עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ

מאמרים חדשים

ארכיון
יולי 2021
ב ג ד ה ו ש א
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031  
business-V5SYCAD

עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

מאמרים

סע"ש 37453-02-18 נחום ואח' נ איילון ואח'

המעסיק חויב בתשלום פיצויי פיטורים לעובדת למרות שלא מסרה התראה על כוונתה להתפטר בדין מפוטרת

מאת: עו"ד שני בניש

חוק פיצויי פיטורים קובע רשימה של נסיבות שבהן גם עובד שהתפטר זכאי לפיצויי פיטורים, ביניהן "הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה".

על עובד שחלה הרעה מוחשית בתנאי עסקתו יש לעמוד בשלושה תנאים שקבעה הפסיקה על מנת שיהיה זכאי לפיצויי פיטורים:

  1. להוכיח הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה, או נסיבות שבהן אין לדרוש מן העובד שימשיך בעבודתו
  2. קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה הנ"ל
  3. מתן התראה והזדמנות לתקן את המצב ככל והוא ניתן לתיקון

והנה, לאחרונה הכיר בית הדין לעבודה בזכאות העובדת להתפטר בדין מפוטרת למרות שלא מסרה התראה  על כך;

עובדות המקרה:

עובדת כללית במשרד עו"ד בעלת ותק של 20 שנה במקום העבודה, בשלהי שנות עבודתה הידרדרו היחסים בינה לבין המעסיק והגיעו לכדי התפטרות העובדת, אשר ביקשה לקבל פיצויי פיטורים בגין ההתנכלות. לשיטתה היחס המשפיל בעבודה מאפשר לה להתפטר בדין מפוטר. המעסיק סירב לכך מן הטעם שהתובעת היא שהתפטרה ועל כן אינה זכאית במקרה זה

אירועי התנכלות נסובו סביב הערות בוטות בנוכחות עובדת נוספת אותן התובעת חוותה כהשפלה.

בית הדין התרשם שהתובעת נקלעה למצב שבו הרגישה כי איננה מוערכת די הצורך וכי איננה זוכה לכבוד לו היא ראויה, תחושות אשר התחזקו בהעדר התנצלות מצד המעסיק הנתבע

הוחלט והוכרע:

למרות שהתובעת לא התרתה בפני הנתבע כי בכוונתה להתפטר אם לא יחולו שינויים בסביבת העבודה אין לשלול ממנה זכאות לפיצויי פיטורים במקרה זה. ופסק לטובתה פיצויי פיטורים.

סוגיות שונות בנושא הבידוד

מאת: עו"ד משה בושי

תקופה זו של משבר הקורונה מתאפיינת במצב בו עובדים רבים שוהים בבידוד.

נדון במאמר זה בחוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה) (תיקון מס' 3) התשפ"א-2020 (להלן חוק הבידוד) אשר קובע הוראות שונות לגבי נושא הבידוד שיש לשים אליהן לב. 

בידוד בגין חובת בידוד על ילד

חוק הבידוד קובע כי בנוסף לזכאות העובד לדמי בידוד בגין התקופה בה חובת הבידוד חלה עליו, גם בגין חובת בידוד החלה על ילדו, העובד זכאי לתשלום דמי בידוד בהתקיים התנאים הבאים:  הילד מתחת לגיל 16/מדובר באדם עם מוגבלות הנזקק לסיוע אישי (חל גם במשפחות אומנה) בנוסף יתר התנאים שחלים על עובד השוהה בבידוד צריכים להתקיים:1. חלה עליו חובת בידוד.2. הוא דיווח כדין למשרד הבריאות+ מסר העתק למעסיקו.3. הוא שוהה בבידוד. 

קיזוז ימי מחלה

חוק הבידוד קובע כי יש לקזז מימי המחלה הצבורים של העובד את ימי הבידוד שבהם שהה אך לא יותר מארבעה ימים. 

באופן זה, ככל והעובד שהה בבידוד יומיים לצורך הדוגמה יקוזזו לו שני ימי מחלה, לעומת זאת במידה והעובד שהה בבידוד 10 ימים עדיין יש לקזז לו 4 ימי מחלה. 

ככל ומדובר בעובד שאין לו מספיק ימי מחלה צבורים ימי המחלה יקוזזו על חשבון ימי המחלה העתידיים, קרי: העובד יכנס למינוס ימי מחלה 

ככל והגיעו יחסי העבודה לסיומם ימים אלה יקוזזו כנגד ימי חופשה 

ככל ויחסי העבודה הסתיימו ולא נשארו לעובד ימי חופשה לא יהיה לו חוב בגין כך. 

מיהו חולה מאומת?

חוק הבידוד מציין כי החוק לא חל על "חולה כהגדרתו בצו בידוד בית", המדובר בצו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש) (בידוד בית והוראות שונות) (הוראת שעה), תש"ף-2020 המגדיר חולה קורונה כך:"   "חולה" – חולה עם ממצא מעבדתי חיובי ל-CoV;".

רציפות תקופות

חוק הבידוד קובע כי הוא אינו חל על עובד שחלה בקורונה וכן שלגבי עובד אשר חלה בקורונה יחול חוק דמי מחלה, יחד עם זאת סעיף 26ו לחוק קובע כך: "עובד שחדל להיות עובד השוהה בבידוד בשל היותו חולה כהגדרתו בצו בידוד בית יימנו לעניין חישוב דמי המחלה המגיעים לו בעד תקופת מחלתו ימי הבידוד שבעדם הופחתו ימי המחלה שעמדו לרשותו כאילו חושבו כחלק מתקופת המחלה."

כלומר, עובד אשר שהה בבידוד יש לספור את ימי הבידוד ששהה בהם ולהחשיבם כחלק מימי המחלה לעניין זכאות בגובה דמי המחלה, כך לדוגמה עובד אשר שהה יומיים בבידוד ולאחר מכן התגלה כחולה מאומת היום הראשון למחלתו במקרה זה יהיה כיום השלישי למחלתו, ולכן במקרה זה בגין יום זה יהיה זכאי העובד ל50% תשלום.

סמכות שיפוט

סעיף 26 טז לחוק הבידוד קובע כי לבית הדין האזורי לעבודה תהיה סמכות ייחודית לדון בנושא זה, כלומר ככל ויתעורר סכסוך אשר יוביל לתביעה משפטית הפניה תהיה לבית דין אזורי בלבד.

תשלום דמי מחלה בתקופה הקובעת

החוק קובע כי עובד שהיה זכאי לדמי מחלה בין 1.10.2020 ל29.10.2020 בגין שהייתו בבידוד (מלבד היותו זכאי לכך בשל היותו חולה) יראו אותו ככזה שקיבל דמי בידוד לעניין השיפוי ועל כן המעסיק יהיה זכאי לשיפוי בגינו.

לסיכום

נושא הבידוד הפך בתקופה זו בעקבות משבר הקורונה לנושא שעל כל מקום עבודה להכיר על בוריו ולפעול לפי הוראות החוק הרלוונטיות.

ביה"ד הארצי קבע: בתנאים מסוימים שעות העבודה במוצאי שבת יחשבו כשעות עבודה בשבת    

בפס"ד שניתן לאחרונה ע"י בית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי אם בהודעה לעובד על תנאי העבודה לא הוגדרו שעות המנוחה השבועית במדויק , שעות העבודה במוצאי שבת עשויות להיחשב  כשעות עבודה בשבת אשר מזכות את העובד בגמול נוסף.

מדובר בערעור על פס"ד של ביה"ד האזורי בו נתקבלה תביעת העובד שהועסק כשומר בין השנים 2013-2006 ונקבע כי הוא זכאי לגמול מנוחה שבועית בגין עבודתו במוצאי שבת אף כי ניתנה לו מנוחת פיצוי ושולם לו שכר בשיעור 150% בגין שעות עבודתו ביום שישי בערב.

פס"ד עסק בעיקר בשאלה האם שעות עבודתו של העובד במוצאי שבת יחושבו כשעות עבודה בשבת אשר מזכות  את העובד בתוספת שכר של 50% עבור כל שעה בגין העסקה במנוחה השבועית על אף שניתנה לו מנוחת פיצוי של 36 שעות?

משך המנוחה השבועית

בכדי להכריע בסוגיה זו, עמדו תחילה השופטים על תכליתו של  סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה  אשר קובע כי יום המנוחה השבועי צריך לכלול לגבי יהודי את יום השבת וכי משך המנוחה השבועית הינה 36 שעות.

אולם, המחוקק השאיר פתח וסעיף 8 לחוק שעות עבודה ומנוחה וקובע כי לשר העבודה סמכות  לקבוע בתקנות, לעבודות מסוימות, מנוחה שבועית שתחומה פחות משלושים ושש שעות, אך לא פחות מעשרים וחמש שעות רצופות.

ואכן שר העבודה התקין תקנות המאפשרות לקצר את זמן המנוחה השבועית של העובד לפחות מ- 36 שעות כאשר העבודה נעשית במשמרות.

בית הדין הארצי לעבודה קבע בפסיקתו כי מעסיק שמעוניין לקצר את זמן המנוחה השבועית של העובד על פי תקנות עבודה במשרות נדרש להודיע על כך לעובד בכתב בהתאם לדרישות של חוק הודעה לעובד.

יום שבת בהתאם למורשת היהודית או כיום לוח?

בהתאם להלכה הפסוקה, את המונח “שבת” יש לפרש בזיקה למורשת ישראל ולא כהגדרתו של “יום” בחוק הפרשנות, התשמ”א – 1981, ולכן עבודה במוצאי שבת איננה כשלעצמה עבודה בשבת.

למרות זאת, ביה"ד הגיע למסקנה כי התנאי  שעבודה במוצאי השבת תחשב כעבודה בשבת לצורך תשלום גמול במנוחה השבועית תלויה בשאלה האם בהודעה על תנאי העבודה הוגדר יום המנוחה השבועי ככולל את יום השבת ומוצאי השבת.

ביה"ד נשען בעניין זה על הלכת איליאסייב,  שם נקבע  כי העובד זכאי לגמול מנוחה שבועית בגין עבודתו במוצאי שבת, וזאת כיוון שבנוסח ההודעה לעובד נאמר כי יום המנוחה השבועי הוא "יום שבת", וזה פורש בהעדר הוראה ברורה אחרת כיום לוח.

הגדרתו של יום המנוחה מתבטאת בהודעה לעובד (בין אם באמצעות הטופס המובנה בתקנות ובין אם באמצעות חוזה כתוב כאמור בסעיף 2(ד) לחוק),  כשהעדר הגדרה ברורה תפעל לטובת העובד במובן זה שההנחה היא כי גם מוצאי השבת כלולה בו. 

חשוב לציין, כי גם אם בהודעה לעובד על תנאי העבודה הוגדר באופן ברור מהן שעות המנוחה השבועית כך שמוצאי השבת לא כלולה בתחומי שבת, עדין יש לבחון האם הגדרה זו עולה בקנה אחד עם דרישת הדין ל -36 שעות מנוחה שבועית.

מכל האמור לעיל עולה כי קיימים שני משתנים אשר להם השפעה על תשלום גמול מנוחה שבועית בגין העבודה במוצאי שבת: האחד מתן ההודעה לעובד ותוכנה (לרבות בהירות תחום יום השבת) והשני, חוקיות תוכנה (לרבות משכה בראי המגבלות לכך מכוח דין).

על כן, ייתכנו לכל הפחות שלושה מצבים שונים:

    • המצב הראשון,  לא נמסרה הודעה לעובד או שנמסרה ולא הוגדר בה באופן ברור שעות המנוחה השבועית (כלומר: לא נכתב במפורש מאיזה יום ושעה מתחילה המנוחה השבועית ובאיזה יום ושעה מדויקים היא מסתיימת).  במצב כזה שעות העבודה במוצאי השבת ייחשבו כשעות עבודה במנוחה השבועית והעובד יהיה זכאי לגמול העסקה במנוחה השבועית עבור שעות עבודתו במוצאי השבת.
    • המצב השני, נמסרה לעובד הודעה על תנאי העבודה והוגדר באופן ברור מהן שעות המנוחה השבועית כאשר מוצאי שבת אינה נכללת בתוכה, אך שעות המנוחה שהוגדרו בהודעה לעובד לגבי יום המנוחה קצרות מ – 36 שעות. במצב זה,  שעות העבודה במוצאי שבת ייחשבו כשעות עבודה במנוחה השבועית והעובד יהיה זכאי לגמול העסקה במנוחה השבועית, עד השלמת דרישת הדין ל – 36 שעות מנוחה.

יודגש, כי לאחר השלמת זמן המנוחה  השבועי של העובד השעות יחושבו באופן רגיל, קרי לא יחושבו כגמול ביום המנוחה השבועי.  לדוגמה: אם זמן המנוחה השבועי של העובד הוא 36 שעות והעובד קיבל זמן מנוחה שבועית בפועל של 30 שעות.

6 השעות הראשונות של העבודה במוצאי השבת יחושבו כגמול עבודה במנוחה השבועית ושאר שעות העבודה של העובד במוצאי שבת כשעות עבודה רגילות.

    • המצב השלישי, נמסרה הודעה לעובד על תנאי העבודה והוגדר באופן ברור מהן שעות המנוחה השבועית, נקבע  כי המנוחה השבועית אינה כוללת את מוצאי השבת, והגדרת תחום יום המנוחה השבועי הנו לפחות 36 שעות מנוחה כדין. במצב זה, שעות העבודה במוצאי השבת לא ייחשבו כשעות עבודה במנוחה השבועית והעובד לא יהיה זכאי לגמול העסקה במנוחה השבועית עבור שעות עבודתו במוצאי שבת.


להלן קישור לקריאת פס"ד המלא

 

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

תגיות תוכן

דילוג לתוכן