית במהלך מלחמת חרבות ברזל ולבני משפחותיהם
16.10.2023
עלה לאוויר דף שאלות ותשובות למי שמשרתים במילואים במהלך מלחמת חרבות ברזל
16.10.2023
עלה לאוויר דף שאלות ותשובות לעצמאים ובעלי עסקים במהלך מלחמת חרבות ברזל
16.10.2023
עלה לאוויר דף שאלות ותשובות לעובדים ולמעסיקים במהלך מלחמת חרבות ברזל
15.10.2023
מידע לעמותות ולחברות לתועלת הציבור בתקופת מלחמת חרבות ברזל
12.10.2023
סיוע משפטי חינם לבני משפחה של מי שנספה בפעולת איבה
11.10.2023
העסקת עובדים בשעות נוספות במהלך מלחמת חרבות ברזל
09.10.2023
הארכת המועד להגשת בקשות להארכת רישיון העבודה לעובדים זרים בענף הסיעוד. ראו הפרסום הממשלתי
08.10.2023
מוקדים לפניות הציבור ולבירור מידע במהלך מלחמת חרבות ברזל
08.10.2023
מוקדים לסיוע ותמיכה רגשית מטעם קופות החולים ומרכזי חוסן בעקבות מלחמת חרבות ברזל
08.10.2023
הארכת אשרות שהייה לעובדים זרים ראו הפרסום הממשלתי
08.10.2023
עלה לאוויר דף שאלות ותשובות בנושא מצב מיוחד בעורף אוקטובר 2023 (מבצע חרבות ברזל)
  • עוד מאמרים באותו נושא...
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/1-3.png
יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל
18 אפריל 2024

עדכונים שוטפים תאריך העדכון 17.04.2024 עלה לאוויר מענק חד פעמי לניצולי שואה עקב מלחמת חרבות ברזל 09.04.2024 עלה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/7.png
פיצוי לבעלי עסקים על הפסדים עקב מלחמת חרבות ברזל
28 מרץ 2024

בעלי עסקים שנגרם להם נזק בשל הפסד או מניעת רווח (נזק עקיף) עקב מלחמת חרבות ברזל, זכאים לפיצויים מקרן...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/תשלום-שכר-לעובדים-שנעדרו-מעבודתם-בשל-מלחמת-חרבות-ברזל.png
תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בשל מלחמת חרבות ברזל
28 מרץ 2024

עובדים שנעדרו מעבודתם בתקופה שבין 07.10.2023 ל-31.12.2023 בשל נסיבות המפורטות בהמשך, זכאים לתשלום שכר...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/02/סקירה-2048x652-1.png
סקירת מצב המשק 11.2.24 – מלחמת חרבות ברזל
20 פברואר 2024

משרד הכלכלה והתעשייה מפרסם את תמונת מצב המשק נכון לתאריך 11.02.2024. משרד הכלכלה והתעשייה אמון על שמירת...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/5-2.png
מדריך לעצמאים ובעלי עסקים בתקופת מלחמת חרבות ברזל
05 פברואר 2024

פיצוי על הפסדים שנגרמו לעסקים בעלי עסקים זכאים לפיצוי על ההפסדים שנגרמו להם עקב המלחמה. סכום הפיצויים...

הפוסט יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> לרגל חג הפסח: עבודה בתקופת החג שאלות & תשובות – פורסם באתר ההסתדרות https://www.michpalyeda.co.il/%d7%9c%d7%a8%d7%92%d7%9c-%d7%97%d7%92-%d7%94%d7%a4%d7%a1%d7%97-%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%91%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%91%d7%aa%d7%a7%d7%95%d7%a4/ Mon, 08 Apr 2024 06:23:17 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21512 האם מותר לכם לסרב לעבוד במהלך החג? מה קורה אם המעסיק הודיע על חופשה מרוכזת בחוה"מ אבל לא נותרו לכם ימי חופשה? והאם צריך לשלם מס על התלושים לחג? חסי בכר, מנהלת מוקד המידע והשירות, עושה סדר בנושא ועונה לשאלות נפוצות חוקי או שזו הרעת תנאים? אביב הגיע פסח בא אבל המעסיק החליט שהשנה חוץ […]

הפוסט לרגל חג הפסח: עבודה בתקופת החג שאלות & תשובות – פורסם באתר ההסתדרות הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

האם מותר לכם לסרב לעבוד במהלך החג? מה קורה אם המעסיק הודיע על חופשה מרוכזת בחוה"מ אבל לא נותרו לכם ימי חופשה? והאם צריך לשלם מס על התלושים לחג? חסי בכר, מנהלת מוקד המידע והשירות, עושה סדר בנושא ועונה לשאלות נפוצות

חוקי או שזו הרעת תנאים?

אביב הגיע פסח בא אבל המעסיק החליט שהשנה חוץ מהעובדים המצטיינים אף אחד אחר לא מקבל מתנה לחג. עד היום, תמיד כל העובדים אצלנו קיבלו. האם זה חוקי או שזו הרעת תנאים?

ככלל, החוק לא מחייב את המעסיק לתת לעובדיו מתנה לחגים אלא אם כן יש הסכם קיבוצי או צו הרחבה שחלים על מקום העבודה ומחייבים בכך את המעסיק. למשל, עובדי שמירה ואבטחה זכאים מתוקף ההסכם הענפי וצו ההרחבה לקבל שי כספי (בפסח ובראש השנה) באמצעות תלוש השכר שלהם. באופן דומה, גם עובדי בניין ושיפוצים זכאים לקבל מהמעסיק שי בשני מועדים בשנה. כך קורה גם בענפים נוספים ובמקומות עבודה שבהם קיימים הסכמים קיבוציים והסדרים מיטיבים.

במקומות עבודה שבהם אין הסכם קיבוצי אבל קיים נוהג של המעסיק שבמשך שנים מעניק לעובדיו מתנה לחג, חלה חובה על המעסיק להמשיך ולפעול כך גם בהמשך.

בכל מקרה, בתי הדין לעבודה קבעו ששי לחגים הוא זכות כללית ואחידה לכל העובדים, ואסור להפלות בעניין זה משום סיבה שהיא, גם אם מדובר בתמריץ למצוינות. 

האם מתנה לחג מחויבת במס?

אחרי החג הקודם גיליתי בתלוש השכר שהמעסיק הוריד לנו מס הכנסה על השי לחג. אציין כי המתנה לא הייתה כסף אלא מארז סירים. זה גם חייב במס?

התשובה היא כן. כל מתנה לחג שמעניק המעסיק לעובדיו נחשבת טובת הנאה – בין אם מדובר במתנה פיזית, בתלושים או בכסף – חייבת כולה במס שנזקף לעובד וחלה חובה של תשלום המס עבור מלוא שווי השי.

למרות שהמעסיקים לא מחויבים בכך על ידי החוק, חלק מהם בוחרים לגלם את השי בתלוש השכר, או במילים פשוטות יותר – לספוג את עלות המס על השי במקום העובד, כדי ששכר הנטו של העובד לא ייפגע כתוצאה מקבלת השי.     

האם אני חייב לעבוד בחג לבקשת המעסיק?

כשהתקבלתי לעבודה הודעתי למעסיק שלי שאני מבקש לא לעבוד בשבתות ובחגים. בשביעי של פסח בכל זאת שובצתי למשמרת והתבקשתי להגיע לעבודה. האם זה חוקי והאם אני רשאי לסרב?

קודם כל נבהיר שניתן להעסיק עובדים בחגים רק בהתאם להיתר משר/ת העבודה כאמור בסעיף 12 לחוק שעות עבודה ומנוחה (התשי"א, 1951). לצורך התשובה נניח שלמעסיק שלך יש היתר כזה.

בגדול, עובד זכאי לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, בייחוד אם הצהיר על סירובו מטעמי דת עוד טרם קבלתו לעבודה. עם זאת, הזכאות הזו אינה עומדת לעובדים בכל מקומות העבודה. למשל, עובדים במוסדות שאמונים על ביטחון הציבור, שוטרים, עובדים בענף המלונאות, אנשי צוות אוויר, עובדים בשירותים חיוניים שאושרו על ידי ועדת השרים ומקומות נוספים – מוחרגים מהחוק, והזכות לסרב לעבוד ביום המנוחה לא חלה בהם. בכל מקרה כזה, העובד שיעבוד ביום המנוחה או בחג, יהיה זכאי לשכר לגמול עבודה ושעות נוספות, וגם לשעות מנוחה חלופיות.

במקרה שמקום העבודה שלך לא נמנה עם המקרים החריגים – כלומר שיש לך זכות לסרב לעבוד בחג – עליך להודיע למעסיק על סירובך תוך 3 ימים מהמועד שבו הודיעו לך על השיבוץ בחג. חשוב שתדע שלמעסיק אסור להפלות אותך בגלל שאתה לא מסכים לעבוד ביום המנוחה (בשבת או בחג), אבל כן מותר לו לשנות באופן סביר את סדרי העבודה שלך.

האם זה חוקי להוציא את כל העובדים לחופשה כפויה?

המנהלת שלי הודיעה לנו שכל המשרד שלנו יוצא ל"הדממה" ולא נעבוד בתקופת חוה"מ פסח. אני מעדיף להמשיך לעבוד כרגיל בחוה"מ כי לא נותרו לי ימי חופש והמנהלת כבר הודיעה לי שלא אהיה זכאי לשום תשלום עבור החופשה המרוכזת. האם מותר לה לסרב לבקשתי להמשיך לעבוד כרגיל בחוה"מ?

כל מעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה שאורכה 7 ימים ומעלה, בתנאי שהודיע על כך לעובדים לפחות 14 יום מראש. עם זאת, התנאי להוציא אתכם לחופשה מרוכזת בחול המועד, הוא שהמעסיקה תשלם לכם עבור ימי החופשה באופן מלא, ובהנחה שלכל עובדים יש יתרת ימי חופשה שמכסה את התקופה הנדונה.

אם אין לך מספיק ימי חופשה צבורים, אתה לא חייב להסכים לצאת לחופשה המרוכזת על חשבון ימי חופשה עתידיים. אם המנהלת בכל זאת מחייבת אותך לצאת לחופשה באופן חד צדדי, היא תהיה חייבת בתשלום מלא של שכרך בתקופת החופשה, גם אם לא תעבוד בפועל.

האם תגמול נוסף על עבודה בחג?

אני עובדת במהלך החג, האם אני זכאית לשכר גבוה יותר על כל שעת עבודה? או שזה רק בשעות הנוספות?

בהתאם לחוק את זכאית לתשלום של 150% מהשכר הרגיל שלך עבור כל שעת עבודה במהלך החג. אם תעבדי במהלך החג גם שעות נוספות, תהיי זכאית לגמול נוסף על השעות הנוספות. כמו כן, חשוב שתדעי שאת זכאית ל"מנוחת פיצוי", כלומר לשעות מנוחה במקום השעות שתעבדי בהן בחג.

ימי מחלה בתקופת החג 

אני צפוי לעבור ניתוח כמה ימים לפני החג שאחריו אהיה זכאי לימי מחלה לצורך התאוששות. האם יורידו לי ימי מחלה על ימים שבהם ההתאוששות נופלת בחלקה על החג?

ראשית איחולי בריאות ורפואה שלמה לך. לשאלתך – התשובה היא שזה תלוי. אם אתה עובד יומי/שעתי, על פי החוק תקופת המחלה שלך לא כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים, ולכן המעסיק לא רשאי לנכות ימים אלה ממכסת ימי המחלה שצברת. ההחרגה היחידה מכך יכולה להיות במקומות עבודה שבהם נהוג לעבוד גם בימי מנוחה וחגים. לעומת זאת, אם אתה עובד חודשי – תקופת המחלה שלך כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים, ולכן מותר למעסיק לנכות ימים אלה ממכסת ימי המחלה שצבורה לזכותך.  

זכויות עובד שעתי

לפני כחצי שנה התחלתי לעבוד כמחסנאי בחנות. אני עובד שעתי ורציתי לדעת אם מגיע לי תשלום כלשהו עבור ההיעדרות מהעבודה בזמן החג?

עובדי שעתי או יומי או עובד ששכרו משתלם על בסיס תפוקה –זכאי לתשלום עבור ימי חג לאחר שהשלים שלושה חודשים במקום עבודתו, ובתנאי שלא נעדר מעבודתו ביום לפני החג וביום שאחריו. אם העובד נעדר מהעבודה יום לפני החג או יום אחרי החג אבל זה קרה בהסכמת המעסיק, כמו למשל במקרה שהמנהל לא שיבץ את העובד למשמרת סמוך ליום החג – העובד יהיה זכאי לתשלום חג.

חשוב להדגיש שבמקרים שבהם החג נופל על שישי שבת (כמו שאגב קורה השנה) – לא תהיה זכאי לתשלום עבור ימי החג, ככל שאינך עובד בימים אלו במסגרת עבודתך.  

מימוש ימי חופש בחג

בן זוגי ואני לקחנו חופש במהלך חוה"מ פסח. אצלי בעבודה על כל יום היעדרות בחוה"מ מורידים לנו חצי יום חופש אבל אצל בן זוגי יום שלם. ממה נובע ההבדל? ומי מחליט על כך?

על פי החוק, חול המועד וערבי חג ימי נחשבים לימי עבודה רגילים ולכן דינם כיום חופשה מלא, וכך זה עובד במקום העבודה שבו מועסק בן זוגך. מצד שני, ישנם מקומות עבודה, כמו למשל מקום העבודה שלך שבהם קיים הסכם קיבוצי או הסדר מיטיב עם העובדים, ובמקרים כאלה המעסיק סופג חלק מימי החופשה על חשבונו.

באופן כללי, במקומות עבודה מאוגדים שבהם קיים הסכם קיבוצי, העובדים בד"כ נהנים מתנאים מועדפים מעבר למינימום שנותן החוק.

  • אולי יעניין אותך גם
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/דמי-פגיעה-לנפגע-עבודה.png
דמי פגיעה לנפגע עבודה
18 אפריל 2024

ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/שוויון-הזדמנויות-בעבודה.png
שוויון הזדמנויות בעבודה
18 אפריל 2024

יצירת תרבות של הכלה ושוויון הזדמנויות בעבודה היא הבסיס שעליו ארגונים יכולים לשגשג. זה מתחיל בהכרה והערכת...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/05/קביעת-קיומם-של-יחסי-עובד-מעביד.png
קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד
18 אפריל 2024

יחסי עובד-מעסיק קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה לעתים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/1-3.png
יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל
18 אפריל 2024

עדכונים שוטפים תאריך העדכון 17.04.2024 עלה לאוויר מענק חד פעמי לניצולי שואה עקב מלחמת חרבות ברזל 09.04.2024 עלה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/פסח22.png
לרגל חג הפסח: עבודה בתקופת החג שאלות & תשובות - פורסם באתר ההסתדרות
08 אפריל 2024

האם מותר לכם לסרב לעבוד במהלך החג? מה קורה אם המעסיק הודיע על חופשה מרוכזת בחוה"מ אבל לא נותרו לכם...

הפוסט לרגל חג הפסח: עבודה בתקופת החג שאלות & תשובות – פורסם באתר ההסתדרות הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> פסח 2024 – המדריך המלא לזכויות העובדים https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a4%d7%a1%d7%97-2024-%d7%94%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%94%d7%9e%d7%9c%d7%90-%d7%9c%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d/ Mon, 08 Apr 2024 06:16:18 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21498 החג הראשון של פסח תשפ”ד (2024) חל ביום ג’ 23.04.2024 והחג השני חל ביום ב’ 29.04.2024 דף זה מרכז את זכויות העובדים הקשורות לחג וכן הטבות נוספות המוענקות לאזרחים לרגל החג בכל מקום שבו יש הסכם אישי או קיבוצי או נוהג המיטיב עם העובד יותר מאשר החוק, יש לנהוג לפיו ולא על פי החוק דף זה נועד לסייע […]

הפוסט פסח 2024 – המדריך המלא לזכויות העובדים הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
החג הראשון של פסח תשפ”ד (2024) חל ביום ג’ 23.04.2024 והחג השני חל ביום ב’ 29.04.2024
 
דף זה מרכז את זכויות העובדים הקשורות לחג וכן הטבות נוספות המוענקות לאזרחים לרגל החג
 
בכל מקום שבו יש הסכם אישי או קיבוצי או נוהג המיטיב עם העובד יותר מאשר החוק, יש לנהוג לפיו ולא על פי החוק

דף זה נועד לסייע בכל הקשור לזכויות עובדים הקשורות לחג הפסח, תוך התמקדות בסוגיות מרכזיות, כמו: שי לחג, שעות העבודה, חופשה ושכר.

  • חג הפסח כולל שני מועדים המוכרים כימי חג במועדי ישראל: החג הראשון והחג השני (שביעי של פסח).
  • ימי החול שבין שני החגים נקראים חול המועד, ובמקומות עבודה רבים נוהגים לקצר את ימי העבודה בימים אלה ואף להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת.

שי לחג

  • החוק אינו מחייב את המעסיק לתת לעובדיו מתנה עבור החגים. יחד עם זאת, אם המעסיק נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, הוא מחויב להמשיך ולפעול בדרך זו.
  • כמו כן, יש לבדוק האם המעסיק מחוייב במתן מתנה מכוח הסכם קיבוצי, או צו הרחבה החלים עליו. אם חל עליו הסכם קיבוצי או צו הרחבה, יש לפעול על פי האמור בהסכם/צו.
  • על-פי הפסיקה, כאשר מעסיק מעניק לעובדיו שי לחג, עליו להעניק את השי גם לעובדים הנמצאים בחופשת לידה. 
  • האם משלמים מס הכנסה על השי לחג?
    • מתנה לחג, נחשבת ל”טובת הנאה” על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, אשר חייבת כולה במס ועל כן יש לזקוף לעובד את שווי המתנה החל מהשקל הראשון.
    • תלושי חג הניתנים לעובד, הינם בגדר טובת הנאה, אשר יש לשלם בגינה מס. במקרה בו מעסיק רכש באופן מרוכז תלושי חג לעובדים ושילם עבורם סכום הנמוך מהערך הנקוב בתלושים עצמם, ניתן לחייב את העובד במס, לפי עלות התלושים למעביד בפועל ולא לפי ערכם הנקוב.
    • גילום שווי ההטבה – לא קיימת כל הוראת חוק המחייבת את המעביד לגלם את המס המוטל בגין השי. עם זאת, מעבידים רבים נוהגים לגלם את שווי ההטבה.

ערב החג

  • המידע הבא מתייחס הן לערב החג הראשון והן לערב החג השני.

עבודה בערב החג

  • ערב החג הוא יום עבודה מקוצר והוא נע בין 5 ל-7 שעות עבודה, בהתאם להסכמים הקיבוציים, להסכמים עם העובדים או בהתאם לנהגים המקובלים במקום העבודה.
  • במקומות שבהם אין הסכמי עבודה או נוהג המתייחסים לעבודה בערב החג:
    • במקומות עבודה שבהם עובדים 6 ימים בשבוע (כשיום עבודה רגיל לא עולה על 8 שעות ויום שישי לא עולה על 7 שעות), יום עבודה בערב החג לא יעלה על 7 שעות.
    • במקומות עבודה שבהם עובדים 5 ימים בשבוע, יום העבודה בערב החג יארך עד 8 שעות (כאשר המעסיק ונציגות העובדים רשאים לבחור בין יום עבודה של 7 שעות בתשלום של 8 שעות לבין יום עבודה של 8 שעות בתשלום של 9 שעות).
  • מקובל כי יום העבודה בערב החג יסתיים לפחות 3 שעות לפני כניסת החג.
  • בענף הפלסטיקה: בערב חג ראשון של פסח יעבדו 6 שעות ביום, בתשלום של 8 שעות.
  • בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה – בערב פסח (בחג הראשון) יעבדו 5 שעות, בתשלום של יום עבודה מלא. בערב החג השני יעבדו 7 שעות בתשלום של יום עבודה מלא.
  • בענף הניקיון – עובדים שהמעסיק שלהם חבר באיגוד הכל ארצי של מפעלי הניקיון בישראל בלבד יעבדו בערב החג באופן הבא: ערב שביעי של פסח – 6 שעות בתשלום של 8 שעות, כאשר העבודה צריכה להסתיים 3 שעות לפחות לפני כניסת החג; ערב פסח – 5 שעות בתשלום של 8 שעות, כאשר העבודה צריכה להסתיים 3 שעות לפחות לפני כניסת החג. שאר עובדי הניקיון יעבדו בערב החג באופן שפורט למעלה לגבי כלל העובדים במשק. 
  • בענף המלונאות עובדים בערב פסח 6 שעות, בתשלום של 8 שעות.
  • עבודה בערב חג בשעות שלאחר כניסת החג, תיחשב כעבודה במהלך החג.
  • בשנים שבהן ערב החג חל ביום שישי, במקום עבודה שמונהג בו שבוע עבודה בן 5 ימים לא יעבדו בערב החג ולא ינוכה ממכסת ימי החופשה השנתית של העובדים יום חופש.
  • בשנים שבהן ערב החג חל ביום שבת בכל מקרה לא יעבדו באותו יום.

חופשה בערב החג

  • ערב חג הפסח וערב שביעי של פסח נחשבים לימי חופשה לבחירה.
  • המשמעות היא כי עובד רשאי לבחור אחד מהמועדים הללו כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית, כאשר למעסיק אסור לסרב לחופשה במועד זה. במגזר הציבורי ועל פי הסכמים קיבוציים שונים, עובדים רשאים להיעדר בימי הבחירה בנוסף לימי החופשה השנתית.
  • לשם מימוש זכותו של העובד עליו לפנות אל המעסיק לפחות 30 יום מראש ולהודיע לו על כוונתו לצאת לחופשה בערב החג או בערב שביעי של פסח.
  • על המעסיק לאשר את בקשתו, וזאת בתנאי שהעובד טרם ניצל יותר מיום בחירה אחד מאז תחילת השנה (מינואר).
  • אם עובד בחר באחד מערבי החג כיום חופשה לבחירה, ובנוסף ניצל יום בחירה נוסף במהלך השנה, הוא יכול לבקש מהמעסיק לצאת לחופשה בערב החג השני. בניגוד ליום חופשה לבחירה, המעסיק אינו חייב להיעתר לבקשתו של העובד לצאת לחופשה במועד השני, אולם עליו לשקול אותה. במקרה שהמעסיק מסרב לבקשה, עליו לנמק את סירובו בטעמים הגיוניים וסבירים.
  • ככלל יום חופשה בערב חג דינו כיום חופשה מלא.
    • עובד היוצא לחופשה מעבודתו במהלך ערב החג זכאי לשכר רגיל עבור אותו יום (שכר עבור יום עבודה מלא, כאילו לא יצא לחופש). 
    • ממכסת ימי החופשה השנתית העומדים לזכותו של העובד ינוכה יום חופשה מלא (מלבד במקרים שבהם חל הסכם קיבוצי המעניק חופשה בימי בחירה בנוסף לימי החופשה השנתית).
  • עובדים שייעדרו מהעבודה בשני ערבי החג יקבלו שכר רגיל וממכסת ימי החופשה ינוכו להם שני ימי חופש.
  • במקומות עבודה רבים הסגורים בערב החג, מקובל לנכות רק חצי יום ממכסת ימי החופשה השנתית של העובדים בגין חופשתם בערב החג, אך לשלם להם שכר מלא עבור אותו יום.

עבודה במהלך החג

עובד במשכורת חודשית

  • עובד במשכורת חודשית שהועסק בחג זכאי לתוספת של 50% מערך שכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג ולמנוחת פיצוי, בהתאם לאופן העסקתו בשבת.
  • מנוחת הפיצוי היא בתשלום, שכן אסור למעסיק לנכות משכרו החודשי של העובד את שעות ההיעדרות במהלך מנוחת הפיצוי.
  • גם במקרים שבהם החג חל בשבת זכאי העובד לתוספת של 50% בלבד משכר עבודתו עבור שעות העבודה בחג בנוסף למשכורת החודשית הרגילה. כלומר, אין כפל תשלום בגין עבודה בחג שחל בשבת.
  • אם חל על העובד במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי/ הסכם קיבוצי מיוחד/ צו הרחבה ענפי/ חוזה עבודה אישי או נוהג הקובע תמורה עבור עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מהשיעור האמור שנקבע בחוק, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.

עובדים יומיים או שעתיים

  • עובדים שעתיים או יומיים זכאים לשכר של 150% משכרם הרגיל עבור שעות עבודתם בחג וכן למנוחת פיצוי ללא תשלום. אם הם הועסקו בחג מתוך כורח, הם זכאים בנוסף לדמי חגים בשיעור 100% משכרם.
  • בית הדין לעבודה פירש את המושג כורח בצורה נרחבת, כך שהעבודה בחגים נעשית מתוך כורח ולא מבחירה של העובד – בהיעדר הוכחה אחרת:
    • עובד שעתי או יומי שהועסק בחג שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי לתשלום שכר עבור שעות עבודתו בחג בשיעור של 150% משכרו הרגיל. בנוסף, הוא זכאי לדמי חגים בשיעור 100% מהשכר, אם היה זכאי לדמי חגים, כך שסך כל התגמול שהעובד זכאי לו עבור שעות עבודתו בחג הוא 250% משכרו הרגיל. בנוסף יהיה זכאי לשעות מנוחה (מנוחת פיצוי) במקום השעות שבהן עבד בחג.
    • גם במצב בו שיבוץ העבודה נעשה על ידי המעסיק בהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם של העובדים, יש לראות בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים, שכן המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו. העבודה לא תחשב ככורח אם המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה שנקבע לבקשת העובדים כלשונה, ללא שיקול דעתו, או שהעובד בחר לעבוד בחג באופן מוחלט.
    • כלל זה לא חל על עובדים בענף השמירה. בהסכם הקיבוצי בענף השמירה יש הסדר מפורש שלפיו עובד שהועסק בחג, זכאי לגמול עבודה בחג בשיעור של 50% תוספת לשכרו הרגיל. מלבד תוספת זו, הוא אינו זכאי לדמי חגים.
 
שימו לב
אם המחלוקת בין המעסיק לעובד תגיע לבית הדין לעבודה, המעסיק הוא שצריך להוכיח שהעובד הועסק מרצונו. אם לא יצליח להוכיח זאת, ייחשב העובד כמי שהוכרח לעבוד באותו יום.
  • החוק לא קובע כי מנוחת הפיצוי תהיה בתשלום. עם זאת, קיימים ענפים שבהם נקבע שיינתן תשלום לעובדים גם עבור ימים או שעות של מנוחת הפיצוי.
 
דוגמה
  • עובדים בענף המלונאות המועסקים בחג, זכאים ליום מנוחה בתשלום בנוסף לגמול עבור עבודתם בחג. על יום מנוחה זה, הם יקבלו שכר רגיל למרות שנעדרו מהעבודה. הזכאות ליום מנוחה כפיצוי ניתנת גם אם החג חל בשבת.
  • עובדי חברות שמירה ואבטחה וכן עובדי חברות ניקיון ותחזוקה המועסקים בחג זכאים ליום מנוחה בנוסף לגמול עבור עבודתם בחג, אך לא יקבלו שכר עבור יום מנוחה זה.

שעות נוספות

  • אם עובד מועסק בחג בשעות נוספות (מעבר למכסת השעות היומית או השבועית שלו), הוא יהיה זכאי לגמול עבור העבודה בחג, ובנוסף לגמול עבור שעות נוספות:
    • עבור השעתיים הנוספות הראשונות, הוא זכאי לגמול בגין העבודה בחג + 25% בגין השעות הנוספות ובסה”כ לשכר של 175% משכרו הרגיל .
    • מהשעה הנוספת השלישית, הוא זכאי לגמול בגין העבודה בחג + 50% בגין השעות הנוספות ובסה”כ לשכר של 200% משכרו הרגיל.
 
דוגמה
  • עובדת לפי שעות שהועסקה בחג זכאית עבור השעתיים הנוספות הראשונות לשכר בגובה 175% משכרה הרגיל (150% בגין עבודה בחג + 25% עבור השעות הנוספות). מהשעה הנוספת השלישית, היא זכאית לשכר בגובה 200% משכרה הרגיל (150% בגין העבודה בחג + 50% עבור השעות הנוספות).
  • אם העובדת הועסקה במהלך השבוע 40 שעות בשכר של 30 ש”ח לשעה, וביום שישי היה חג שבו עבדה 6 שעות, שכרה יחושב כך:
    • עבור 2 שעות העבודה הראשונות בחג (עד למכסה השבועית של 42 שעות שבועיות), העובדת זכאית ל-45 ₪ לשעה (150% מתוך 30 ₪).
    • עבור 2 שעות העבודה הנוספות בחג (מעבר ל-42 שעות שבועיות), העובדת זכאית ל-52.50 ₪ לשעה (175% מתוך 30 ₪).
    • עבור 2 שעות העבודה האחרונות בחג (השעה הנוספת השלישית והרביעית), העובדת זכאית ל-60 ₪ לשעה (200% מתוך שכר של 30 ₪).

עבודה במוצאי החג

  • עובדים המועסקים במוצאי חג זכאים לשכר רגיל, אולם אם עובד החל לעבוד במוצאי החג בטרם חלפו 36 שעות מאז סיים את עבודתו לפני החג, תיחשב העבודה במוצאי החג כעבודה ביום חג, המזכה את העובד בשכר בגובה 150%.
 
דוגמה
עובד סיים לעבוד בערב החג בשעה 13:00. אם מוצאי החג חל למחרת בשעה 20:00, והוא מתחיל לעבוד מיד במוצאי החג, הוא נחשב כמי שעובד בחג וזכאי לגמול עבור העסקה בחג. זאת משום שלא חלפו 36 שעות מאז הפסקת עבודתו בערב החג. לכן, כל שעת עבודה במוצאי החג עד 01:00 אחר חצות, תזכה את העובד בגמול עבור העסקה בחג.

זכאות לסרב לעבוד בחג

  • עובד זכאי לסרב לעבוד בחג בשל איסור על-פי מצוות דתו.
  • החל מ-01.01.2019 עובדים יהיו זכאים לסרב לעבוד בחג מכל סיבה שהיא, ולא רק בשל איסור על-פי מצוות דתם.
  • הזכאות אינה חלה על עבודות ומקומות עבודה מסוימים.
  • חשוב לדעת: עובד שמעסיקו הפלה אותו מטעמי דת בנושאים כגון קבלה לעבודה, תנאי העבודה וכד’, רשאי להגיש תביעה נגד המעסיק. 

עבודה בחול המועד

  • בחוקי העבודה לא קיימת התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. לפיכך, על פי החוק, יש לראות בימי חול המועד, ימי עבודה רגילים לעניין שעות העבודה המותרות בהן.
  • ישנם הסכמים קיבוציים שבהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד. מקום עבודה שחל עליו הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.
  • במקומות עבודה רבים מקובל לעבוד בימים אלה מספר שעות נמוך מאשר בימי עבודה רגילים. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.

חופשה “כפויה” במהלך תקופת החגים

  • מעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ערב החג ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה ואף להחליט על חופשה מרוכזת לתקופה של מספר ימים, שביניהם גם ערב החג וגם ימי חול המועד; וזאת, בכפוף לשתי מגבלות:
    1. אם מספר ימי החופשה (כולל היום הפנוי והמנוחה השבועית) הוא 7 ימים לפחות (כולל ימי המנוחה השבועית), יש להודיע לעובדים על ההוצאה לחופשה ותאריך תחילתה, שבועיים מראש לפחות.
    2. יש לוודא כי לעובד יש די ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול, מכיוון שלא ניתן להוציא עובדים לחופשה שנתית ביוזמת המעסיק, על חשבון ימי חופשה עתידיים.
  • ימי חג לא יבואו במניין ימי החופשה השנתית. בהתאם לחוק, אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת באותם הימים, וימי החג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
 
דוגמה
  • בשנה שבה החג הראשון חל ביום ה’ והחג השני חל ביום ד’, מעסיק מעוניין להוציא את כלל העובדים לחופשה מרוכזת במהלך החג וחול המועד- החל מערב החג הראשון (יום ד’) ועד לסיום החג השני, כאשר העובדים יחזרו לעבודה ביום ה’ למחרת החג השני.
  • החופשה תימשך 8 ימים רצופים שכוללים את ימי החג, חול המועד, שישי ושבת.
  • אם במקום העבודה עובדים 5 ימים בשבוע, ינוכו לעובדים 4 ימי חופשה נטו (שני ערבי החג ושני ימי חול המועד שאינם חלים בשישי ושבת), למרות שבפועל נעדרו מהעבודה במשך 8 ימים.
  • אם במקום העבודה עובדים 6 ימים בשבוע, ינוכו לעובדים 5 ימי חופשה נטו (שני ערבי החג ו-3 ימי חול המועד שאינם חלים בשבת).
 
דוגמה
  • בשנה שבה החג הראשון חל ביום שבת והחג השני חל ביום ו’, מעסיק מעוניין להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת החל מערב החג הראשון (יום ו’) ועד לסיום החג השני, כאשר העובדים יחזרו לעבודה ביום א’.
  • החופשה תימשך 9 ימים רצופים, כולל שני ימי שישי ושתי שבתות.
  • מסך ימי החופשה נטו יופחתו רק ימי העבודה שאינם נופלים על ימי החג או על ימי המנוחה השבועית:
    • אם במקום העבודה עובדים 5 ימים בשבוע, ינוכו לעובדים 5 ימי חופשה נטו (5 ימי חול המועד- ימים א’ עד ה’).
    • אם במקום העבודה עובדים 6 ימים בשבוע, ינוכו לעובדים 6 ימי חופשה נטו (ערב החג הראשון ו-5 ימי חול המועד).
  • מעסיק המעוניין להוציא לחופשה עובדים שאין לזכותם מספיק ימי חופשה לניצול (הן בחופשה מרוכזת לכל העובדים והן בחופשה לעובד/ת ספציפי/ת), רשאי לנקוט את אחת מהפעולות הבאות:
    1. לא להוציא את אותם עובדים לחופשה.
    2. להוציאם לחופשה בתשלום מבלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.
    3. להוציאם לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה באותו מועד והם נתנו לכך את הסכמתם.
  • עובדים שמעוניינים לצאת לחופשה במועד מסוים ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, רשאים, בתנאי שהמעסיק הסכים לכך, לצאת לחופשה ארוכה מזו שצברו וזאת על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד או כחופשה ללא תשלום.

תשלום שכר עבור ימי החופשה בחג

  • עובד חודשי – עובד המקבל את משכורתו על בסיס תקופה של חודש או יותר, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, גם אם היה בחופשה במהלך החג.
  • עובד שעתי/יומי–
    • עובד שעתי או יומי זכאי לתשלום שכר רגיל בגין ימים שבהם היה בחופשת חג וזאת לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, ובתנאי שלא נעדר מהעבודה בערב החג וביום שלאחר החג (או שנעדר מהעבודה בהסכמת המעסיק).
    • עובד שלא שובץ למשמרת בערב החג או ביום שלאחר החג, יהיה זכאי לתשלום שכר עבור היעדרותו בחג עצמו, שכן היעדרותו מהימים שלפני ואחרי החג נעשו על פי שיבוץ המעסיק למשמרות, ונחשבות כהיעדרויות בהסכמת המעסיק.
    • עובד המועסק רק בחלק מימי השבוע, שיום העסקתו נופל על פסח ולכן נעדר מהעבודה, זכאי לתשלום שכר עבור יום זה.
 
דוגמה
  • עוזרת-בית יהודייה מועסקת באופן קבוע בימי חמישי.
  • בשנה שבה החג הראשון של פסח חל ביום חמישי, העובדת לא הגיעה לעבודה.
  • המעסיק היה מחויב לשלם לה דמי חגים, בגובה שכר עבודתה היומי מלבד הוצאות נסיעה.
  • המעסיק אינו רשאי להודיע לעובדת כי הוא מוציא אותה לחופשה באותו יום ומנכה לה ימי חופשה ממכסת ימי החופשה הצבורים לזכותה.
  • אם המעסיק היה מעוניין שהעובדת תגיע ביום אחר באותו שבוע במקום ביום חמישי, היה עליו לשלם לה שכר עבור היום שבו תעבוד, בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לה עבור היום שבו נעדרה מהעבודה בשל החג.
  • הזכאות רלוונטית גם לעוזרת-בית לא יהודייה שבחרה לקבל את דמי החגים על-פי חגי ישראל ולא על-פי חגי דתה.

חופשה בחג המימונה

  • חג המימונה, שחל למחרת החג השני, נחשב ליום בחירה.
  • המשמעות היא כי עובד רשאי לבחור את המועד הזה כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית, ולמעסיק אסור לסרב לחופשה במועד זה. במגזר הציבורי ועל פי הסכמים קיבוציים שונים, עובדים רשאים להיעדר בימי בחירה בנוסף לימי החופשה השנתית.
  • לשם מימוש זכותו, על העובד לפנות אל המעסיק לפחות 30 יום מראש ולהודיע לו על כוונתו לצאת לחופשה בחג המימונה.
  • על המעסיק לאשר את בקשתו, וזאת בתנאי שהעובד לא ניצל יותר מיום בחירה אחד מאז תחילת השנה (מינואר).
  • עובד שכבר ניצל יותר מיום בחירה אחד מתחילת השנה יכול לבקש מהמעסיק לצאת לחופשה בחג המימונה. בניגוד ליום חופשה לבחירה, המעסיק אינו חייב להיעתר לבקשתו של העובד לצאת לחופשה, אולם עליו לשקול אותה. אם המעסיק מסרב לבקשה, עליו לנמק את סירובו בטעמים הגיוניים וסבירים.
  • יום חופשה בחג המימונה דינו כיום חופשה מלא.
    • עובד היוצא לחופשה מעבודתו במהלך החג זכאי לשכר רגיל עבור אותו יום (שכר עבור יום עבודה מלא, כאילו לא יצא לחופש). 
    • ממכסת ימי החופשה השנתית העומדים לזכותו של העובד ינוכה יום חופשה מלא. (מלבד במקרים שבהם חל הסכם קיבוצי המעניק חופשה בימי בחירה בנוסף לימי החופשה השנתית).

דמי מחלה בחג

  • בחוק דמי מחלה לא קיימת התייחסות לגבי גובה התשלום עבור יום מחלה של עובד שחל ביום חג.
  • אם עובד נעדר עקב מחלה ובמהלך תקופת המחלה חלו ימי חג, קיימות שתי פרשנויות לגובה התשלום שהוא זכאי לו (שאלה זו טרם נדונה בפסיקת בתי הדין לעבודה, ולכן שתי הפרשנויות אפשריות):
    1. יש לשלם עבור יום המחלה שחל ביום החג בשיעור של דמי המחלה הקבוע בחוק.
    2. יש לשלם לעובד את יום החג במלואו (שכר של 100%), שכן אלמלא היה חולה, היה משולם לו יום החג במלואו.
  • בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה בענפים מסוימים, קיימות הוראות ספציפיות לגבי תשלום של מחלה ביום חג, כתשלום שכר מלא של 100%.

בני דתות אחרות

  • לעובד לא יהודי ישנה זכות מלאה להיעדר מעבודתו בימי החג של דתו, הקבועים בחוק.
  • אם עובד לא יהודי בחר כימי חג את חגי דתו ומקום העבודה שלו סגור בחגים יהודיים, ימי החג היהודי ייחשבו לו כימי חופשה והוא יקבל עבורם דמי חופשה שנתית.
  • אם יעבוד במהלך ימי החג, הוא יקבל שכר רגיל ולא יהיה זכאי לגמול עבור העסקה ביום חג.

מתנדבי השירות לאומי-אזרחי

  • מתנדבי השירות לאומי-אזרחי שהם יהודים, זכאים להיעדר מהשירות במהלך ימי החג.
  • מתנדבים שאינם יהודים אינם זכאים להיעדר מהשירות, אלא בימי החג שנהוגים בדתם.

סיוע להורים עצמאיים (הורים יחידים) במימון קייטנות פסח

  • המדינה מסייעת במימון קייטנות פסח להורים עצמאיים (הורים יחידים) שקיבלו/מקבלים גמלת הבטחת/השלמת הכנסה או קצבת מזונות מהמוסד לביטוח לאומי והחלו לעבוד, או הגדילו את היקף משרתם, או לומדים בקורס להכשרה מקצועית.

שינויים במועדי תשלום קצבאות ודיווח ותשלום דמי ביטוח לאומי

  • המוסד לביטוח לאומי נוהג להקדים את התשלום של קצבאות שבמועד התשלום המקורי שלהן, או בסמוך לו, חל חג.
  • כמו כן, לרגל חג עשויים לחול שינויים במועדי הדיווח והתשלום של דמי הביטוח לעצמאים ולמעסיקים.
  • ללוח שנה המפרט את מועדי תשלום הקצבאות ומועדי הדיווח והתשלום של דמי הביטוח, ראו באתר המוסד לביטוח לאומי.

סעיף 24 לחוק הגנת השכר, מחייב מעסיק לנהל פנקס שכר, המרכז את את שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם.

  • פנקס השכר צריך לכלול את הפרטים המפורטים בהמשך. (המעסיק חייב לפרט את אותם פרטים גם בתלוש השכר)
  • הרישום בפנקס השכר צריך להיעשות עד ל-9 בחודש שלאחר החודש שבעדו ניתן השכר.
  • מעסיקים שיפרו הוראות אלו עלולים להיות חשופים לתביעה אזרחית של העובד בבית הדין לעבודה.
  • בפועל מתנהל כיום פנקס השכר במערכת השכר שבה משתמש המעסיק לחישוב ותשלום השכר.
  • החובה לנהל פנקס שכר היא בנוסף לחובתו למסור לכל עובד תלוש שכר עבור כל חודש עבודה.

הפרטים שצרכים להיות כלולים בפנקס השכר

הפרת החובה של המעסיק לנהל פנקס שכר כדין

  • נגד מעסיק שלא מנהל פנקס שכר ניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה. בית הדין מוסמך לחייב אותו בניהול הפנקס ואף לחייב אותו בפיצויים.

חשוב לדעת

  • אולי יעניין אותך גם
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/דמי-פגיעה-לנפגע-עבודה.png
דמי פגיעה לנפגע עבודה
18 אפריל 2024

ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/שוויון-הזדמנויות-בעבודה.png
שוויון הזדמנויות בעבודה
18 אפריל 2024

יצירת תרבות של הכלה ושוויון הזדמנויות בעבודה היא הבסיס שעליו ארגונים יכולים לשגשג. זה מתחיל בהכרה והערכת...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/05/קביעת-קיומם-של-יחסי-עובד-מעביד.png
קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד
18 אפריל 2024

יחסי עובד-מעסיק קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה לעתים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/1-3.png
יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל
18 אפריל 2024

עדכונים שוטפים תאריך העדכון 17.04.2024 עלה לאוויר מענק חד פעמי לניצולי שואה עקב מלחמת חרבות ברזל 09.04.2024 עלה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/פסח22.png
לרגל חג הפסח: עבודה בתקופת החג שאלות & תשובות - פורסם באתר ההסתדרות
08 אפריל 2024

האם מותר לכם לסרב לעבוד במהלך החג? מה קורה אם המעסיק הודיע על חופשה מרוכזת בחוה"מ אבל לא נותרו לכם...

הפוסט פסח 2024 – המדריך המלא לזכויות העובדים הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024 https://www.michpalyeda.co.il/march-24/ Wed, 03 Apr 2024 05:21:32 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21493 לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

חובתו של המעסיק לחתום על טפסי ביטוח לאומי

עורך ראשי אפריל 3, 2024

הקדמה

עובדת בהיריון, אשר מצבה הרפואי אינו מאפשר לה להמשיך לעבוד, ואשר נעדרה ממקום עבודתה 30 ימים רצופים לפחות, רשאית להגיש תביעה לגמלת שמירת היריון למוסד לביטוח לאומי, ותהיה זכאית (בכפוף לעמידתה בתנאים) בגמלה האמורה, אשר מטרתה לפצות את העובדת על אבדן שכרה בתקופה זו.  במסגרת הגשת התביעה, על העובדת להגיש טפסים רלוונטיים לביטוח הלאומי, בין היתר, טופס תביעה לתשלום גמלה לשמירת היריון חתום על ידי המעסיק.

המקרה

בית הדין האזורי בת"א דן בתביעתה של הגב' דינרה מקסודובה (להלן: "התובעת") כנגד "דב שמירה, ניקיון וכח אדם בע"מ" (להלן: "הנתבעת").

התובעת עבדה בחברה הנתבעת בתפקיד סמנכ"לית , אולם בתקופה האחרונה לעבודתה הועברה לתפקיד מזכירותי.

בחודש ספטמבר 2019 היה יום העבודה (בפועל) האחרון של התובעת, אשר יצאה באותו היום מהמשרד בסערת רגשות. החל מאותו היום, הנ"ל שהתה בחופשת מחלה, במהלכה ניגשה לרופא נשים אשר מילא לה טופס שמירת היריון לביטוח הלאומי (להלן: "הטופס").

בזמן החופשה האמורה, ביקשה התובעת להחתים את הנתבעת על הטופס על מנת להגישו לביטוח הלאומי, אולם הנתבעת סירבה לכך על אף תחנוני התובעת.  

מהראיות עלה כי במשך חודשים רבים התובעת ובאי כוחה פנו לנתבעת בבקשה זו, ואולם הנתבעת המשיכה בסירובה ולא חתמה על הטופס.   

התובעת אף פנתה לביטוח הלאומי לעניין זה, ומטעם הביטוח הלאומי פנו לנתבעת בבקשה לחתום על המסמכים, אך הנתבעת סירבה וטענה כי לעובדת יש חוב כספי אליה וכי המסמך ייחתם לאחר שיוחזר החוב.

לאחר ארבעה חודשים מחודש ספטמבר, ילדה התובעת תאומים ושלחה לאחר מכן מכתב התפטרות לנתבעת ובו ביקשה לסיים את העסקתה לצורך טיפול בילדיה.

תביעת העובדת לשמירת הריון נדחתה, ובהתאם לראיות, קבע בית הדין כי הדחייה ארעה בין היתר גם בשל היעדר הטופס החתום על ידי התובעת, אולם גם בגין היעדר תיעוד רפואי רלוונטי.

ההכרעה

בית הדין קבע כי התנהלות הנתבעת במקרה זה היא חמורה וכי מדובר במחדל של הנתבעת אשר מצדיק פסיקת פיצויים לתובעת בגין עוגמת הנפש המרובה אשר נגרמה לה.

 כתוצאה מהתנהלות הנתבעת, נאלצה התובעת, בהיותה בהיריון מתקדם של תאומים, לגשת לעורך דין ולהיות במרדף של ממש אחרי הנתבעת על מנת שתמלא את חלה בטופס, ועל כן, התביעה התקבלה ונפסק כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 25 אלף ₪ וזאת בנוסף לפיצויים נוספים אשר נפסקו לטובת התובעת.   

עדכון עליית: שכר המינימום – אפריל 2024

עורך ראשי אפריל 3, 2024

ביום ב', ה- 11/3/2024 , חתם שר העבודה יואב בן צור על צו להעלאת שכר המינימום.

הצו נחתם בעיכוב לאור התנגדות המגזר העסקי וטענת המעסיקים כי הדבר יקשה עליהם בעת המלחמה.

החל מתאריך ה-01/04/2024 יעמוד שכר המינימום על סכום של 5,880.02 ₪ לעובדים במשרה מלאה, כלומר, מדובר בהעלאה של 309 ₪.

עלייה זו משפיעה כמובן  גם על שכר המינימום השעתי אשר עלה מסכום של 30.61 ₪ לשעה ל- 32.30 ₪ לשעה.

בשנה שעברה, בחודש אפריל 2023 שכר המינימום עלה ב- 217 ₪ ועמד עד למועד העדכון האמור על סך של  – 5,571.75 ₪.

המלצתנו למעסיקים – שימו לב לשינוי האמור על מנת להימנע מחשיפה משפטית.

גובה שכר מינימום 2024

מתאריך 1.4.2024 שכר המינימום לחודש יעמוד על סך של 5,880.02 ₪.

שר העבודה, יואב בן צור, חתם אמש (11.3.24) על העלאת שכר המינימום, והחל מתאריך 1.4.2024 גובה שכר המינימום לחודש יעמוד על סך של 5,880.02 ₪. 

שכר מינימום שנים קודמות

שכר מינימום מגיל 18 ומעלה:

  • שכר יומי למועסק 6 ימים בשבוע: 222.87 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר יומי למועסק 5 ימים בשבוע: 257.16 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר לשעה בהיקף של 186 שעות בחודש: 29.96 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר לשעה בהיקף של 182 שעות בחודש: 30.61 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר חודשי: 5,571.75 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)

שכר מינימום החל מ-1.4.1997

​

  החל ביום
שכר יומי ​שכר מינימום לשעהשכר מינימום לחודש
שכר מינימום ליום – בשבוע עבודה של 5 ימיםשכר מינימום ליום – בשבוע עבודה של 6 ימיםבהיקף של
186 שעות		בהיקף של
182 שעות​
​1.04.2023​257.16​​222.87​29.95​30.61​5,571.75
​1.04.2018244.62​212.00​28.49​29.12​5,300.00​​​
​​1.12.2017244.62​​​212.00​​28.49​​​​5,300.00​​
​1.1.2017230.77​​200.00​26.88​​​5,000.00​
​1.7.2016222.69​193.0025.94​​4,825.00​
1.4.2015 214.62186.0025.00​4,650.00
1.10.2012 198.46172.0023.12​4,300.00
1.07.2011 189.23164.0022.04​4,100.00
1.04.2011 179.55155.6120.92​3,890.25
1.07.2008 177.70154.0120.70​3,850.18
1.04.2007 171.24148.4119.95​3,710.18
1.01.2007 165.47143.4119.28​3,585.18
1.06.2006 165.47143.4119.28​3,585.18
1.04.2006 159.53138.2618.58​3,456.58
1.01.2003 153.93133.4117.93​3,335.18
1.04.2002 150.77130.6617.56​3,266.58
1.01.2002 150.77130.6617.56​3,266.58
1.04.2001 150.77130.6617.56​3,266.58
1.04.2000 136.84118.6015.94​2,964.95
1.04.1999 129.13111.9115.04​2,797.75
1.01.1999121.33105.1514.13​2,628.79
1.08.1998121.03104.8914.10​2,622.23
1.04.1998120.42104.3714.03​2,609.18
1.08.1997111.0196.2112.93​2,405.25
1.07.1997108.4193.9612.63​2,348.88
1.04.1997108.4193.9612.30​2,348.88

עדכון: כניסתו לתוקף של צו ההרחבה בעניין משרתי המילואים ובני/בנות זוגם

עורך ראשי אפריל 3, 2024

מאת: עו"ד רינת טבאי

ביום 5.3.2024 פורסם ונכנס לתוקף צו ההרחבה להסכם הקיבוצי הכללי אשר נחתם בין ההסתדרות הכללית לבין נשיאות המגזר העסקי.

 צו זה חל על כלל העובדים והמעסיקים  למעט המגזר הציבורי.

 תקופת החלת הסכם זה הינה בין התאריכים: 07.10.23-31.12.2024 (להלן: "תקופת החלת ההסכם"/ "תקופת ההסכם").

תקציר הוראות צו ההרחבה
  1. הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים מ30 יום ל-60 יום.
  2. היעדרות בתשלום של עד 8 ימים לבני הזוג של משרתי מילואים שהינם הורים לילדים עד גיל 
  3. גרירת צבירת חופשה- במידה ולא התאפשר לעובד לנצל צבירת חופשת בשנת 2023 בעקבות מלחמת חרבות ברזל הוא יוכל לנצל את ימי החופשה שצבר בשנת 2024.

הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים

על פי חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט- 1949 אסור לפטר חייל המשרת מילואים, בתנאי ששירת יומיים ברציפות, במהלך כל תקופת שירות המילואים ועד ל30 יום מסיום יום השירות. פיטורים בתקופה זו יתאפשרו רק  בכפוף לקבלת היתר מועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

בהתאם  לצו ההרחבה, הארכת תקופת הגנת הפיטורים לעובד ששירת במילואים תהיה תקפה לעובד אשר נעדר ממקום עבודתו בשל שירות מילואים למשך 60 ימים או יותר במהלך תקופת החלת ההסכם, כאשר תקופת ההגנה לפיטורים הוארכה כאמור מ- 30 ל- 60 ימי הגנה מפיטורים.

היתר לפיטורים במהלך תקופה זו יינתן בכפוף לאישור ועדת הפיקוח (כפי שפורסם באתר משרד העבודה) מטעמים מיוחדים שיירשמו.

ימי היעדרות בתשלום לבן הזוג של משרת המילואים

בתקופת החלת ההסכם בן זוג של משרת במילואים יהיה זכאי לימי היעדרות בתשלום.
תוספת ימי ההיעדרות בתשלום לבן הזוג יקבעו על פי מדרג זכאות ויינתנו בהתאם לימי המילואים המצטברים של משרת המילואים.

ימי ההיעדרות בהתאם למדרג הזכאות

תוספת ימי היעדרות בתשלום לבן הזוג

ימי מילואים מצטברים במהלך תקופת ההסכם

 

0

עד 30

2

31-60

4

61-90

6

91-120

8

121 ומעלה

צו זה מגדיר מי הוא "בן זוג של משרת מילואים"

  1. מי שיש להם ילד אחד לפחות מתחת לגיל 14.
  2. מי שיש להם ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת/מטופל בדיאליזה.
  3. מי שבהשגחתם הבלעדית קרוב שהוא אדם עם מוגבלות בהתאם לס' 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998.
  4. מי שיש לו או לבן זוגו הורה חולה כהגדרתו בחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה) התשנ"ד.

היעדרויות במסגרת הצו יהיו בכפוף לנסיבות להלן:

  1. מחלת ילד עד גיל 14.
  2. טיפול או השגחה בלעדי לקרוב משפחה שהוא אדם עם מוגבלות.
  3. מחלת ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה.
  4. טיפול בהורה חולה כהגדרתו בחוק דמי מחלה.
  5. הארכת תקופת הלידה.
  6. השגחה וטיפול בילד
  7. היעדרות לצורך סידורים הכרחיים לניהול ותחזוקת משק הבית, שניתן לבצעם רק בשעות העבודה.
  8. היעדרות אחרות-בתיאום עם המעסיק.

תשלום בדיעבד:

מי שניצל ימי היעדרות ממכסת  ימי החופשה או המחלה הצבורים שלו בהתאם לנסיבות לעיל בתקופת ההסכם, לפני שהצו נכנס לתוקף, יהיה זכאי להחזרת ימים אלו למכסת הצבירה שלו.

צבירת חופשה שנתית:

עובד יוכל לצבור את ימי החופשה שלא ניצל למשך שתי שנות העובדה הבאות, גם ללא הסכמת המעסיק, בהתקיים אחת מהסיבות להלן:

  1. המעסיק לא נתן חופשה לעובד.
  2. העובד נעדר בשל שירות  מילואים לפחות חמישה ימים רצופים.
  3. העובד נעדר מעבודתו או לא ביצע אותה בשל הנסיבות המפורטות בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום.
  4. העובד נקרא לשירות עבודה או שהועסק במקום עבודה שניתן לו אישור למפעל חיוני או מפעל לשירותים קיומיים בהתאם לחוק שירות עבודה בשעת חירום.
  5. המעסיק העסיק עובד לפי היתר העסקה בהתאם לסעיף 11 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

דגשים:

  1. ימי ההיעדרות ניתנים למימוש רק בעת שירות מילואים פעיל של בן הזוג.
  2. ימי ההיעדרות ניתנים לניצול גם באופן חלקי כשעות היעדרות ולא כיום מלא.
  3. הזכות לימי היעדרות לא נצברת מעבר לתקופת ההסכם ולא ניתנת כפיקדון.
  4. בן זוג של משרת מילואים שיש לו יותר מ-35 ימי חופשה יהיה זכאי למחצית מימי ההיעדרות הנ"ל וזאת רק בגין נסיבות סעיף ג'  1-4.
 
 

רפורמת מחירי התחבורה הציבורית "צדק תחבורתי"

עורך ראשי אפריל 3, 2024

עו"ד מור פפיר כהן

"צדק תחבורתי" – פעימה ראשונה

ביום 25.03.2024 נכנסה לתוקף רפורמת מחירי התחבורה הציבורית הנקראת "צדק תחבורתי". בפעימה הראשונה אשר נכנסה לתוקף כאמור ביום 25.03.2024, ניתנו הנחות לתושבי הפריפריה בתחבורה הציבורית (עפ"י מדד הלמ"ס), נסיעות חינם לחיילים משוחררים ובוגרי שירות לאומי למשך שנה מיום שחרורם, והנחה של 50% לנוער עד גיל 18 ולזכאי ביטוח לאומי. בין הגילים  18-26 ניתנה הנחה בגובה של 33% בתחבורה הציבורית, אשר לה זכאים טווח הגילים הנ"ל במסגרת מנוי חודשי הנקרא "חופשי חודשי".

פעימה שניה

בפעימה השנייה שעתידה להיכנס לתוקף לקראת סוף שנת 2024, יינתנו נסיעות חינם מגיל פנסיה והנחות לפי שכונת מגורים ובהתאם למצב הסוציו-אקונומי ובהתאם למדד הלמ"ס.

חשוב לציין, כי אם כבר ישנה הנחה על מנוי חודשי במסגרת פרופיל אחר משמע כי ישנה הנחה מיטבית ואין צורך לעדכן פרופיל חדש, שכן לא קיים "כפל מבצעים".

להלן רשימה של הפרופילים החדשים שהתווספו לרפורמה, והזכאות המגיעה להם:

  1. פרופיל חיילים משוחררים ומסיימי שירות לאומי – בהתאם לחוק קליטת חיילים משוחררים, ניתנת זכאות לנסיעה חינם למשך שנה. ההנחה ניתנת למנוי חודשי ("חופשי חודשי") בלבד.
  2. פרופיל גיאוגרפי – הנחה של 50% על מנויים חודשיים. מי שגר ביישובים מרוחקים מערי המטרופולין יזכה להנחה זו ויוכל להשתמש בכל אמצעי התחבורה הציבורית בארץ לכל מרחק נסיעה. ההטבה, מתייחסת לרשויות מקומיות המוגדרות ע"י הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה באשכול פריפריה 1-5 כולל. (ניתן לבדוק אם ישנה עמידה בקריטריון באתר "דרך שווה")
  3. צעירים/ות מגיל 18 עד 26 (כולל)- זכאים ל-33% הנחה על מנוי חודשי. תקף לכל אמצעי התחבורה הציבורית בכל הארץ, לכל מרחק נסיעה.

פרופילים אלו מתווספים לפרופילים הקיימים אשר מזכים גם הם להנחה בתחבורה הציבורית.

כפי שצוין לעיל, לקראת סוף השנה תיכנס לתוקפה הפעימה השנייה של התוכנית אשר תכלול בין היתר את הורדת גיל הזכאות לנסיעות חינם עבור אזרחים ותיקים, שנכון להיום זכאים לנסיעות חינם החל מגיל 75, באמצעות הרפורמה הם ייהנו מההטבה כבר מגיל הפנסיה (67 לגברים ו-62 לנשים).

פריפריה חברתית

בנוסף, תינתן הנחה אשר נקראת "פריפריה חברתית" ובמסגרתה תינתן הנחה וזו בהתאם לשכונת המגורים בה גר הזכאי, ולא לפי ישוב/עיר. משמע כי תושבים המשתייכים לשכונות אשר יחשבו עפ"י הלמ"ס לשכונות המשתייכות לשכבות סוציו אקונומיות נמוכות, יהיו זכאים גם כן להנחה וזאת גם אם הם גרים בערים מרכזיות כמו תל-אביב, חיפה.

טבלאות תעריפי "צדק תחבורתי"

לאתר "צדק תחבורתי" לחצו כאן

קבצים להורדה

טבלת תעריפי "צדק תחבורתי"

טבלת תעריפי "צדק תחבורתי"

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> חובתו של המעסיק לחתום על טפסי ביטוח לאומי https://www.michpalyeda.co.il/%d7%97%d7%95%d7%91%d7%aa%d7%95-%d7%a9%d7%9c-%d7%94%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99%d7%a7-%d7%9c%d7%97%d7%aa%d7%95%d7%9d-%d7%a2%d7%9c-%d7%98%d7%a4%d7%a1%d7%99-%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%9c%d7%90%d7%95/ Wed, 03 Apr 2024 05:19:46 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21488 הקדמה עובדת בהיריון, אשר מצבה הרפואי אינו מאפשר לה להמשיך לעבוד, ואשר נעדרה ממקום עבודתה 30 ימים רצופים לפחות, רשאית להגיש תביעה לגמלת שמירת היריון למוסד לביטוח לאומי, ותהיה זכאית (בכפוף לעמידתה בתנאים) בגמלה האמורה, אשר מטרתה לפצות את העובדת על אבדן שכרה בתקופה זו.  במסגרת הגשת התביעה, על העובדת להגיש טפסים רלוונטיים לביטוח הלאומי, בין […]

הפוסט חובתו של המעסיק לחתום על טפסי ביטוח לאומי הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

הקדמה

עובדת בהיריון, אשר מצבה הרפואי אינו מאפשר לה להמשיך לעבוד, ואשר נעדרה ממקום עבודתה 30 ימים רצופים לפחות, רשאית להגיש תביעה לגמלת שמירת היריון למוסד לביטוח לאומי, ותהיה זכאית (בכפוף לעמידתה בתנאים) בגמלה האמורה, אשר מטרתה לפצות את העובדת על אבדן שכרה בתקופה זו.  במסגרת הגשת התביעה, על העובדת להגיש טפסים רלוונטיים לביטוח הלאומי, בין היתר, טופס תביעה לתשלום גמלה לשמירת היריון חתום על ידי המעסיק.

המקרה

בית הדין האזורי בת"א דן בתביעתה של הגב' דינרה מקסודובה (להלן: "התובעת") כנגד "דב שמירה, ניקיון וכח אדם בע"מ" (להלן: "הנתבעת").

התובעת עבדה בחברה הנתבעת בתפקיד סמנכ"לית , אולם בתקופה האחרונה לעבודתה הועברה לתפקיד מזכירותי.

בחודש ספטמבר 2019 היה יום העבודה (בפועל) האחרון של התובעת, אשר יצאה באותו היום מהמשרד בסערת רגשות. החל מאותו היום, הנ"ל שהתה בחופשת מחלה, במהלכה ניגשה לרופא נשים אשר מילא לה טופס שמירת היריון לביטוח הלאומי (להלן: "הטופס").

בזמן החופשה האמורה, ביקשה התובעת להחתים את הנתבעת על הטופס על מנת להגישו לביטוח הלאומי, אולם הנתבעת סירבה לכך על אף תחנוני התובעת.  

מהראיות עלה כי במשך חודשים רבים התובעת ובאי כוחה פנו לנתבעת בבקשה זו, ואולם הנתבעת המשיכה בסירובה ולא חתמה על הטופס.   

התובעת אף פנתה לביטוח הלאומי לעניין זה, ומטעם הביטוח הלאומי פנו לנתבעת בבקשה לחתום על המסמכים, אך הנתבעת סירבה וטענה כי לעובדת יש חוב כספי אליה וכי המסמך ייחתם לאחר שיוחזר החוב.

לאחר ארבעה חודשים מחודש ספטמבר, ילדה התובעת תאומים ושלחה לאחר מכן מכתב התפטרות לנתבעת ובו ביקשה לסיים את העסקתה לצורך טיפול בילדיה.

תביעת העובדת לשמירת הריון נדחתה, ובהתאם לראיות, קבע בית הדין כי הדחייה ארעה בין היתר גם בשל היעדר הטופס החתום על ידי התובעת, אולם גם בגין היעדר תיעוד רפואי רלוונטי.

ההכרעה

בית הדין קבע כי התנהלות הנתבעת במקרה זה היא חמורה וכי מדובר במחדל של הנתבעת אשר מצדיק פסיקת פיצויים לתובעת בגין עוגמת הנפש המרובה אשר נגרמה לה.

 כתוצאה מהתנהלות הנתבעת, נאלצה התובעת, בהיותה בהיריון מתקדם של תאומים, לגשת לעורך דין ולהיות במרדף של ממש אחרי הנתבעת על מנת שתמלא את חלה בטופס, ועל כן, התביעה התקבלה ונפסק כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 25 אלף ₪ וזאת בנוסף לפיצויים נוספים אשר נפסקו לטובת התובעת.   

הפוסט חובתו של המעסיק לחתום על טפסי ביטוח לאומי הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכון עליית: שכר המינימום – אפריל 2024 https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a2%d7%93%d7%9b%d7%95%d7%9f-%d7%a2%d7%9c%d7%99%d7%99%d7%aa-%d7%a9%d7%9b%d7%a8-%d7%94%d7%9e%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%9d-%d7%90%d7%a4%d7%a8%d7%99%d7%9c-2024/ Wed, 03 Apr 2024 05:17:06 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21482 a[data-mtli~="mtli_filesize3607kB"]:after {content:" (36.07 kB)"}

ביום ב', ה- 11/3/2024 , חתם שר העבודה יואב בן צור על צו להעלאת שכר המינימום. הצו נחתם בעיכוב לאור התנגדות המגזר העסקי וטענת המעסיקים כי הדבר יקשה עליהם בעת המלחמה. החל מתאריך ה-01/04/2024 יעמוד שכר המינימום על סכום של 5,880.02 ₪ לעובדים במשרה מלאה, כלומר, מדובר בהעלאה של 309 ₪. עלייה זו משפיעה כמובן  גם על שכר המינימום השעתי אשר […]

הפוסט עדכון עליית: שכר המינימום – אפריל 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

ביום ב', ה- 11/3/2024 , חתם שר העבודה יואב בן צור על צו להעלאת שכר המינימום.

הצו נחתם בעיכוב לאור התנגדות המגזר העסקי וטענת המעסיקים כי הדבר יקשה עליהם בעת המלחמה.

החל מתאריך ה-01/04/2024 יעמוד שכר המינימום על סכום של 5,880.02 ₪ לעובדים במשרה מלאה, כלומר, מדובר בהעלאה של 309 ₪.

עלייה זו משפיעה כמובן  גם על שכר המינימום השעתי אשר עלה מסכום של 30.61 ₪ לשעה ל- 32.30 ₪ לשעה.

בשנה שעברה, בחודש אפריל 2023 שכר המינימום עלה ב- 217 ₪ ועמד עד למועד העדכון האמור על סך של  – 5,571.75 ₪.

המלצתנו למעסיקים – שימו לב לשינוי האמור על מנת להימנע מחשיפה משפטית.

גובה שכר מינימום 2024

מתאריך 1.4.2024 שכר המינימום לחודש יעמוד על סך של 5,880.02 ₪.

שר העבודה, יואב בן צור, חתם אמש (11.3.24) על העלאת שכר המינימום, והחל מתאריך 1.4.2024 גובה שכר המינימום לחודש יעמוד על סך של 5,880.02 ₪. 

שכר מינימום שנים קודמות

שכר מינימום מגיל 18 ומעלה:

  • שכר יומי למועסק 6 ימים בשבוע: 222.87 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר יומי למועסק 5 ימים בשבוע: 257.16 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר לשעה בהיקף של 186 שעות בחודש: 29.96 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר לשעה בהיקף של 182 שעות בחודש: 30.61 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר חודשי: 5,571.75 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)

שכר מינימום החל מ-1.4.1997

​

  החל ביום
שכר יומי ​שכר מינימום לשעהשכר מינימום לחודש
שכר מינימום ליום – בשבוע עבודה של 5 ימיםשכר מינימום ליום – בשבוע עבודה של 6 ימיםבהיקף של
186 שעות		בהיקף של
182 שעות​
​1.04.2023​257.16​​222.87​29.95​30.61​5,571.75
​1.04.2018244.62​212.00​28.49​29.12​5,300.00​​​
​​1.12.2017244.62​​​212.00​​28.49​​​​5,300.00​​
​1.1.2017230.77​​200.00​26.88​​​5,000.00​
​1.7.2016222.69​193.0025.94​​4,825.00​
1.4.2015 214.62186.0025.00​4,650.00
1.10.2012 198.46172.0023.12​4,300.00
1.07.2011 189.23164.0022.04​4,100.00
1.04.2011 179.55155.6120.92​3,890.25
1.07.2008 177.70154.0120.70​3,850.18
1.04.2007 171.24148.4119.95​3,710.18
1.01.2007 165.47143.4119.28​3,585.18
1.06.2006 165.47143.4119.28​3,585.18
1.04.2006 159.53138.2618.58​3,456.58
1.01.2003 153.93133.4117.93​3,335.18
1.04.2002 150.77130.6617.56​3,266.58
1.01.2002 150.77130.6617.56​3,266.58
1.04.2001 150.77130.6617.56​3,266.58
1.04.2000 136.84118.6015.94​2,964.95
1.04.1999 129.13111.9115.04​2,797.75
1.01.1999121.33105.1514.13​2,628.79
1.08.1998121.03104.8914.10​2,622.23
1.04.1998120.42104.3714.03​2,609.18
1.08.1997111.0196.2112.93​2,405.25
1.07.1997108.4193.9612.63​2,348.88
1.04.1997108.4193.9612.30​2,348.88
הפוסט עדכון עליית: שכר המינימום – אפריל 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכון: כניסתו לתוקף של צו ההרחבה בעניין משרתי המילואים ובני/בנות זוגם https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a2%d7%93%d7%9b%d7%95%d7%9f-%d7%9b%d7%a0%d7%99%d7%a1%d7%aa%d7%95-%d7%9c%d7%aa%d7%95%d7%a7%d7%a3-%d7%a9%d7%9c-%d7%a6%d7%95-%d7%94%d7%94%d7%a8%d7%97%d7%91%d7%94-%d7%91%d7%a2%d7%a0%d7%99%d7%99%d7%9f/ Wed, 03 Apr 2024 05:14:19 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21477 מאת: עו"ד רינת טבאי ביום 5.3.2024 פורסם ונכנס לתוקף צו ההרחבה להסכם הקיבוצי הכללי אשר נחתם בין ההסתדרות הכללית לבין נשיאות המגזר העסקי.  צו זה חל על כלל העובדים והמעסיקים  למעט המגזר הציבורי.  תקופת החלת הסכם זה הינה בין התאריכים: 07.10.23-31.12.2024 (להלן: "תקופת החלת ההסכם"/ "תקופת ההסכם"). תקציר הוראות צו ההרחבה הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים מ30 […]

הפוסט עדכון: כניסתו לתוקף של צו ההרחבה בעניין משרתי המילואים ובני/בנות זוגם הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

מאת: עו"ד רינת טבאי

ביום 5.3.2024 פורסם ונכנס לתוקף צו ההרחבה להסכם הקיבוצי הכללי אשר נחתם בין ההסתדרות הכללית לבין נשיאות המגזר העסקי.

 צו זה חל על כלל העובדים והמעסיקים  למעט המגזר הציבורי.

 תקופת החלת הסכם זה הינה בין התאריכים: 07.10.23-31.12.2024 (להלן: "תקופת החלת ההסכם"/ "תקופת ההסכם").

תקציר הוראות צו ההרחבה
  1. הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים מ30 יום ל-60 יום.
  2. היעדרות בתשלום של עד 8 ימים לבני הזוג של משרתי מילואים שהינם הורים לילדים עד גיל 
  3. גרירת צבירת חופשה- במידה ולא התאפשר לעובד לנצל צבירת חופשת בשנת 2023 בעקבות מלחמת חרבות ברזל הוא יוכל לנצל את ימי החופשה שצבר בשנת 2024.

הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים

על פי חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט- 1949 אסור לפטר חייל המשרת מילואים, בתנאי ששירת יומיים ברציפות, במהלך כל תקופת שירות המילואים ועד ל30 יום מסיום יום השירות. פיטורים בתקופה זו יתאפשרו רק  בכפוף לקבלת היתר מועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

בהתאם  לצו ההרחבה, הארכת תקופת הגנת הפיטורים לעובד ששירת במילואים תהיה תקפה לעובד אשר נעדר ממקום עבודתו בשל שירות מילואים למשך 60 ימים או יותר במהלך תקופת החלת ההסכם, כאשר תקופת ההגנה לפיטורים הוארכה כאמור מ- 30 ל- 60 ימי הגנה מפיטורים.

היתר לפיטורים במהלך תקופה זו יינתן בכפוף לאישור ועדת הפיקוח (כפי שפורסם באתר משרד העבודה) מטעמים מיוחדים שיירשמו.

ימי היעדרות בתשלום לבן הזוג של משרת המילואים

בתקופת החלת ההסכם בן זוג של משרת במילואים יהיה זכאי לימי היעדרות בתשלום.
תוספת ימי ההיעדרות בתשלום לבן הזוג יקבעו על פי מדרג זכאות ויינתנו בהתאם לימי המילואים המצטברים של משרת המילואים.

ימי ההיעדרות בהתאם למדרג הזכאות

תוספת ימי היעדרות בתשלום לבן הזוג

ימי מילואים מצטברים במהלך תקופת ההסכם

 

0

עד 30

2

31-60

4

61-90

6

91-120

8

121 ומעלה

צו זה מגדיר מי הוא "בן זוג של משרת מילואים"

  1. מי שיש להם ילד אחד לפחות מתחת לגיל 14.
  2. מי שיש להם ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת/מטופל בדיאליזה.
  3. מי שבהשגחתם הבלעדית קרוב שהוא אדם עם מוגבלות בהתאם לס' 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998.
  4. מי שיש לו או לבן זוגו הורה חולה כהגדרתו בחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה) התשנ"ד.

היעדרויות במסגרת הצו יהיו בכפוף לנסיבות להלן:

  1. מחלת ילד עד גיל 14.
  2. טיפול או השגחה בלעדי לקרוב משפחה שהוא אדם עם מוגבלות.
  3. מחלת ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה.
  4. טיפול בהורה חולה כהגדרתו בחוק דמי מחלה.
  5. הארכת תקופת הלידה.
  6. השגחה וטיפול בילד
  7. היעדרות לצורך סידורים הכרחיים לניהול ותחזוקת משק הבית, שניתן לבצעם רק בשעות העבודה.
  8. היעדרות אחרות-בתיאום עם המעסיק.

תשלום בדיעבד:

מי שניצל ימי היעדרות ממכסת  ימי החופשה או המחלה הצבורים שלו בהתאם לנסיבות לעיל בתקופת ההסכם, לפני שהצו נכנס לתוקף, יהיה זכאי להחזרת ימים אלו למכסת הצבירה שלו.

צבירת חופשה שנתית:

עובד יוכל לצבור את ימי החופשה שלא ניצל למשך שתי שנות העובדה הבאות, גם ללא הסכמת המעסיק, בהתקיים אחת מהסיבות להלן:

  1. המעסיק לא נתן חופשה לעובד.
  2. העובד נעדר בשל שירות  מילואים לפחות חמישה ימים רצופים.
  3. העובד נעדר מעבודתו או לא ביצע אותה בשל הנסיבות המפורטות בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום.
  4. העובד נקרא לשירות עבודה או שהועסק במקום עבודה שניתן לו אישור למפעל חיוני או מפעל לשירותים קיומיים בהתאם לחוק שירות עבודה בשעת חירום.
  5. המעסיק העסיק עובד לפי היתר העסקה בהתאם לסעיף 11 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

דגשים:

  1. ימי ההיעדרות ניתנים למימוש רק בעת שירות מילואים פעיל של בן הזוג.
  2. ימי ההיעדרות ניתנים לניצול גם באופן חלקי כשעות היעדרות ולא כיום מלא.
  3. הזכות לימי היעדרות לא נצברת מעבר לתקופת ההסכם ולא ניתנת כפיקדון.
  4. בן זוג של משרת מילואים שיש לו יותר מ-35 ימי חופשה יהיה זכאי למחצית מימי ההיעדרות הנ"ל וזאת רק בגין נסיבות סעיף ג'  1-4.
 
 
הפוסט עדכון: כניסתו לתוקף של צו ההרחבה בעניין משרתי המילואים ובני/בנות זוגם הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> רפורמת מחירי התחבורה הציבורית "צדק תחבורתי" https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a8%d7%a4%d7%95%d7%a8%d7%9e%d7%aa-%d7%9e%d7%97%d7%99%d7%a8%d7%99-%d7%94%d7%aa%d7%97%d7%91%d7%95%d7%a8%d7%94-%d7%94%d7%a6%d7%99%d7%91%d7%95%d7%a8%d7%99%d7%aa-%d7%a6%d7%93%d7%a7-%d7%aa%d7%97%d7%91/ Wed, 03 Apr 2024 05:08:14 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21461 a[data-mtli~="mtli_filesize23680kB"]:after {content:" (236.80 kB)"}a[data-mtli~="mtli_filesize30683kB"]:after {content:" (306.83 kB)"}a[data-mtli~="mtli_filesize926MB"]:after {content:" (9.26 MB)"}a[data-mtli~="mtli_filesize22010kB"]:after {content:" (220.10 kB)"}

עו"ד מור פפיר כהן "צדק תחבורתי" – פעימה ראשונה ביום 25.03.2024 נכנסה לתוקף רפורמת מחירי התחבורה הציבורית הנקראת "צדק תחבורתי". בפעימה הראשונה אשר נכנסה לתוקף כאמור ביום 25.03.2024, ניתנו הנחות לתושבי הפריפריה בתחבורה הציבורית (עפ"י מדד הלמ"ס), נסיעות חינם לחיילים משוחררים ובוגרי שירות לאומי למשך שנה מיום שחרורם, והנחה של 50% לנוער עד גיל 18 […]

הפוסט רפורמת מחירי התחבורה הציבורית "צדק תחבורתי" הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

עו"ד מור פפיר כהן

"צדק תחבורתי" – פעימה ראשונה

ביום 25.03.2024 נכנסה לתוקף רפורמת מחירי התחבורה הציבורית הנקראת "צדק תחבורתי". בפעימה הראשונה אשר נכנסה לתוקף כאמור ביום 25.03.2024, ניתנו הנחות לתושבי הפריפריה בתחבורה הציבורית (עפ"י מדד הלמ"ס), נסיעות חינם לחיילים משוחררים ובוגרי שירות לאומי למשך שנה מיום שחרורם, והנחה של 50% לנוער עד גיל 18 ולזכאי ביטוח לאומי. בין הגילים  18-26 ניתנה הנחה בגובה של 33% בתחבורה הציבורית, אשר לה זכאים טווח הגילים הנ"ל במסגרת מנוי חודשי הנקרא "חופשי חודשי".

פעימה שניה

בפעימה השנייה שעתידה להיכנס לתוקף לקראת סוף שנת 2024, יינתנו נסיעות חינם מגיל פנסיה והנחות לפי שכונת מגורים ובהתאם למצב הסוציו-אקונומי ובהתאם למדד הלמ"ס.

חשוב לציין, כי אם כבר ישנה הנחה על מנוי חודשי במסגרת פרופיל אחר משמע כי ישנה הנחה מיטבית ואין צורך לעדכן פרופיל חדש, שכן לא קיים "כפל מבצעים".

להלן רשימה של הפרופילים החדשים שהתווספו לרפורמה, והזכאות המגיעה להם:

  1. פרופיל חיילים משוחררים ומסיימי שירות לאומי – בהתאם לחוק קליטת חיילים משוחררים, ניתנת זכאות לנסיעה חינם למשך שנה. ההנחה ניתנת למנוי חודשי ("חופשי חודשי") בלבד.
  2. פרופיל גיאוגרפי – הנחה של 50% על מנויים חודשיים. מי שגר ביישובים מרוחקים מערי המטרופולין יזכה להנחה זו ויוכל להשתמש בכל אמצעי התחבורה הציבורית בארץ לכל מרחק נסיעה. ההטבה, מתייחסת לרשויות מקומיות המוגדרות ע"י הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה באשכול פריפריה 1-5 כולל. (ניתן לבדוק אם ישנה עמידה בקריטריון באתר "דרך שווה")
  3. צעירים/ות מגיל 18 עד 26 (כולל)- זכאים ל-33% הנחה על מנוי חודשי. תקף לכל אמצעי התחבורה הציבורית בכל הארץ, לכל מרחק נסיעה.

פרופילים אלו מתווספים לפרופילים הקיימים אשר מזכים גם הם להנחה בתחבורה הציבורית.

כפי שצוין לעיל, לקראת סוף השנה תיכנס לתוקפה הפעימה השנייה של התוכנית אשר תכלול בין היתר את הורדת גיל הזכאות לנסיעות חינם עבור אזרחים ותיקים, שנכון להיום זכאים לנסיעות חינם החל מגיל 75, באמצעות הרפורמה הם ייהנו מההטבה כבר מגיל הפנסיה (67 לגברים ו-62 לנשים).

פריפריה חברתית

בנוסף, תינתן הנחה אשר נקראת "פריפריה חברתית" ובמסגרתה תינתן הנחה וזו בהתאם לשכונת המגורים בה גר הזכאי, ולא לפי ישוב/עיר. משמע כי תושבים המשתייכים לשכונות אשר יחשבו עפ"י הלמ"ס לשכונות המשתייכות לשכבות סוציו אקונומיות נמוכות, יהיו זכאים גם כן להנחה וזאת גם אם הם גרים בערים מרכזיות כמו תל-אביב, חיפה.

טבלאות תעריפי "צדק תחבורתי"

לאתר "צדק תחבורתי" לחצו כאן

קבצים להורדה

טבלת תעריפי "צדק תחבורתי"

טבלת תעריפי "צדק תחבורתי"

הפוסט רפורמת מחירי התחבורה הציבורית "צדק תחבורתי" הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה https://www.michpalyeda.co.il/%d7%90%d7%97%d7%a8%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99%d7%a7%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%aa%d7%97%d7%95%d7%9d-%d7%93%d7%99%d7%a0%d7%99-%d7%94%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94/ Thu, 28 Mar 2024 15:36:20 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21444 אחריות מעסיקים היא מושג יסוד בדיני העבודה המתווה את האחריות והחובות של מעסיקים כלפי עובדיהם. הוא מקיף מגוון רחב של עקרונות ותקנות משפטיים המסדירים את היחסים בין מעסיקים לכוח העבודה שלהם. כדי לנווט בהצלחה בנוף המורכב הזה, חיוני שתהיה לך הבנה מקיפה של היסודות וההיקף של אחריות המעסיק. בבסיסה, אחריות מעסיקים מתייחסת לאחריות המשפטית שמעסיקים […]

הפוסט אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

אחריות מעסיקים היא מושג יסוד בדיני העבודה המתווה את האחריות והחובות של מעסיקים כלפי עובדיהם. הוא מקיף מגוון רחב של עקרונות ותקנות משפטיים המסדירים את היחסים בין מעסיקים לכוח העבודה שלהם. כדי לנווט בהצלחה בנוף המורכב הזה, חיוני שתהיה לך הבנה מקיפה של היסודות וההיקף של אחריות המעסיק.

בבסיסה, אחריות מעסיקים מתייחסת לאחריות המשפטית שמעסיקים נושאים במעשים או מחדליהם העלולים לגרום נזק או פגיעה לעובדיהם. זה כולל הבטחת סביבת עבודה בטוחה, מתן שכר הוגן, עמידה בחוזי עבודה ועמידה בחוקים נגד אפליה.

היקף אחריות המעביד חורג מעבר לפעולות ישירות שננקטות על ידי מעביד. היא מקיפה גם מצבים שבהם עובד עלול להיגרם נזק עקב פעולות של עובד אחר או צד שלישי בעת ביצוע תפקידים הקשורים לעבודה. מושג זה מכונה אחריות שילוחית, כאשר מעסיק יכול להיות אחראי למעשיהם של עובדיו.

מרכיבים מרכזיים של אחריות מעסיקים בדיני עבודה

כדי להבין היטב את המורכבויות של אחריות מעסיקים, חיוני להבין את המרכיבים המרכזיים שלה בתוך דיני העבודה. מרכיבים אלו משמשים עמודי תווך המעצבים את המסגרת המשפטית סביב אחריות המעסיק:

  1. חובת זהירות: על מעסיקים חלה חובה חוקית לספק סביבת עבודה בטוחה לעובדיהם. זה כולל הטמעת פרוטוקולי בטיחות, ביצוע הערכות סיכונים והתייחסות מיידית לכל סיכונים אפשריים.
  2. חוזי עבודה: על המעסיקים לעמוד בתנאים המפורטים בחוזי העבודה, לרבות פיצויים, הטבות, שעות עבודה ואחריות בעבודה.
  3. הימנעות מאפליה: נאסר על מעסיקים להפלות עובדים על בסיס גורמים כמו גזע, מין, דת, מוגבלות או גיל. עליהם להבטיח הזדמנויות שוות ויחס הוגן לכל העובדים.
  4. הגנה מפני הטרדה: על המעסיקים מוטלת החובה למנוע ולטפל בכל צורה של הטרדה או בריונות במקום העבודה. זה כולל יישום מדיניות, ביצוע חקירות ונקיטת צעדים משמעתיים מתאימים.

סוגי חבות מעסיקים: ישירה ושילוחית

ניתן לחלק את אחריות המעסיק לשני סוגים עיקריים: אחריות ישירה ואחריות שילוחית.

אחריות ישירה מתייחסת למצבים בהם מעסיק אחראי ישירות למעשיו או למחדליו הגורמים נזק לעובד. לדוגמה, אם מעסיק לא מספק ציוד בטיחות מתאים, וכתוצאה מכך לפציעתו של עובד, הוא יכול לשאת באחריות ישירה לתוצאות.

אחריות שילוחית , לעומת זאת, מחייבת את המעסיקים באחריות למעשיהם של עובדיהם. אם עובד גורם נזק לעובד אחר או לצד שלישי תוך כדי ביצוע תפקידים הקשורים לעבודה, המעסיק עשוי לשאת באחריות שילוחית. אחריות מסוג זה מדגישה את חשיבות האחריות של המעסיקים בבחירת כוח האדם שלהם ובפיקוח עליהם.

חובות משפטיות כלפי עובדים: זכויות וחובות

חוקי העבודה קובעים מסגרת המתווה הן את הזכויות והן החובות של המעסיקים כלפי עובדיהם. חובות משפטיות אלו משמשות מדריך למעסיקים להבטיח יחס הוגן והגנה על כוח העבודה שלהם:

זכויות עובדים: חוקי העבודה מקנים לעובדים זכויות שונות כגון הזכות לשכר הוגן, תנאי עבודה בטוחים, הגנה מפני אפליה והטרדה, גישה לזכאות לחופשה וחופש ההתאגדות.

חובות מעסיקים: מעסיקים מחויבים למלא אחריות מסוימת כלפי עובדיהם. אלה כוללים מתן תגמול הוגן, שמירה על סביבת עבודה בטוחה, עמידה בחוזי עבודה וכיבוד זכויות העובדים כמפורט בדיני העבודה.

הפחתת סיכונים: אסטרטגיות לצמצום חבות המעסיק

מעסיקים יכולים לנקוט באמצעים יזומים כדי למזער את אחריותם ולהפחית סיכונים פוטנציאליים. על ידי יישום אסטרטגיות יעילות, הם יכולים ליצור תרבות של ציות ולהפחית את הסבירות למחלוקות משפטיות:

  1. מדיניות ונהלים מקיפים: על מעסיקים לקבוע מדיניות ונהלים ברורים המתייחסים להיבטים שונים של העסקה, לרבות פרוטוקולי בטיחות, אמצעים נגד אפליה ותהליכי טיפול בתלונות.
  2. הכשרה וחינוך קבועים: מתן הכשרה מתמשכת לעובדים בנושאים כמו בטיחות במקום העבודה, גיוון והכלה ופתרון סכסוכים יכולה לסייע בטיפוח תרבות של ציות.
  3. ביקורות ובדיקות שגרתיות: ביצוע ביקורות ובדיקות שוטפות יכול לסייע בזיהוי אזורים פוטנציאליים של אי ציות או סיכונים. זה מאפשר למעסיקים לנקוט בפעולות מתקנות באופן מיידי.
  4. ערוצי תקשורת יעילים: יצירת קווי תקשורת פתוחים בין מעסיקים לעובדים מעודדת דיווח על כל דאגה או בעיה. זה מאפשר פתרון מהיר לפני שהם מסלימים לסכסוכים משפטיים.

מקרי מקרים: דוגמאות מהחיים האמיתיים למקרי חבות מעסיקים

כדי לקבל הבנה מעמיקה יותר של חבות מעסיק בפועל, הבה נחקור כמה דוגמאות מהחיים האמיתיים:

 

ענייני ציות: ניווט בחוקי העבודה בהצלחה

ניווט מוצלח בחוקי העבודה מחייב את המעסיקים להישאר מעודכנים בנוף המשפטי המתפתח כל הזמן. ציות לחוקי העבודה חיוני לשמירה על מערכת יחסים הרמונית עם העובדים תוך הימנעות ממאבקים משפטיים יקרים. כמה שיקולים מרכזיים לעמידה בדרישות מוצלחות כוללים:

  1. הישאר מעודכן: על המעסיקים להישאר מעודכנים לגבי שינויים בחוקי העבודה ובתקנות העבודה ברמה המקומית, המדינתית והפדרלית. ניתן להשיג זאת באמצעות מעקב שוטף אחר עדכונים משפטיים והתייעצות עם אנשי מקצוע משפטיים.
  2. פנייה לייעוץ משפטי: כאשר יש ספק, על מעסיקים לפנות לייעוץ משפטי כדי להבטיח ציות לחוקי העבודה. מקצוענים משפטיים יכולים לספק הדרכה מותאמת לנסיבות ספציפיות ולעזור לנווט בדרישות משפטיות מורכבות.
  3. שמירה על רישומים מדויקים: מעסיקים צריכים לשמור רישומים מדויקים הקשורים לחוזי עבודה, שכר, שעות עבודה, זכאות לחופשה וכל פעולות משמעתיות שננקטו. רשומות אלו משמשות ראיה לעמידה בדרישות במקרה של מחלוקות.

טיפול בסכסוכי עובדים: פתרון סכסוכים במסגרת פרמטרים משפטיים

סכסוכי עובדים הם חלק בלתי נמנע מנוף התעסוקה. עם זאת, טיפול בקונפליקטים אלו במסגרת פרמטרים משפטיים הוא חיוני כדי למזער את אחריות המעסיק. כמה שיטות עבודה מומלצות לפתרון סכסוכי עובדים כוללים:

  1. קידום דיאלוג פתוח: עידוד תקשורת פתוחה בין מעסיקים לעובדים יכול לסייע בפתרון קונפליקטים בשלב מוקדם. מעסיקים צריכים ליצור מרחב בטוח לעובדים להביע את חששותיהם או תלונותיהם.
  2. יישום נהלי תלונה: קביעת נהלי תלונה ברורים מבטיחה שתלונות עובדים יטופלו בצורה מהירה והוגנת. זה עוזר למנוע מבעיות להסלים למחלוקות משפטיות.
  3. גישור ויישוב סכסוכים חלופי: גישור או צורות אחרות של יישוב סכסוכים אלטרנטיביים יכולים להיות יעילים בפתרון סכסוכים מבלי לפנות להתדיינות משפטית. שיטות אלו מקדמות שיתוף פעולה ופשרה בין הצדדים המעורבים.

הדרכה וחינוך: בניית תרבות של ציות

היבט מרכזי של מזעור חבות המעסיק הוא בניית תרבות של ציות באמצעות יוזמות הכשרה וחינוך. על ידי השקעה בפיתוח עובדים, מעסיקים יכולים לטפח כוח עבודה שמבין את הדרישות החוקיות ועומד בהן:

  1. תוכניות הכשרה קבועות: על מעסיקים לספק מפגשי הכשרה קבועים בנושאים כמו בטיחות במקום העבודה, חוקים נגד אפליה והתנהגות אתית. תוכניות אלו עוזרות לעובדים להישאר מעודכנים ומודעים לזכויותיהם ולחובותיהם.
  2. מחויבות מנהיגותית: למנהיגות יש תפקיד מכריע במתן הטון לציות. כאשר מנהיגים מתעדפים ומפגינים מחויבות לציות, זה מעביר מסר ברור לעובדים לגבי החשיבות של עמידה בדרישות החוק.
  3. עידוד דיווח: מעסיקים צריכים ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים בנוח לדווח על כל הפרה או דאגה אפשרית. מדיניות הגנת חושפי שחיתויות יכולה לסייע בהגנה על עובדים המדווחים על התנהגות בלתי הולמת.

לסיכום: פיקוח על אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה

לסיכום, הבנת אחריות המעסיק חיונית לנווט בדיני עבודה בקלות. על ידי הבנת היסודות וההיקף של אחריות מעסיקים, מרכיבים מרכזיים בדיני עבודה, סוגי אחריות, חובות משפטיות כלפי עובדים, אסטרטגיות להפחתת סיכונים, מקרי מקרה אמיתיים, ענייני ציות, טכניקות ליישוב סכסוכים וחשיבות ההכשרה והחינוך; מעסיקים יכולים לנהל ביעילות את תחומי האחריות שלהם תוך טיפוח תרבות של ציות. עם המדריך האולטימטיבי הזה שעומד לרשותך, אתה מצויד בידע כדי לנווט בבטחה את אחריות המעסיק בתחום המורכב של דיני העבודה.

  • אולי יעניין אותך גם
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/דמי-פגיעה-לנפגע-עבודה.png
דמי פגיעה לנפגע עבודה
18 אפריל 2024

ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/שוויון-הזדמנויות-בעבודה.png
שוויון הזדמנויות בעבודה
18 אפריל 2024

יצירת תרבות של הכלה ושוויון הזדמנויות בעבודה היא הבסיס שעליו ארגונים יכולים לשגשג. זה מתחיל בהכרה והערכת...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/05/קביעת-קיומם-של-יחסי-עובד-מעביד.png
קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד
18 אפריל 2024

יחסי עובד-מעסיק קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה לעתים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/1-3.png
יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל
18 אפריל 2024

עדכונים שוטפים תאריך העדכון 17.04.2024 עלה לאוויר מענק חד פעמי לניצולי שואה עקב מלחמת חרבות ברזל 09.04.2024 עלה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/פסח22.png
לרגל חג הפסח: עבודה בתקופת החג שאלות & תשובות - פורסם באתר ההסתדרות
08 אפריל 2024

האם מותר לכם לסרב לעבוד במהלך החג? מה קורה אם המעסיק הודיע על חופשה מרוכזת בחוה"מ אבל לא נותרו לכם...

הפוסט אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> איזון בין זכויות העובדים וחובות המעסיק https://www.michpalyeda.co.il/%d7%90%d7%99%d7%96%d7%95%d7%9f-%d7%91%d7%99%d7%9f-%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%95%d7%97%d7%95%d7%91%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99/ Thu, 28 Mar 2024 15:26:48 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21434 זכויות עובדים הן היבט בסיסי בכל מקום עבודה. הם מקיפים מגוון רחב של הגנות וזכויות המבטיחות יחס הוגן ושוויון הזדמנויות לכל העובדים. הבנת הזכויות הללו חיונית הן לעובדים והן למעסיקים כדי ליצור סביבת עבודה הרמונית. אחת מזכויות העובד המרכזיות היא הזכות לסביבת עבודה בטוחה ובריאה. על מעסיקים חלה חובה חוקית לספק לעובדיהם מקום עבודה נקי […]

הפוסט איזון בין זכויות העובדים וחובות המעסיק הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

זכויות עובדים הן היבט בסיסי בכל מקום עבודה. הם מקיפים מגוון רחב של הגנות וזכויות המבטיחות יחס הוגן ושוויון הזדמנויות לכל העובדים. הבנת הזכויות הללו חיונית הן לעובדים והן למעסיקים כדי ליצור סביבת עבודה הרמונית.

אחת מזכויות העובד המרכזיות היא הזכות לסביבת עבודה בטוחה ובריאה. על מעסיקים חלה חובה חוקית לספק לעובדיהם מקום עבודה נקי ממפגעים ומנזקים אפשריים. זה כולל יישום פרוטוקולי בטיחות, מתן הכשרה נחוצה והתייחסות לכל דאגה או תלונה הקשורה לבטיחות במקום העבודה.

היבט חשוב נוסף של זכויות עובדים הוא הזכות לתגמול הוגן. זה כולל קבלת לפחות שכר מינימום, גמול שעות נוספות והטבות אחרות כגון כיסוי רפואי, תוכניות פרישה וחופשה בתשלום. מעסיקים חייבים לציית לחוקי העבודה לגבי שכר והטבות כדי להבטיח שהעובדים יקבלו פיצוי הוגן על עבודתם.

בנוסף, לעובדים יש את הזכות להיות חופשיים מאפליה והטרדה במקום העבודה. זה כולל הגנה מפני אפליה על בסיס גזע, מין, גיל, דת, מוגבלות או כל מאפיין מוגן אחר. מעסיקים אחראים ליצור מדיניות המונעת אפליה והטרדה ולנקוט בפעולות מתאימות אם מתרחשים תקריות כאלה.

בחינת אחריות המעסיק על פי חוקי העבודה

למעסיקים יש אחריות שונות כלפי עובדיהם כפי שמתוארים בחוקי העבודה. חובות אלו מטרתן להגן על זכויות העובדים ולהבטיח יחס הוגן במקום העבודה.

אחת מהתפקידים העיקריים של המעסיקים היא לספק סביבת עבודה בטוחה. זה כרוך בביצוע הערכות סיכונים שוטפות, יישום אמצעי בטיחות, מתן הכשרה נדרשת על נהלי בריאות ובטיחות, והתייחסות מיידית לכל סיכונים אפשריים.

בנוסף להבטחת הבטיחות במקום העבודה, על המעסיקים מוטלת גם חובה לציית לחוקי העבודה לגבי שכר ושעות עבודה. זה כולל תשלום לעובדים לפחות את שכר המינימום, מתן גמול שעות נוספות במידת הצורך ועמידה בתקנות לגבי הפסקות ומנוחה.

כמו כן, המעסיקים אחראים למניעת אפליה והטרדה במקום העבודה. עליהם לקבוע מדיניות המקדמת שוויון הזדמנויות וסביבת עבודה מכבדת. זה כולל ביצוע חקירה יסודית לגבי כל תלונה על אפליה או הטרדה ונקיטת צעדים משמעתיים מתאימים במידת הצורך.

ההצטלבות בין זכויות עובדים וחובות מעסיק

המפגש בין זכויות העובדים וחובות המעסיק הוא המקום שבו נוצר האיזון העדין בין השניים. חיוני למעסיקים להכיר בכך שכיבוד זכויות עובדים לא רק ממלא את חובותיהם החוקיות אלא גם תורם לתרבות עבודה חיובית ולהגברת הפרודוקטיביות.

על ידי שמירה על זכויות העובדים, מעסיקים יכולים לטפח תחושת אמון, נאמנות ומחויבות בקרב כוח האדם שלהם. כאשר עובדים מרגישים מוערכים ומכובדים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה, מעורבות ומוכנים לעשות את המיל הנוסף בתפקידיהם.

מצד שני, הזנחה או הפרה של זכויות עובדים עלולה להיות בעלת השלכות חמורות הן ליחידים והן לארגונים. זה יכול להוביל למורל נמוך, שיעורי תחלופה גבוהים, מחלוקות משפטיות, פגיעה במוניטין ואפילו קנסות כספיים.

מסגרות משפטיות השולטות בדינמיקה במקום העבודה

היחס בין זכויות עובדים לאחריות המעסיק נשלט על ידי מסגרות משפטיות שונות המשתנות ממדינה למדינה. מסגרות אלו מספקות קווים מנחים כיצד על מעסיקים להתנהל ביחס לעובדיהם.

במדינות רבות חוקי העבודה קובעים סטנדרטים מינימליים לתנאי העסקה כגון שכר, שעות עבודה, זכאות לחופשה, דרישות בריאות ובטיחות, אמצעים נגד אפליה ועוד. מעסיקים חייבים לציית לחוקים אלה כדי להבטיח יחס הוגן לעובדיהם.

בנוסף,

איזון בין זכויות פרטיות לצרכים עסקיים

בעידן הדיגיטלי של ימינו בו הטכנולוגיה חודרת לכל היבט בחיינו, האיזון בין זכויות הפרטיות לצרכים העסקיים נעשה מורכב יותר ויותר. לעובדים יש זכות לפרטיות במקום העבודה, אך למעסיקים יש גם אינטרסים עסקיים לגיטימיים שעשויים לדרוש מעקב או גישה למידע מסוים של העובדים.

מעסיקים חייבים למצוא איזון בין כיבוד זכויות הפרטיות של העובדים לבין הגנה על האינטרסים העסקיים שלהם. ניתן להשיג זאת באמצעות מדיניות ונהלים ברורים המתארים את הנסיבות שבהן ניתן לגשת או לנטר מידע על עובד.

לדוגמה, מעסיקים עשויים ליישם מדיניות לגבי השימוש המקובל בטכנולוגיה ומערכות תקשורת שסופקו על ידי החברה. מדיניות זו יכולה לציין כי לעובדים אין ציפייה לפרטיות בעת שימוש במשאבי החברה וכי ייתכן שהפעילות שלהם תהיה במעקב למטרות עסקיות לגיטימיות.

ניווט במדיניות אפליה והטרדה

אפליה והטרדה הן נושאים חמורים שעלולים ליצור סביבת עבודה עוינת ולהשפיע לרעה על רווחתם של העובדים. למעסיקים יש אחריות למנוע, לטפל ולפתור את הבעיות הללו ביעילות.

יצירת מדיניות מקיפה של אפליה והטרדה היא חיונית לקביעת ציפיות ברורות להתנהגות במקום העבודה. מדיניות זו צריכה לתאר מהי אפליה או הטרדה, לספק מנגנוני דיווח לעובדים להעלות חששות ולקבוע נהלים לחקירת תלונות.

מעסיקים צריכים גם לתעדף תוכניות הכשרה כדי לחנך את העובדים לגבי זכויותיהם, חובותיהם והתנהלותם המתאימה במקום העבודה. על ידי טיפוח תרבות של כבוד והכלה, מעסיקים יכולים לסייע במניעת התרחשות של אפליה והטרדה מלכתחילה.

תגמול והטבות: הבטחת הגינות לעובדים

תגמול הוגן הוא היבט חיוני של זכויות עובדים. מעסיקים חייבים להבטיח שנוהלי התגמול שלהם הוגנים, שקופים ועומדים בחוקי העבודה החלים.

זה כולל מתן שכר לעובדים העומד לפחות בדרישות החוק המינימליות לתפקידם. זה כרוך גם בהצעת הטבות נוספות כגון כיסוי רפואי, תוכניות פרישה, חופשה בתשלום והטבות אחרות התורמות לרווחתם הכללית של העובדים.

מעסיקים צריכים לבדוק באופן קבוע את נוהלי התגמול שלהם כדי להבטיח שהם נשארים תחרותיים ומתואמים לסטנדרטים בתעשייה. זה יכול לעזור למשוך ולשמור על כישרונות מובילים, תוך הפגנת מחויבות להוגנות ולשביעות רצון העובדים.

פתרון סכסוכים: אסטרטגיות גישור ופתרון סכסוכים

קונפליקטים הם בלתי נמנעים בכל מקום עבודה, אך אופן הטיפול בהם יכול להשפיע באופן משמעותי על סביבת העבודה הכוללת. למעסיקים יש אחריות לספק מנגנונים לפתרון קונפליקטים ביעילות ולקידום יחסי עבודה חיוביים.

גישור הוא אסטרטגיה נפוצה ליישוב סכסוכים הכוללת צד שלישי ניטרלי המאפשר דיונים בין צדדים מתנגשים כדי להגיע לפתרון מקובל הדדית. זה מאפשר לעובדים להביע את חששותיהם, לחקור פתרונות פוטנציאליים ולפעול לפתרון הסכסוך בצורה בונה.

בנוסף לגישור, על המעסיקים לקבוע נהלים ברורים לטיפול בסכסוכים, לרבות מנגנוני דיווח ואמצעים משמעתיים במידת הצורך. על ידי קידום תקשורת פתוחה, הקשבה פעילה ויחס הוגן לכל הצדדים המעורבים, מעסיקים יכולים ליצור סביבה שבה קונפליקטים מטופלים במהירות וביעילות.

הדרכה ופיתוח: השקעה בצמיחת עובדים

השקעה בהכשרת עובדים ופיתוח מועילה לא רק לעובדים בודדים אלא גם חיונית להצלחתו הכוללת של ארגון. למעסיקים יש אחריות לספק הזדמנויות לצמיחה מקצועית של עובדיהם.

זה יכול לכלול מתן תוכניות הכשרה, סדנאות, כנסים או החזרים לימודיים המשפרים את הכישורים והידע של העובדים. על ידי השקעה בפיתוח כוח העבודה שלהם, מעסיקים יכולים לשפר את הפרודוקטיביות, החדשנות, שביעות הרצון בעבודה ושיעורי השימור.

יתר על כן,

יצירת האיזון לסביבת עבודה בת קיימא

האיזון העדין בין זכויות העובדים לאחריות המעסיק הוא חיוני ליצירת סביבת עבודה בת קיימא שבה אנשים יכולים לשגשג מקצועית. זה מחייב את המעסיקים לקיים את חובותיהם החוקיות, לכבד את זכויות העובדים ולטפח תרבות של הוגנות, כבוד והכלה.

על ידי הבנת ההצטלבות של זכויות עובדים ואחריות מעסיקים, ארגונים יכולים לנווט את המורכבות של הדינמיקה במקום העבודה בצורה יעילה יותר. הדבר כרוך ביישום מדיניות ונהלים המקדמים שוויון הזדמנויות, מונעים אפליה והטרדה, מבטיחים פיצויים הוגנים והטבות, מספקים מנגנונים ליישוב סכסוכים ומשקיעים בהכשרת עובדים ופיתוחם.

בסופו של דבר, האיזון הנכון בין זכויות העובדים לאחריות המעסיק אינו רק דרישה משפטית אלא גם ציווי מוסרי. באמצעות איזון זה ארגונים יכולים ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים מוערכים, מכובדים ומוטיבציה לתרום את מיטב מאמציהם להשגת מטרות משותפות.

  • אולי יעניין אותך גם
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/דמי-פגיעה-לנפגע-עבודה.png
דמי פגיעה לנפגע עבודה
18 אפריל 2024

ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/שוויון-הזדמנויות-בעבודה.png
שוויון הזדמנויות בעבודה
18 אפריל 2024

יצירת תרבות של הכלה ושוויון הזדמנויות בעבודה היא הבסיס שעליו ארגונים יכולים לשגשג. זה מתחיל בהכרה והערכת...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/05/קביעת-קיומם-של-יחסי-עובד-מעביד.png
קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד
18 אפריל 2024

יחסי עובד-מעסיק קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה לעתים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/1-3.png
יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל
18 אפריל 2024

עדכונים שוטפים תאריך העדכון 17.04.2024 עלה לאוויר מענק חד פעמי לניצולי שואה עקב מלחמת חרבות ברזל 09.04.2024 עלה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/פסח22.png
לרגל חג הפסח: עבודה בתקופת החג שאלות & תשובות - פורסם באתר ההסתדרות
08 אפריל 2024

האם מותר לכם לסרב לעבוד במהלך החג? מה קורה אם המעסיק הודיע על חופשה מרוכזת בחוה"מ אבל לא נותרו לכם...

הפוסט איזון בין זכויות העובדים וחובות המעסיק הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> הכרה והגנה על זכויות עובדים https://www.michpalyeda.co.il/%d7%94%d7%9b%d7%a8%d7%94-%d7%95%d7%94%d7%92%d7%a0%d7%94-%d7%a2%d7%9c-%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d/ Thu, 28 Mar 2024 15:19:49 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21427 בלב כל ארגון טמון עיקרון יסוד – הכרה והגנה על זכויות עובדים. זכויות אלו משמשות כבסיס עליו בנוי מקום עבודה הוגן וצודק. הבנת היסודות של זכויות עובדים חיונית הן למעסיקים והן לעובדים כדי להבטיח סביבת עבודה הרמונית. זכויות עובדים מקיפות מגוון רחב של זכויות, לרבות אך לא רק שכר הוגן, תנאי עבודה בטוחים, הגנה מפני […]

הפוסט הכרה והגנה על זכויות עובדים הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

בלב כל ארגון טמון עיקרון יסוד – הכרה והגנה על זכויות עובדים. זכויות אלו משמשות כבסיס עליו בנוי מקום עבודה הוגן וצודק. הבנת היסודות של זכויות עובדים חיונית הן למעסיקים והן לעובדים כדי להבטיח סביבת עבודה הרמונית.

זכויות עובדים מקיפות מגוון רחב של זכויות, לרבות אך לא רק שכר הוגן, תנאי עבודה בטוחים, הגנה מפני אפליה, פרטיות וסודיות וגישה למנגנוני תיקון תלונות. זכויות אלו אינן מותרות בלבד; הם חיוניים לטיפוח תרבות של כבוד, כבוד והגינות בתוך ארגון.

על ידי הכרה ושמירה על זכויות בסיסיות אלו, מעסיקים מפגינים את מחויבותם ליצירת מקום עבודה מכיל שבו העובדים מרגישים מוערכים ומועצמים. מנגד, עובדים המודעים לזכויותיהם יכולים לטעון את עצמם בביטחון, בידיעה שהם מוגנים על פי חוק.

זכויות העובד מול אחריות המעסיק: יצירת איזון

בעוד שזכויות עובדים הן חיוניות לשמירה על האינטרסים של העובדים, חשוב באותה מידה לאזן עם אחריות המעסיק. על המעסיקים מוטלת החובה לספק סביבת עבודה נוחה המקדמת פרודוקטיביות תוך הבטחת רווחת עובדיהם.

איזון עדין זה מחייב מעסיקים למלא אחריות מסוימת כגון מתן הזדמנויות הכשרה ופיתוח נאותות, יישום אמצעי בטיחות במקום העבודה, מתן שכר הוגן והטבות, כיבוד הפרטיות והסודיות ועמידה בחוקים נגד אפליה.

על ידי מילוי האחריות הללו, מעסיקים יוצרים אווירה שבה העובדים יכולים לשגשג הן מבחינה אישית והן מבחינה מקצועית. כאשר מעסיקים נותנים עדיפות לחובותיהם כלפי כוח העבודה שלהם, זה מטפח נאמנות ומחויבות בקרב העובדים תוך שיפור הביצועים הארגוניים הכוללים.

מסגרת משפטית: ניווט בחוקים ותקנות

המסגרת המשפטית סביב זכויות עובדים מספקת סט מקיף של הנחיות ותקנות המסדירות את יחסי עובד מעביד. ניווט בחוקים אלו חיוני הן למעסיקים והן לעובדים כדי להבטיח ציות ולהגן על זכויותיהם.

חוקים שונים, כגון דיני עבודה, חוקים נגד אפליה וחוקי פרטיות, מתווים את הזכויות והחובות של שני הצדדים. מעסיקים חייבים להכיר את הדרישות המשפטיות הללו כדי למנוע מחלוקות משפטיות ולשמור על מוניטין חיובי.

עובדים, לעומת זאת, צריכים להיות מודעים לזכויותיהם כפי המעוגנות בחוקים אלה לטעון את עצמם בעת הצורך. הבנת המסגרת המשפטית מסמיכה אנשים לחפש צדק בכל מקרה של הפרה או יחס לא הוגן.

שוויון וגיוון: שמירה על מדיניות אי-אפליה

קידום שוויון וגיוון הוא לא רק ציווי מוסרי אלא גם חובה חוקית למעסיקים. שמירה על מדיניות אי-אפליה מבטיחה שכל העובדים זוכים ליחס הוגן ללא קשר לגזע, מינם, גילם, דתם או כל מאפיין מוגן אחר.

יצירת סביבת עבודה מכילה בה כולם מרגישים שמכבדים ומוערכים תורמת למורל ולפרודוקטיביות גבוהים יותר של העובדים. מעסיקים יכולים לטפח שוויון על ידי יישום שיטות גיוס חסרות פניות, מתן הזדמנויות שוות לקידום קריירה וקידום גיוון במקום העבודה.

עובדים צריכים להיות מודעים לזכותם להיות חופשיים מאפליה והטרדה. אם הם חווים צורה כלשהי של אפליה או עדים לפרקטיקות מפלות בתוך הארגון, עליהם להשתמש במנגנוני תיקון תלונות כדי לטפל בבעיה ביעילות.

בטיחות במקום העבודה: הבטחת סביבה בטוחה

סביבת עבודה בטוחה היא חשיבות עליונה לרווחה הפיזית והנפשית כאחד. למעסיקים יש אחריות לספק מקום עבודה נקי מסיכונים וסיכונים פוטנציאליים.

זה כולל הטמעת פרוטוקולי בטיחות, ביצוע הערכות סיכונים שוטפות, אספקת ציוד בטיחות מתאים, הדרכת עובדים על נהלי בטיחות, והתייחסות מיידית לכל חששות בטיחות שהועלו על ידי העובדים.

לעובדים יש זכות לעבוד בסביבה שאינה מסכנת את בריאותם או בטיחותם. עליהם להיות מודעים לזכויותיהם לדווח על כל סכנה או תקרית בטיחותית ולהשתתף ביוזמות בטיחות במקום העבודה.

שכר הוגן והטבות: קידום רווחה כלכלית

אחת מזכויות היסוד של העובדים היא לקבל שכר הוגן והטבות עבור עבודתם. תגמול הוגן מבטיח רווחה כלכלית ומעניק לעובדים תחושת ביטחון ויציבות.

מעסיקים צריכים לקבוע מדיניות שכר שקופה המתיישרת עם הסטנדרטים בתעשייה ולהבטיח שכר שווה עבור עבודה שווה. בנוסף, הצעת הטבות תחרותיות כגון שירותי בריאות, תוכניות פרישה וחופשה בתשלום מוכיחה מחויבות לרווחת העובדים.

על העובדים להכיר את זכויותיהם לגבי שכר והטבות, לרבות חוקי שכר מינימום, תקנות גמול שעות נוספות וקריטריונים לזכאות להטבות שונות. קבלת מידע מסמיכה את העובדים לנהל משא ומתן על חבילות פיצויים הוגנים ולחפש תיקון במקרה של הפרות כלשהן.

פרטיות וסודיות: שמירה על מידע אישי

בעידן הדיגיטלי של היום, הפרטיות הפכה לדאגה קריטית עבור מעסיקים ועובדים כאחד. מעסיקים חייבים לכבד את זכויות הפרטיות של עובדיהם על ידי יישום אמצעים חזקים להגנה על מידע והבטחת סודיות המידע האישי.

לעובדים יש את הזכות לצפות שהמידע האישי שלהם יטופל בצורה מאובטחת וישמש רק למטרות עסקיות לגיטימיות. עליהם להיות מודעים לזכויותיהם בנוגע לפרטיות הנתונים, לרבות גישה לרשומות אישיות, דרישות הסכמה לאיסוף נתונים והגנה מפני חשיפה בלתי מורשית.

מנגנוני תיקון תלונות: פתרון מחלוקות ביעילות

אף מקום עבודה אינו חסין מפני סכסוכים או מחלוקות. הקמת מנגנונים יעילים לתיקון תלונות היא חיונית לפתרון בעיות במהירות תוך שמירה על אמון בין מעסיקים לעובדים.

מעסיקים צריכים לספק ערוצים ברורים דרכם עובדים יכולים להעלות חששות או תלונות ללא חשש מנקמה. מנגנונים אלו צריכים להבטיח חוסר משוא פנים, סודיות ותהליך הוגן ליישוב סכסוכים.

עובדים צריכים להיות מודעים למנגנוני התיקון הקיימים בתלונות בארגון שלהם ולהבין את השלבים הכרוכים בהגשת תלונה. על ידי שימוש במנגנונים אלו, העובדים יכולים לחפש פתרון ולתרום לסביבת עבודה בריאה יותר.

הדרכה ופיתוח: השקעה בצמיחת עובדים

השקעה בהכשרת עובדים ופיתוח מועילה לא רק ליחידים אלא גם להצלחה הכוללת של ארגון. מעסיקים צריכים לספק הזדמנויות ללמידה מתמשכת ושיפור מיומנויות כדי לאפשר לעובדים למצות את הפוטנציאל שלהם.

על ידי הצעת תוכניות הכשרה, יוזמות חונכות והזדמנויות לפיתוח קריירה, מעסיקים מפגינים את המחויבות שלהם לצמיחת עובדים. זה מטפח תרבות של למידה וחדשנות תוך שיפור המעורבות והשימור של העובדים.

עובדים צריכים להשתתף באופן פעיל בתוכניות הכשרה המוצעות על ידי מעסיקיהם כדי לשפר את כישוריהם וידעם. על ידי ניצול הזדמנויות אלו, העובדים יכולים לשפר את ביצועיהם בעבודה, להגביר את שביעות הרצון בעבודה ולפתוח דלתות לקידום קריירה.

לסיכום

ההכרה וההגנה על זכויות העובדים חיוניות ליצירת מקום עבודה הרמוני שבו אנשים יכולים לשגשג הן מבחינה אישית והן מבחינה מקצועית. מעסיקים חייבים למלא את חובותיהם תוך שמירה על זכויות אלה כדי לטפח תרבות של כבוד, הוגנות ושוויון.

עובדים ממלאים תפקיד חשוב לא פחות בכך שהם מודעים לזכויותיהם וניצול משאבים זמינים כדי לבסס את עצמם בעת הצורך. על ידי הבנת המסגרת המשפטית סביב זכויות עובדים, אנשים יכולים לנווט את המורכבות של מקום העבודה המודרני בביטחון.

העצמת השינוי באמצעות זכויות עובדים חורגת מעבר לציות; מדובר ביצירת סביבה שבה כל אדם מרגיש מוערך, מכובד ומועצם. כאשר אנו שואפים לבניית ארגונים מכילים אשר נותנים עדיפות לרווחת העובדים, הבה נזכור כי זכויות העובדים אינן רק חובה משפטית אלא ציווי מוסרי.

  • עוד מאמרים באותו נושא...
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/05/קביעת-קיומם-של-יחסי-עובד-מעביד.png
קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד
18 אפריל 2024

יחסי עובד-מעסיק קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה לעתים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/אחריות-מעסיקים.png
אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה
28 מרץ 2024

אחריות מעסיקים היא מושג יסוד בדיני העבודה המתווה את האחריות והחובות של מעסיקים כלפי עובדיהם. הוא מקיף...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/זכויות-עובדים-וחובות-מעסיק.png
איזון בין זכויות העובדים וחובות המעסיק
28 מרץ 2024

זכויות עובדים הן היבט בסיסי בכל מקום עבודה. הם מקיפים מגוון רחב של הגנות וזכויות המבטיחות יחס הוגן ושוויון...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/זכויות-עובדים.png
הכרה והגנה על זכויות עובדים
28 מרץ 2024

בלב כל ארגון טמון עיקרון יסוד – הכרה והגנה על זכויות עובדים. זכויות אלו משמשות כבסיס עליו בנוי...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/זכותון-עובדים-שעתיים-יומיים.png
זכותון עובדים שעתיים/יומיים
25 מרץ 2024

"עובד שעתי/יומי" הוא עובד ששכר עבודתו משולם על בסיס שעת עבודה בפועל או על בסיס יום עבודה בפועל עובד...

הפוסט הכרה והגנה על זכויות עובדים הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> פיצוי לבעלי עסקים על הפסדים עקב מלחמת חרבות ברזל https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99-%d7%9c%d7%91%d7%a2%d7%9c%d7%99-%d7%a2%d7%a1%d7%a7%d7%99%d7%9d-%d7%a2%d7%9c-%d7%94%d7%a4%d7%a1%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%a2%d7%a7%d7%91-%d7%9e%d7%9c%d7%97%d7%9e%d7%aa-%d7%97/ Thu, 28 Mar 2024 14:27:39 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21390 בעלי עסקים שנגרם להם נזק בשל הפסד או מניעת רווח (נזק עקיף) עקב מלחמת חרבות ברזל, זכאים לפיצויים מקרן הפיצויים ברשות המסים מתווה הפיצויים כולל מענה ל-3 קבוצות אוכלוסייה לפי מיקום העסק: מתווה פיצויים לכל העסקים בארץ (מענק המשכיות עסקית), מתווה פיצויים לעסקים ב"אזור המיוחד", מתווה פיצויים ליישובי ספר בעלי עסקים רשאים לבחור במתווה פיצויים אחד בלבד, […]

הפוסט פיצוי לבעלי עסקים על הפסדים עקב מלחמת חרבות ברזל הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
בעלי עסקים שנגרם להם נזק בשל הפסד או מניעת רווח (נזק עקיף) עקב מלחמת חרבות ברזל, זכאים לפיצויים מקרן הפיצויים ברשות המסים
 
מתווה הפיצויים כולל מענה ל-3 קבוצות אוכלוסייה לפי מיקום העסק: מתווה פיצויים לכל העסקים בארץ (מענק המשכיות עסקית), מתווה פיצויים לעסקים ב"אזור המיוחד", מתווה פיצויים ליישובי ספר
 
בעלי עסקים רשאים לבחור במתווה פיצויים אחד בלבד, למעט במקרים מיוחדים, ובתנאי שהם עומדים בתנאי הזכאות של המתווה
 
מעונות יום ומשפחתונים מוכרים זכאים למענק עבור הימים בהם לא פעלו בחודש אוקטובר 2023

בעלי עסקים שנגרם להם נזק בשל הפסד או מניעת רווח (נזק עקיף) עקב מלחמת חרבות ברזל, זכאים לפיצויים מקרן הפיצויים ברשות המסים.

  • מתווה הפיצויים כולל מענה ל-3 קבוצות אוכלוסייה לפי מיקום העסק:
    • מתווה פיצויים לכל העסקים בארץ (מענק המשכיות עסקית),
    • מתווה פיצויים לעסקים ב"אזור המיוחד", שבו הטילה מערכת הביטחון הגבלות חמורות (המסלול הירוק),
    • מתווה פיצויים ליישובי ספר (המסלול האדום).
  • בעלי עסקים רשאים לבחור בפיצויים לפי אחד מהמתווים בלבד, ובתנאי שהם עומדים בתנאי הזכאות של המתווה.
    • למרות זאת, עסק שנמצא מחוץ לאזור המיוחד, שבעליו הגישו תביעה במסלול מענק המשכיות עסקית והוא מעסיק עובדים שמתגוררים ביישוב שהתפנה לפי החלטות הממשלה, יוכל להגיש תביעה נוספת במסלול שכר עבודה במתווה של המסלול הירוק.

מתווי הפיצויים

פיצויים לבעלי עסקים בכל הארץ (מענק המשכיות עסקית)

  • בעלי עסקים בכל הארץ זכאים למענק המשכיות עסקית בגין הפסדים או מניעת רווח (נזק עקיף) שנגרמו להם עקב המלחמה בחודשים אוקטובר, נובמבר ודצמבר 2023.
  • גובה המענק ואופן חישובו משתנה בהתאם לגודל העסק:
    • עסקים שמחזור הפעילות שלהם בשנת 2022 היה בין 12,000 ₪ – 300,000 ₪ זכאים למענק חודשי קבוע בהתאם למחזור העסקאות ורמת הפגיעה בעסק.
    • עסקים שמחזור העסקאות שלהם הוא בין 300,000 ₪ ל-400 מיליון ₪, זכאים למענק חודשי המורכב ממענק רכיב תשומות המשקף פיצוי עבור הוצאות קבועות וכן פיצוי על הוצאות שכר באוקטובר 2023 במכפלת שיעור הפגיעה.
  • תנאי להגשת בקשה לפיצויים לפי מתווה זה הוא הגשת דוחות תקופתיים למע"מ לחודשים ספטמבר-דצמבר בשנים 2022 ו-2023, וכן טופס 102 (טופס דיווח למס הכנסה שמיועד לדיווח על סך כל המשכורות והניכוי במקור) עבור חודשים אוקטובר, נובמבר ודצמבר 2023.
  • את התביעה לפיצויים באתר רשות המיסים עבור חודש אוקטובר 2023 ניתן להגיש עד 19.05.2024, ואת התביעה לפיצויים עבור חודשים נובמבר ודצמבר 2023 ניתן להגיש עד 15.06.2024.
  • למידע נוסף ראו:

פיצויים לעסקים ב"אזור המיוחד" שבו הטילה מערכת הביטחון הגבלות מחמירות (המסלול הירוק)

  • בעלי עסקים שעסקם באחד היישובים הכלולים ב"אזור המיוחד" והמפורטים כאן, זכאים לפיצוי מיוחד בשל הפסד או מניעת רווח (נזק עקיף) שנגרם להם בגלל המלחמה בחודשים אוקטובר-דצמבר 2023.
  • בעלי עסקים באזור המיוחד רשאים לבחור בפיצוי לפי אחד מ-3 מסלולים חלופיים: פיצוי בשל אובדן שכר לעובדים שנעדרו (מסלול שכר), פיצוי בשל ירידה במחזור העסקאות (מסלול מחזורים) או פיצוי במסלול חקלאות.
  • תנאי לתשלום הפיצויים בכל המסלולים הוא תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם עקב המצב הביטחוני במלחמת חרבות ברזל.
  • במסלול שכר ישנם מקרים שבהם בעל עסק יהיה זכאי לפיצוי, גם אם עסקו לא נמצא באזור המיוחד.
  • את התביעה עבור חודש אוקטובר 2023 יש להגיש עד 19.06.2024 ואת התביעה עבור חודשים נובמבר-דצמבר 2023 יש להגיש עד 15.07.2024.
  • למידע נוסף ראו פיצוי מוגדל על הפסדים לעסקים באזור המיוחד שבו הוטלו הגבלות מחמירות במלחמת חרבות ברזל.
  • אולי יעניין אותך גם...
דמי פגיעה לנפגע עבודה
עורך ראשי אפריל 18, 2024

ביטוח נפגעי עבודה נועד לסייע למבוטחים שנפגעו בעבודה ולפצות אותם על אובדן הכנסתם בתקופה שלאחר הפגיעה, שבה נעשו בלתי כשירים לעבוד. לשם כך משלם להם הביטוח הלאומי דמי פגיעה לתקופה

קרא עוד »

פיצויים על מלוא הנזק שנגרם לעסקים ביישובי ספר (המסלול האדום)

מענק למעונות יום ומשפחתונים

  • מעונות יום ומשפחתונים מוכרים שבהתאם להנחיות פיקוד העורף לא פעלו במהלך חודש אוקטובר או שפעלו באופן חלקי בלבד, זכאים למענק סיוע בגין הימים שבהם לא פעלו.
  • גובה המענק הוא 889 ₪ עבור כל ילד במעון.
  • המענק יינתן בתנאי שלא גבו מההורים תשלום עבור הימים שבהם לא היתה פעילות, ואם היתה פעילות חלקית – השיבו להורים את החלק היחסי מהתשלום.
  • לא ניתן לקבל גם מענק זה וגם פיצויים לפי אחד המתווים שמפורטים למעלה. במקרה שמעון או משפחתון קיבל מענק זה וגם הגיש תביעה לפיצוי על נזק עקיף מרשות המסים, סכום המענק יופחת מהפיצוי שישולם לו על-ידי רשות המסים.
  • למידע נוסף ראו מענק למעונות ומשפחתונים מוכרים בתקופת מלחמת חרבות ברזל.

מי זכאי?

תהליך מימוש הזכות

חשוב לדעת

  • בעלי עסקים שקיבלו מקדמה לפני הגשת תביעה, שעסקם נמצא ביישוב שהתפנה ומבקשים להגיש תביעה באחד המסלולים הירוקים (מסלול מחזורים, שכר וחקלאות) – לא יוכלו לחזור ולבקש חישוב לפי המסלול האדום (המיועד ליישובי ספר).
  • עסק עם סניפים –
    • חייב להצהיר על כך עם הגשת הבקשה, במקום המיועד לכך בתביעה המקוונת.
    • כשאחד הסניפים נמצא ביישוב ספר כל התביעה תוגש במסלול האדום תוך פירוט נתונים על כלל הסניפים. הזכאות תיבחן ותחושב בתביעה זו לגבי כל סניף, בהתאם לזכאותו על פי החוק והתקנות.
    • אם לעסק יש סניף במרכז הארץ וסניף נוסף באחד מהיישובים בדרום המפורטים כאן, אך היישוב עצמו אינו ישוב ספר:
      • לגבי הסניף במרכז הארץ – ניתן להגיש תביעה למענק המשכיות עסקית החל על כל העסקים בארץ.
      • עבור הסניף בדרום – תוגש בקשה לבדיקת זכאות עבור מסלול שכר או מחזורים במסלול הירוק.
  • עסק שאינו נמצא באחד מהישובים שבאזור המיוחד, שבעליו הגישו תביעה במסלול מענק המשכיות עסקית והוא מעסיק עובדים שמתגוררים ביישוב שהתפנה לפי החלטות הממשלה, יוכל להגיש תביעה נוספת במסלול שכר עבודה.
  • בתביעה זו יוכל לתבוע שכר בגובה 520 ₪ ליום עבודה מלא עבור כל עובד שפונה מביתו ונעדר מעבודתו בשל המצב הביטחוני, בתנאי ששולם לאותו עובד שכר.
    • הפיצוי ישולם למעסיקים בקיזוז החלק של "רכיב השכר" ששולם להם במסגרת מענק המשכיות עסקית.
    • לרשימת הישובים שפונו לחצו כאן.
  • עוד מאמרים באותו נושא...
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/1-3.png
יומן עדכונים מלחמת חרבות ברזל
18 אפריל 2024

עדכונים שוטפים תאריך העדכון 17.04.2024 עלה לאוויר מענק חד פעמי לניצולי שואה עקב מלחמת חרבות ברזל 09.04.2024 עלה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/7.png
פיצוי לבעלי עסקים על הפסדים עקב מלחמת חרבות ברזל
28 מרץ 2024

בעלי עסקים שנגרם להם נזק בשל הפסד או מניעת רווח (נזק עקיף) עקב מלחמת חרבות ברזל, זכאים לפיצויים מקרן...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/תשלום-שכר-לעובדים-שנעדרו-מעבודתם-בשל-מלחמת-חרבות-ברזל.png
תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בשל מלחמת חרבות ברזל
28 מרץ 2024

עובדים שנעדרו מעבודתם בתקופה שבין 07.10.2023 ל-31.12.2023 בשל נסיבות המפורטות בהמשך, זכאים לתשלום שכר...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/02/סקירה-2048x652-1.png
סקירת מצב המשק 11.2.24 – מלחמת חרבות ברזל
20 פברואר 2024

משרד הכלכלה והתעשייה מפרסם את תמונת מצב המשק נכון לתאריך 11.02.2024. משרד הכלכלה והתעשייה אמון על שמירת...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/5-2.png
מדריך לעצמאים ובעלי עסקים בתקופת מלחמת חרבות ברזל
05 פברואר 2024

פיצוי על הפסדים שנגרמו לעסקים בעלי עסקים זכאים לפיצוי על ההפסדים שנגרמו להם עקב המלחמה. סכום הפיצויים...

הפוסט פיצוי לבעלי עסקים על הפסדים עקב מלחמת חרבות ברזל הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>