ניוזלטר חודשי - מיכפל ידע https://www.michpalyeda.co.il מוקד מומחים לדיני עבודה וחשבות שכר Wed, 03 Apr 2024 05:24:50 +0000 he-IL hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.5.2 https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/אייקון-150x150.png ניוזלטר חודשי - מיכפל ידע https://www.michpalyeda.co.il 32 32 עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024 https://www.michpalyeda.co.il/march-24/ Wed, 03 Apr 2024 05:21:32 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21493 לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

חובתו של המעסיק לחתום על טפסי ביטוח לאומי

עורך ראשי אפריל 3, 2024

הקדמה

עובדת בהיריון, אשר מצבה הרפואי אינו מאפשר לה להמשיך לעבוד, ואשר נעדרה ממקום עבודתה 30 ימים רצופים לפחות, רשאית להגיש תביעה לגמלת שמירת היריון למוסד לביטוח לאומי, ותהיה זכאית (בכפוף לעמידתה בתנאים) בגמלה האמורה, אשר מטרתה לפצות את העובדת על אבדן שכרה בתקופה זו.  במסגרת הגשת התביעה, על העובדת להגיש טפסים רלוונטיים לביטוח הלאומי, בין היתר, טופס תביעה לתשלום גמלה לשמירת היריון חתום על ידי המעסיק.

המקרה

בית הדין האזורי בת"א דן בתביעתה של הגב' דינרה מקסודובה (להלן: "התובעת") כנגד "דב שמירה, ניקיון וכח אדם בע"מ" (להלן: "הנתבעת").

התובעת עבדה בחברה הנתבעת בתפקיד סמנכ"לית , אולם בתקופה האחרונה לעבודתה הועברה לתפקיד מזכירותי.

בחודש ספטמבר 2019 היה יום העבודה (בפועל) האחרון של התובעת, אשר יצאה באותו היום מהמשרד בסערת רגשות. החל מאותו היום, הנ"ל שהתה בחופשת מחלה, במהלכה ניגשה לרופא נשים אשר מילא לה טופס שמירת היריון לביטוח הלאומי (להלן: "הטופס").

בזמן החופשה האמורה, ביקשה התובעת להחתים את הנתבעת על הטופס על מנת להגישו לביטוח הלאומי, אולם הנתבעת סירבה לכך על אף תחנוני התובעת.  

מהראיות עלה כי במשך חודשים רבים התובעת ובאי כוחה פנו לנתבעת בבקשה זו, ואולם הנתבעת המשיכה בסירובה ולא חתמה על הטופס.   

התובעת אף פנתה לביטוח הלאומי לעניין זה, ומטעם הביטוח הלאומי פנו לנתבעת בבקשה לחתום על המסמכים, אך הנתבעת סירבה וטענה כי לעובדת יש חוב כספי אליה וכי המסמך ייחתם לאחר שיוחזר החוב.

לאחר ארבעה חודשים מחודש ספטמבר, ילדה התובעת תאומים ושלחה לאחר מכן מכתב התפטרות לנתבעת ובו ביקשה לסיים את העסקתה לצורך טיפול בילדיה.

תביעת העובדת לשמירת הריון נדחתה, ובהתאם לראיות, קבע בית הדין כי הדחייה ארעה בין היתר גם בשל היעדר הטופס החתום על ידי התובעת, אולם גם בגין היעדר תיעוד רפואי רלוונטי.

ההכרעה

בית הדין קבע כי התנהלות הנתבעת במקרה זה היא חמורה וכי מדובר במחדל של הנתבעת אשר מצדיק פסיקת פיצויים לתובעת בגין עוגמת הנפש המרובה אשר נגרמה לה.

 כתוצאה מהתנהלות הנתבעת, נאלצה התובעת, בהיותה בהיריון מתקדם של תאומים, לגשת לעורך דין ולהיות במרדף של ממש אחרי הנתבעת על מנת שתמלא את חלה בטופס, ועל כן, התביעה התקבלה ונפסק כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 25 אלף ₪ וזאת בנוסף לפיצויים נוספים אשר נפסקו לטובת התובעת.   

עדכון עליית: שכר המינימום – אפריל 2024

עורך ראשי אפריל 3, 2024

ביום ב', ה- 11/3/2024 , חתם שר העבודה יואב בן צור על צו להעלאת שכר המינימום.

הצו נחתם בעיכוב לאור התנגדות המגזר העסקי וטענת המעסיקים כי הדבר יקשה עליהם בעת המלחמה.

החל מתאריך ה-01/04/2024 יעמוד שכר המינימום על סכום של 5,880.02 ₪ לעובדים במשרה מלאה, כלומר, מדובר בהעלאה של 309 ₪.

עלייה זו משפיעה כמובן  גם על שכר המינימום השעתי אשר עלה מסכום של 30.61 ₪ לשעה ל- 32.30 ₪ לשעה.

בשנה שעברה, בחודש אפריל 2023 שכר המינימום עלה ב- 217 ₪ ועמד עד למועד העדכון האמור על סך של  – 5,571.75 ₪.

המלצתנו למעסיקים – שימו לב לשינוי האמור על מנת להימנע מחשיפה משפטית.

גובה שכר מינימום 2024

מתאריך 1.4.2024 שכר המינימום לחודש יעמוד על סך של 5,880.02 ₪.

שר העבודה, יואב בן צור, חתם אמש (11.3.24) על העלאת שכר המינימום, והחל מתאריך 1.4.2024 גובה שכר המינימום לחודש יעמוד על סך של 5,880.02 ₪. 

שכר מינימום שנים קודמות

שכר מינימום מגיל 18 ומעלה:

  • שכר יומי למועסק 6 ימים בשבוע: 222.87 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר יומי למועסק 5 ימים בשבוע: 257.16 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר לשעה בהיקף של 186 שעות בחודש: 29.96 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר לשעה בהיקף של 182 שעות בחודש: 30.61 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)
  • שכר חודשי: 5,571.75 ש"ח (החל ב- 01.04.2023)

שכר מינימום החל מ-1.4.1997

​

  החל ביום
שכר יומי ​שכר מינימום לשעהשכר מינימום לחודש
שכר מינימום ליום – בשבוע עבודה של 5 ימיםשכר מינימום ליום – בשבוע עבודה של 6 ימיםבהיקף של
186 שעות		בהיקף של
182 שעות​
​1.04.2023​257.16​​222.87​29.95​30.61​5,571.75
​1.04.2018244.62​212.00​28.49​29.12​5,300.00​​​
​​1.12.2017244.62​​​212.00​​28.49​​​​5,300.00​​
​1.1.2017230.77​​200.00​26.88​​​5,000.00​
​1.7.2016222.69​193.0025.94​​4,825.00​
1.4.2015 214.62186.0025.00​4,650.00
1.10.2012 198.46172.0023.12​4,300.00
1.07.2011 189.23164.0022.04​4,100.00
1.04.2011 179.55155.6120.92​3,890.25
1.07.2008 177.70154.0120.70​3,850.18
1.04.2007 171.24148.4119.95​3,710.18
1.01.2007 165.47143.4119.28​3,585.18
1.06.2006 165.47143.4119.28​3,585.18
1.04.2006 159.53138.2618.58​3,456.58
1.01.2003 153.93133.4117.93​3,335.18
1.04.2002 150.77130.6617.56​3,266.58
1.01.2002 150.77130.6617.56​3,266.58
1.04.2001 150.77130.6617.56​3,266.58
1.04.2000 136.84118.6015.94​2,964.95
1.04.1999 129.13111.9115.04​2,797.75
1.01.1999121.33105.1514.13​2,628.79
1.08.1998121.03104.8914.10​2,622.23
1.04.1998120.42104.3714.03​2,609.18
1.08.1997111.0196.2112.93​2,405.25
1.07.1997108.4193.9612.63​2,348.88
1.04.1997108.4193.9612.30​2,348.88

עדכון: כניסתו לתוקף של צו ההרחבה בעניין משרתי המילואים ובני/בנות זוגם

עורך ראשי אפריל 3, 2024

מאת: עו"ד רינת טבאי

ביום 5.3.2024 פורסם ונכנס לתוקף צו ההרחבה להסכם הקיבוצי הכללי אשר נחתם בין ההסתדרות הכללית לבין נשיאות המגזר העסקי.

 צו זה חל על כלל העובדים והמעסיקים  למעט המגזר הציבורי.

 תקופת החלת הסכם זה הינה בין התאריכים: 07.10.23-31.12.2024 (להלן: "תקופת החלת ההסכם"/ "תקופת ההסכם").

תקציר הוראות צו ההרחבה
  1. הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים מ30 יום ל-60 יום.
  2. היעדרות בתשלום של עד 8 ימים לבני הזוג של משרתי מילואים שהינם הורים לילדים עד גיל 
  3. גרירת צבירת חופשה- במידה ולא התאפשר לעובד לנצל צבירת חופשת בשנת 2023 בעקבות מלחמת חרבות ברזל הוא יוכל לנצל את ימי החופשה שצבר בשנת 2024.

הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים

על פי חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט- 1949 אסור לפטר חייל המשרת מילואים, בתנאי ששירת יומיים ברציפות, במהלך כל תקופת שירות המילואים ועד ל30 יום מסיום יום השירות. פיטורים בתקופה זו יתאפשרו רק  בכפוף לקבלת היתר מועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

בהתאם  לצו ההרחבה, הארכת תקופת הגנת הפיטורים לעובד ששירת במילואים תהיה תקפה לעובד אשר נעדר ממקום עבודתו בשל שירות מילואים למשך 60 ימים או יותר במהלך תקופת החלת ההסכם, כאשר תקופת ההגנה לפיטורים הוארכה כאמור מ- 30 ל- 60 ימי הגנה מפיטורים.

היתר לפיטורים במהלך תקופה זו יינתן בכפוף לאישור ועדת הפיקוח (כפי שפורסם באתר משרד העבודה) מטעמים מיוחדים שיירשמו.

ימי היעדרות בתשלום לבן הזוג של משרת המילואים

בתקופת החלת ההסכם בן זוג של משרת במילואים יהיה זכאי לימי היעדרות בתשלום.
תוספת ימי ההיעדרות בתשלום לבן הזוג יקבעו על פי מדרג זכאות ויינתנו בהתאם לימי המילואים המצטברים של משרת המילואים.

ימי ההיעדרות בהתאם למדרג הזכאות

תוספת ימי היעדרות בתשלום לבן הזוג

ימי מילואים מצטברים במהלך תקופת ההסכם

 

0

עד 30

2

31-60

4

61-90

6

91-120

8

121 ומעלה

צו זה מגדיר מי הוא "בן זוג של משרת מילואים"

  1. מי שיש להם ילד אחד לפחות מתחת לגיל 14.
  2. מי שיש להם ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת/מטופל בדיאליזה.
  3. מי שבהשגחתם הבלעדית קרוב שהוא אדם עם מוגבלות בהתאם לס' 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998.
  4. מי שיש לו או לבן זוגו הורה חולה כהגדרתו בחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה) התשנ"ד.

היעדרויות במסגרת הצו יהיו בכפוף לנסיבות להלן:

  1. מחלת ילד עד גיל 14.
  2. טיפול או השגחה בלעדי לקרוב משפחה שהוא אדם עם מוגבלות.
  3. מחלת ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה.
  4. טיפול בהורה חולה כהגדרתו בחוק דמי מחלה.
  5. הארכת תקופת הלידה.
  6. השגחה וטיפול בילד
  7. היעדרות לצורך סידורים הכרחיים לניהול ותחזוקת משק הבית, שניתן לבצעם רק בשעות העבודה.
  8. היעדרות אחרות-בתיאום עם המעסיק.

תשלום בדיעבד:

מי שניצל ימי היעדרות ממכסת  ימי החופשה או המחלה הצבורים שלו בהתאם לנסיבות לעיל בתקופת ההסכם, לפני שהצו נכנס לתוקף, יהיה זכאי להחזרת ימים אלו למכסת הצבירה שלו.

צבירת חופשה שנתית:

עובד יוכל לצבור את ימי החופשה שלא ניצל למשך שתי שנות העובדה הבאות, גם ללא הסכמת המעסיק, בהתקיים אחת מהסיבות להלן:

  1. המעסיק לא נתן חופשה לעובד.
  2. העובד נעדר בשל שירות  מילואים לפחות חמישה ימים רצופים.
  3. העובד נעדר מעבודתו או לא ביצע אותה בשל הנסיבות המפורטות בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום.
  4. העובד נקרא לשירות עבודה או שהועסק במקום עבודה שניתן לו אישור למפעל חיוני או מפעל לשירותים קיומיים בהתאם לחוק שירות עבודה בשעת חירום.
  5. המעסיק העסיק עובד לפי היתר העסקה בהתאם לסעיף 11 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

דגשים:

  1. ימי ההיעדרות ניתנים למימוש רק בעת שירות מילואים פעיל של בן הזוג.
  2. ימי ההיעדרות ניתנים לניצול גם באופן חלקי כשעות היעדרות ולא כיום מלא.
  3. הזכות לימי היעדרות לא נצברת מעבר לתקופת ההסכם ולא ניתנת כפיקדון.
  4. בן זוג של משרת מילואים שיש לו יותר מ-35 ימי חופשה יהיה זכאי למחצית מימי ההיעדרות הנ"ל וזאת רק בגין נסיבות סעיף ג'  1-4.
 
 

רפורמת מחירי התחבורה הציבורית "צדק תחבורתי"

עורך ראשי אפריל 3, 2024

עו"ד מור פפיר כהן

"צדק תחבורתי" – פעימה ראשונה

ביום 25.03.2024 נכנסה לתוקף רפורמת מחירי התחבורה הציבורית הנקראת "צדק תחבורתי". בפעימה הראשונה אשר נכנסה לתוקף כאמור ביום 25.03.2024, ניתנו הנחות לתושבי הפריפריה בתחבורה הציבורית (עפ"י מדד הלמ"ס), נסיעות חינם לחיילים משוחררים ובוגרי שירות לאומי למשך שנה מיום שחרורם, והנחה של 50% לנוער עד גיל 18 ולזכאי ביטוח לאומי. בין הגילים  18-26 ניתנה הנחה בגובה של 33% בתחבורה הציבורית, אשר לה זכאים טווח הגילים הנ"ל במסגרת מנוי חודשי הנקרא "חופשי חודשי".

פעימה שניה

בפעימה השנייה שעתידה להיכנס לתוקף לקראת סוף שנת 2024, יינתנו נסיעות חינם מגיל פנסיה והנחות לפי שכונת מגורים ובהתאם למצב הסוציו-אקונומי ובהתאם למדד הלמ"ס.

חשוב לציין, כי אם כבר ישנה הנחה על מנוי חודשי במסגרת פרופיל אחר משמע כי ישנה הנחה מיטבית ואין צורך לעדכן פרופיל חדש, שכן לא קיים "כפל מבצעים".

להלן רשימה של הפרופילים החדשים שהתווספו לרפורמה, והזכאות המגיעה להם:

  1. פרופיל חיילים משוחררים ומסיימי שירות לאומי – בהתאם לחוק קליטת חיילים משוחררים, ניתנת זכאות לנסיעה חינם למשך שנה. ההנחה ניתנת למנוי חודשי ("חופשי חודשי") בלבד.
  2. פרופיל גיאוגרפי – הנחה של 50% על מנויים חודשיים. מי שגר ביישובים מרוחקים מערי המטרופולין יזכה להנחה זו ויוכל להשתמש בכל אמצעי התחבורה הציבורית בארץ לכל מרחק נסיעה. ההטבה, מתייחסת לרשויות מקומיות המוגדרות ע"י הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה באשכול פריפריה 1-5 כולל. (ניתן לבדוק אם ישנה עמידה בקריטריון באתר "דרך שווה")
  3. צעירים/ות מגיל 18 עד 26 (כולל)- זכאים ל-33% הנחה על מנוי חודשי. תקף לכל אמצעי התחבורה הציבורית בכל הארץ, לכל מרחק נסיעה.

פרופילים אלו מתווספים לפרופילים הקיימים אשר מזכים גם הם להנחה בתחבורה הציבורית.

כפי שצוין לעיל, לקראת סוף השנה תיכנס לתוקפה הפעימה השנייה של התוכנית אשר תכלול בין היתר את הורדת גיל הזכאות לנסיעות חינם עבור אזרחים ותיקים, שנכון להיום זכאים לנסיעות חינם החל מגיל 75, באמצעות הרפורמה הם ייהנו מההטבה כבר מגיל הפנסיה (67 לגברים ו-62 לנשים).

פריפריה חברתית

בנוסף, תינתן הנחה אשר נקראת "פריפריה חברתית" ובמסגרתה תינתן הנחה וזו בהתאם לשכונת המגורים בה גר הזכאי, ולא לפי ישוב/עיר. משמע כי תושבים המשתייכים לשכונות אשר יחשבו עפ"י הלמ"ס לשכונות המשתייכות לשכבות סוציו אקונומיות נמוכות, יהיו זכאים גם כן להנחה וזאת גם אם הם גרים בערים מרכזיות כמו תל-אביב, חיפה.

טבלאות תעריפי "צדק תחבורתי"

לאתר "צדק תחבורתי" לחצו כאן

קבצים להורדה

טבלת תעריפי "צדק תחבורתי"

טבלת תעריפי "צדק תחבורתי"

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024 https://www.michpalyeda.co.il/february-2024/ Fri, 01 Mar 2024 09:37:31 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21158 לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. אולי יעניין אותך גם… עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024 עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024 עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023 עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023 עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023 עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023 עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2023 עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2023 עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ […]

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

דחיית בקשה לאיכון טלפון של עובד לשעבר הטוען לזכאות לשעות נוספות

עורך ראשי מרץ 1, 2024

סע”ש 67269-03-22

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

רקע עובדתי

מר רועי לוי (להלן: “התובע”) עבד כמתקין וילונות באולמות אירועים ובהמשך עבד יחד עם הנתבע בהקמת אולם אירועים.

מר יצחק סעדיה (להלן: “הנתבע”) היה המעסיק של התובע והבעלים של חברה המספקת ומייצרת וילונות וריפודים לבעלי עסקים.

בין השניים התקיימו יחסי עובד מעביד, ובמסגרת כתב התביעה תבע התובע תשלום בגין שעות נוספות אשר לטענתו לא שולמו לו. לדבריו, הוא עבד 15 שעות נוספות בשבוע ו-60 שעות נוספות בחודש.

בקשת הנתבע לאיכון סלולארי

הנתבע, הכחיש את זכאותו של התובע לתשלום שעות נוספות והפנה את בית הדין להסכם העסקה אשר צורף כנספח לכתב ההגנה.

מעיון בהסכם ההעסקה האמור עלו מספר דברים:

  1. התובע הסכים לביצוע ניטור באמצעים טכנולוגיים אותם המעסיק העמיד לרשותו.
  2. הוחלט כי שעות עבודת התובע יקבעו בהתאם לצרכי המערכת.
  3. הוחלט כי התובע יקבל גמול גלובאלי בגין שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה תשי”א 1951.

הנתבע, הגיש בקשה למתן צו איכון טלפוני של התובע. לטענתו, היה על התובע להגיש ראיה בדבר נוכחותו במקומות העבודה בשעות אלה, טענה שהביאה את הנתבע לבקשת צו איכון טלפוני. התובע סירב לבקשה בטענה לחדירה לפרטיותו.

דיון והכרעה

בית הדין קבע, כי חקר האמת וחובת הצדדים לנהל הליך בקלפים פתוחים עפ”י הפסיקה, מאפשרת גילוי רחב ככל הניתן של המידע הרלוונטי להליך. חובת “הקלפים הפותחים” היא חלק מיסודות ההליך המשפטי ההגון, שמטרתם להביא לחקר האמת (רע”א 98/4249 סוויסה נ’ הכשרת היישוב).

עוד נקבע בפסיקה, כי צד המביא הליך להכרעה בבית הדין, צריך לקחת בחשבון כי יידרש לוותר על פרטיותו לאור הצורך בניהול משפטי תקין ויעיל. (ע”ע ארצי 28222-05-10 מכתשים מפעלים כימיים בע”מ). נקבע כי ישנה רלוונטיות לדוח איכון לבירור מחלוקת בדבר מיקום הימצאותו של המשיב, אך הבקשה לא עולה בקנה אחד עם דרישות הפסיקה.

לטענת בית הדין, הנתבע הגיש בקשה כללית, לא מפורטת דיה וללא פירוט של תקופות ספציפיות ושעות ספציפיות. לא פורט האם הבקשה היא בגין הטלפון אשר נמסר לתובע במסגרת עבודתו וכיצד בוצעו אותן פעולות ניטור, אין מידע בדבר ההסכמות בין הצדדים ביחס לשימוש בטלפון שנמסר למשיב ע”י המבקשים בזמן העבודה או האם קיימים אמצעי מעקב אחרים הנהוגים במקום העבודה.

ביה”ד ציין כי אכן ניתן להיעתר לבקשה ולהתנגד לעניין הפגיעה בפרטיות שכן נדרש איזון מסוים בין הבקשה לאיכון, לטענת התובע לפגיעה בפרטיות.

משבקשת הנתבע אינה מפורטת דיה, ולא הוכח מה תהא התועלת מצו האיכון, ויתרה מכך, שעה שהמעסיק לא ניהל דיווחי נוכחות מסודרים, דחה בית הדין את הבקשה.

התפטרות של עובדת בעקבות הצבת מצלמות במקום העבודה

עורך ראשי מרץ 1, 2024

סע”ש 29245-04-18

התפטרות של עובדת בעקבות הצבת מצלמות במקום העבודה

בית הדין קבע: התפטרות בשל הצבת מצלמות במקום העבודה דינה התפטרות בדין מפוטר

מאת: עו”ד רינת טבאי

ניתן ביום: 12-12-23

העובדות

העובדת עבדה כ-18 שנה אצל המעסיק כמנהלת משרד. בעקבות תלונה של אחת העובדות על הטרדה מצד אחד העובדים החליט המעסיק להתקין מצלמות במרחבים הציבוריים של המשרד. בעת התקנת המצלמות, הודיעה העובדת למעסיק כי אינה מעוניינת בהתקנת המצלמות בסביבת עבודתה, שכן המצלמה מצלמת אותה כל היום וזו חדירה לפרטיות. המעסיק לא  הסכים להסרת המצלמות והסביר לה מדוע החליט להתקין אותן. התובעת הודיעה על התפטרותה מחמת הרעה מוחשית בתנאי העסקתה, בין היתר בשל הצבת שתי מצלמות אבטחה במקום העבודה. העובדת הוסיפה כי לטענתה שתי המצלמות מכוונות וממוקדות עליה.

 הכרעת בית הדין

בית הדין קבע כי יש לקבל את תביעת העובדת באופן חלקי. מסקנת בית הדין כי הצבת המצלמות במקום העבודה כשלעצמה מוצדקת ונעשתה במסגרת הפעלת הסמכות הניהולית של ההנהלה, אך יחד  עם זאת, נשאלת השאלה האם הדבר מעניק לעובדת עילה לגיטימית להתפטר בדין מפוטרת?

התנגשות זכויות – זכות המעסיק להפעלת סמכויות ניהוליות לבין זכותה של העובדת לפרטיות:

בית הדין נתן התייחסותו לזכות של העובדת הנגזרת מהזכות לפרטיות אשר הוכרה בפסיקה כזכות יסוד וכחלק ממערך זכויות המגן במשפט העבודה. בפסיקה נקבע כי בנסיבות מסוימות  הצבת מצלמות תהווה פגיעה בזכות לפרטיות אשר עלולה להוות הרעת תנאים מוחשית אשר בגינה  עובד יכול להתפטר בדין מפוטר.

בנסיבות המקרה דנן, נראה כי המצלמות הוצבו בסביבת עבודתה של העובדת, מלפניה ומאחוריה, כאשר המצלמה קולטת את סביבת עבודתה ואת חפציה. בית הדין ציין כי על אף שהמצלמות לא הוצבו במשרדה הפרטי, “רשות יחיד” במובן הצר, בית  הדין סבור כי הדבר עולה כדי פגיעה בפרטיות מאחר והפסיקה נתנה הגדרה רחבה לביטוי “רשות היחיד”. על פי הפסיקה הגדרת “רשות יחיד” אינה מצביעה על “יחידה קניינית” אלא על “יחידה אוטונומית” והזכות לפרטיות היא זכותו של האדם על סביבתו ולכל אדם הזכות להיות עם עצמו. לכן, כאשר המעסיק מחליט להציב מצלמות ב”רשות יחיד” של העובדת מכח זכותו הפרוגרסיבית (סמכות ניהולית ) נראה כי החלטה זו מתנגשת עם זכותה של העובדת לפרטיות בסביבת העבודה.  

בפס”ד צוין כי הצבת מצלמות במקום העבודה הוכרה על ידי הרשות להגנת  הפרטיות כמעשה היוצר “שינוי מהותי ומשמעותי באופן בו מפקח הארגון על עבודת  המועסקים אצלו”.  צורך הארגון בפיקוח מתנגש עם זכות העובדת לפרטיות ומטבע הדברים ברגע הצבת המצלמות זכות זו נפגעת.  

בית הדין קבע כי- גם אם הצבת המצלמות לא נעשתה כדי להתעמר בעובדת או על מנת לבצע פיקוח נקודתי דווקא על העובדת דנן, ברור לכל כי בחירת העובדת להתפטר הוא תוצאה ישירה של הצבת המצלמות בסביבת עבודתה ועל כן פגיעה בזכותה לפרטיות מקימה לה עילה של התפטרות בדין מפוטרת. אי לכך, העובדת זכאית לפיצויי פיטורים.

אפליה מגדרית

עורך ראשי מרץ 1, 2024

בג”צ 127-24 עירית גלנטה נ’ בית הדין הארצי לעבודה

עו”ד: מור פפיר כהן

בהתאם להשקפת המחוקק, קיים שוני רלוונטי בין גברים לנשים, אשר כתוצאה ממנו, לכל אחד מהמינים גיל פרישה שונה. מאחר והדבר לא נתקף מהפן החוקתי, לא ניתן להגדיר באופן חד משמעי את הרציונל אשר עומד מאחורי החלטת המחוקק להבחנה זו, אולם ברור כי המחוקק כאמור רואה שוני בין המינים וכתוצאה מכך, גיל הפרישה שונה בין המינים.

גלגולה של עתירה

הגב’ עירית גלנטה (להלן: “העותרת”) ילידת שנת 1951, הגישה בשנת 2016 תביעה לקבלת גמלת נכות מהמוסד לביטוח לאומי בהיותה כבת 65 שנים.

 תביעת העותרת נדחתה, מאחר ובהתאם לגילה באותה העת, חוק הביטוח הלאומי לא מאפשר להכיר בה כ-“מבוטחת” לעניין הזכאות לגמלת נכות, מאחר והיא כבר הגיעה לגיל פרישה. (לאחר הגעה לגיל פרישה, מבוטח לא זכאי לגמלת נכות, אולם כן זכאי להטבות אחרות). 

העותרת לא השלימה עם החלטת המוסד לביטוח לאומי והגישה תובענה בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע לעניין השאלה האם ניתן לפרש את הוראות חוק הביטוח הלאומי כך שאישה שהמשיכה לעבוד לאחר שהגיעה לגיל פרישה תוכל להיחשב כמבוטחת ולקבל גמל נכות עד הגעתה לגיל 67 בדומה לדין החל לגבי גבר.

התביעה בבית הדין האזורי התקבלה, ונקבע כי אכן מדובר באפליה. המוסד לביטוח לאומי ערער על החלטה זו בבית הדין הארצי לעבודה, שהפך את פסק דינו של האזורי, ומכאן עתרה העותרת לבג”ץ.

חוק הביטוח הלאומי

פרק ט’ לחוק הביטוח הלאומי, עוסק בביטוח נכות. ס’ 196 לחוק, מגדיר את תנאי הזכאות לגמלת נכות וקובע כי נכה זכאי לגמלת נכות בהתקיים תנאים מסוימים.

המונח “נכה” מוגדר בס’ 195 כ-“מבוטח, למעט עקרת בית”. אחד התנאים על מנת להיות “מבוטח” הוא היותר המבוטח תושב ישראל שמלאו לו 18 שנים וטרם הגיע לגיל פרישה.

חלק א’, כולל בתוכו את לוח א’1 (בחוק הביטוח הלאומי) אשר מפרט את הגיל הרלוונטי לפרישה וזאת בהתאם לחודש הלידה של אותו/ה פורש/ת. בהקשר לעותרת, בהתאם ללוח של הביטוח הלאומי, גיל הפרישה עבור מי שנולדה בין חודש מאי 1947 ועד חודש דצמבר 1955 עומד על 62 שנים.

לטענת הביטוח הלאומי, העותרת, שבעת הרלוונטית לתביעה הייתה בת 65 שנים, אינה זכאית לגמלת נכות מאחר והגיעה כבר בגיל 62 לגיל הפרישה. מנגד טענה העותרת כי טענה זו נופלת תחת הגדרת אפליה שכן גבר עובד בן גילה כן היה זכאי לקבל גמלת נכות (שכן גיל הפרישה לגברים עומד על 67 שנים).

דיון והכרעה בבג”ץ

עפ”י ההלכה הפסוקה, קיימים שני תנאים מצטברים להתערבות בית המשפט הגבוה לצדק. אותם תנאים נקבעו בפס”ד בג”ץ 525/84 חטיב נ’ ביה”ד הארצי לעבודה.

  1. תנאי ראשון – כאשר נתגלתה טעות משפטית מהותית.
  2. תנאי שני – כאשר הצדק מחייב זאת.

בית המשפט הדגיש כי כמובן שיש לשים לב לאופייה של הבעיה, חשיבותה הציבורית ומשקלה המשפטי.

בהינתן מתכונת הדיון שבה בחרה העותרת לנהל את תביעתה בבית הדין לעבודה, לא ניתן לומר כי נתגלתה בפס”ד טעות משפטית מהותית ואף רחוק מכך. העותרת לא תקפה את חוקתיות ההסדר הקבוע בחוק הביטוח הלאומי ולא טענה דבר ביחס לחוקתיות חוק גיל הפרישה. למעשה, טענתה העיקרית הייתה סביב המשפט “טרם הגיע לגיל הפרישה”.

בית המשפט דחה את טענת העותרת כי מדובר בפרשנות מחודשת, ולטענתו מדובר בגדר כתיבת החוק מחדש, זאת לאחר שהחוק נחקק בהסכמת היועצת המשפטית לממשלה ורבים וטובים אחרים, אשר קבעו כי יהיה נכון לפרש את גיל הפרישה באופן שונה בין נשים וגברים.

בהתאם לכך, ניתן לראות כי נשים זכאיות לקצבת זקנה מהביטוח הלאומי כבר בגיל צעיר יותר מה שמביא לזה שהן גם פטורות מתשלום דמי ביטוח לאומי בגיל צעיר יותר מהגברים.

מכך משתמע כי במכלול הדברים ישנו “איזון זכויות” לשני המינים, נקבעו הסדרים מטיבים לנשים ולא ניתן לקבוע את קיומה של הפלייה פסולה ועל כן, דין העתירה להידחות.

  • אולי יעניין אותך גם...
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024
03 אפריל 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/עותק-של-עותק-של-עותק-של-עותק-של-קול-המס-2200-x-700-פיקסל-2200-x-700-פיקסל.png
עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024
01 מרץ 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. אולי יעניין אותך גם… עדכוני...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/02/Blue-and-White-Modern-We-Are-Hiring-Banner-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024
01 פברואר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/12/עותק-של-עותק-של-עותק-של-קול-המס-2200-x-700-פיקסל-3-2048x652-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023
28 דצמבר 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. בזמן שמירת היריון – עובדת זכאית הן לצבירת וותק...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/Blue-Modern-World-Health-Day-Banner.png
עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023
27 נובמבר 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. תוכן עניינים אי התייצבות עובדת לשימוע סע"ש...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/עדכוני-פסיקה-וחקיקה3-2048x652-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023
27 אוקטובר 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון דמי הבראה לשנת 2023 במגזר הפרטי הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/09/עדכוני-פסיקה-וחקיקה-אוגוסט-2023.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023
28 ספטמבר 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/08/עדכוני-פסיקה-וחקיקה-יוני-2023-2048x652-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2023
06 אוגוסט 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/07/עדכונים-2048x652d110a0.webp
עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2023
03 יולי 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/04/ניוזלטר.png
עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2023
17 אפריל 2023

קצבאות לאחר גיל פרישה ביטוח לאומי משלם קצבאות שונות למבוטחיו לאורך החיים בשל מצבים שונים – מצב...

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024 https://www.michpalyeda.co.il/january-2024/ Thu, 01 Feb 2024 17:52:38 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=20946 לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין ביטל את פיטורי העובדת  בית הדין ביטל את פיטורי העובדת והבהיר-ראוי כי מעסיק יקבע כללים ברורים בנוגע להתבטאויות פוליטיות מאת: עו”ד רינת טבאי סע”ש (תא) 20572-11-23 ניתן ביום 30/11/23. העובדות העובדת עובדת בחברת משען (להלן: המעסיק) במשך 11 […]

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין ביטל את פיטורי העובדת

 
בית הדין ביטל את פיטורי העובדת והבהיר-ראוי כי מעסיק יקבע כללים ברורים בנוגע להתבטאויות פוליטיות

מאת: עו”ד רינת טבאי

סע”ש (תא) 20572-11-23 ניתן ביום 30/11/23.

העובדות

העובדת עובדת בחברת משען (להלן: המעסיק) במשך 11 שנים.

יום לאחר תחילת מלחמת “חרבות ברזל”, העובדת ישבה בחדר האוכל במקום העבודה יחד עם עובדים נוספים. במהלך השהות בחדר האוכל התקיימה שיחה על אירוע הטבח מיום  07/10/2023, בו חמאס ביצע את מעשי הזוועות.

העובדים שוחחו על מה שקרה בזמן המלחמה. אחת מהעובדות שנכחה במקום התייחסה למעשי חמאס וציינה כי לא מבינה איך אפשר להרוג נשים וילדים? – בתגובה לכך העובדת נשוא פס”ד התייחסה לדבריה באומרה כי צה”ל עושים דברים יותר גרועים מזה וכי צה”ל הורג ילדים.

דבריה של העובדת עוררו “סערה” בחדר האוכל וחלק מהסועדים עזבו את שולחן האוכל.

כעבור יומיים, אותה עובדת ניהלה שיחה בעלת אופי פוליטי עם שומר הבניין במקום העבודה.

 בעקבות האירועים האמורים, נשלחה הודעת מייל לעובדים בדרישה לשים בצד מחלוקות פוליטיות ולהמשיך את סדר יום העבודה התקין.

התרחשות נוספת ארעה כאשר שהתה העובדת יחד עם העובדים במקלט בעקבות אזעקה שנשמעה. במהלך שהותם במקלט הם צפו בטלוויזיה בה שודר על חיילי צה”ל בעת פעילות צבאית. העובדת ביוזמתה בעת הצפייה בטלוויזיה אמרה “פושעי מלחמה”. העובדת נשאלה אם התייחסה בדבריה לחיילי צה”ל, וזו השיבה : “כן, הם פושעי מלחמה”.

האירועים הנ”ל עוררו מהומה וכעס גדול במקום העבודה, בין היתר בעקבות כך שחלק מבני משפחתם של העובדים משרתים בצבא.

בעקבות זאת, זומנה העובדת תחילה לבירור ולאחר מכן לשימוע וכעבור מס’ ימים פוטרה מהעבודה.

העובדת עתרה לביה”ד לביטול פיטוריה על מנת שתוכל לחזור לעבודה, שכן לטענתה, חלק מהאמירות היו מכוונות לראש הממשלה נתניהו שהוא לדעתה פושע מלחמה.

בנוסף לזאת, טענה כי סולקה מהעבודה רק בשל דעותיה הפוליטיות והשקפותיה האישיות אשר לכשעצמן אינן מהוות עילה לפיטורים והפיטורים הם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ונעשו בחוסר תום לב ולכן מן הראוי שיבוטלו.

הכרעת הדין

ביה”ד קבע כי נפלו פגמים בהליך הפיטורים.

ביה”ד ציין כי אכן יש סלידה עמוקה מדבריה של העובדת, אך יחד עם זאת נקבע כי אין זה מצדיק פיטורים שהם בניגוד לחוק.

מן הראוי כי מעסיק יקבע כללים ברורים בנוגע להתבטאויות פוליטיות במקום העבודה:

ביה”ד התייחס להודעה  שנשלחה  לעובדים ופירט כי חלק  מהפגמים שנפלו בהליך הפיטורים היו בהודעה שהפיץ המעסיק  בקרב העובדים.

לטענת ביה”ד, נוסח ההודעה בה העובדים מתבקשים לשים את המחלוקות הפוליטיות בצד הוא נוסח בעייתי, שכן, מן הראוי היה שמעסיק יפיץ הודעה בדמות מסמך שכולל את כללי ההתנהגות בזמן חירום, ובוא יפרט בפני העובדים את המותר והאסור. כמו כן, על המסמך לציין כי כל הפרה של כללים אלו תחשב כהפרת משמעת ותגרור סנקציות.

ביה”ד הוסיף כי לצורך דיוק הדברים, מאחר ויש חשיבות רבה כאשר מדובר בהגבלה של חופש הביטוי, חשוב שהדבר ייעשה תוך ליווי משפטי צמוד ובמידתיות הראויה. מקום עבודה מהווה מקור פרנסה בעבור העובדים ולכן  חלה חובה על המעסיק לנהוג בזהירות כאשר הוא מפעיל את סמכותו הניהולית כלפי עובדיו. בין היתר קבע ביה”ד כי ההודעה שנשלחה לעובדים לא יכולה להיות בסיס לפיטורי העובדת.

בהתאם לכך, ולאור שיקולים נוספים כגון התייחסות להתנצלותה של העובדת וקושי ראייתי להוכחת המעסיק לכך שעובדים נוספים נעלבו מאמירותיה של העובדת קבע ביה”ד כי הפיטורים אינם חוקיים ואין להם תוקף משפטי ועל כן, העובדת תוכל לחזור לעבודתה.

הוכחת קיומו של קשר סיבתי בין אירוע מוחי שארע לתובע לבין פיטורין לאלתר ממקום עבודתו

ב”ל (ת”א) 61869-07-21 רוני מדמוני נ’ המוסד לביטוח לאומי

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי

התובע, ילדי 1957, עבד מיום 14.04.2016 בחברת “ישגב הובלות ושליחויות בע”מ” במשרה מלאה.

ביום 08.04.2021, קיבל התובע במפתיע מכתב פיטורים לאלתר.

כבר באותו הערב, הופיעו אצל התובע תסמינים ראשוניים לאירוע מוחי, אך למרות שחש ברע,  פנה לקבלת טיפול רפואי רק ביום א’ 11.04.2021.

התובע הגיש תביעה לתאונת עבודה בפני המוסד לביטוח לאומי, אשר דחה את תביעתו, ובשל כך פנה התובע לערכאה המשפטית הנ”ל.

מומחה רפואי

כחלק מהדיון בתביעות מסוג זה, ממנה בית הדין מומחה רפואי מטעמו על מנת שיספק לו ייעוץ בשאלה העומדת להכרעה משפטית, וכן, על מנת לבחון האם קיים קשר סיבתי בין הודעת הפיטורים לאירוע הרפואי שעבר התובע.

ביום 28.08.2022 שלח בית הדין שאלות הבהרה למומחה הרפואי אשר מונה מטעמו וזה השיב עליהן ביום 12.09.2022.

טענת המומחה

לטענת המומחה הרפואי אשר השיב לשאלות ביה”ד, התובע אכן לקה באירוע מוחי. לטענתו, אכן קיים קשר סיבתי בין האירוע החריג בעבודה בו פוטר התובע לאלתר לבין האירוע המוחי אשר עבר התובע. הודעת הפיטורים נמסרה לתובע ביום 08.04.2021, ועפ”י הרשומות הרפואיות התובע התעורר בבוקר יום 09.04.2021 כאשר הוא סובל מתסמינים של אירוע מוחי. מכאן הוסק כי ללא האירוע החריג בחייו של התובע  – פיטוריו לאלתר, האירוע המוחי לא היה מתרחש.

קביעה זו התבססה בהתאם לידע הרפואי שבידי המומחה המבוסס מחקרים. המומחה ציין כי בפס”ד עב”ל 208/09 יהושוע לב נ’ המוסד לביטוח לאומי, קבע בית הדין הארצי כי אכן יכול להיות קשר סיבתי בין דחק נפשי חריג (מצב של לחץ גדול שמוטל על כתפיו של אדם) לבין התרחשותו של אירוע מוחי. באותו המעמד נקבעה מסגרת זמן מוערך של 24 שעות בין קרות המצב שהביא את התובע לאירוע מוחי ועד לאירוע עצמו.

דיון והכרעה

בית הדין טען כי אין חולק שאירוע לתובע אירוע חריג ביום 08.04.2021 והוסיף כי בית הדין אינו בעל ידע רפואי ועל כן מינה מומחה רפואי מטעמו במטרה לספק ייעוץ בשאלה העומדת להכרעה משפטית. בפס”ד עב”ל 04/001035 נקבע, כי המומחה הוא ה”אורים והתומים” המאיר את עיניו של בית הדין בשטח הרפואי. בפס”ד נ”ה/0-97 נקבע, כי יש לתת משקל מיוחד לחוות דעתו של המומחה לצורך הכרעה משפטית שכן בידי המומחה המומחיות הרפואית שבית הדין צריך להסתמך עליה על מנת לקבוע בסוגיה המשפטית הזקוקה להכרעה.

 לאור כל האמור לעיל, דין התביעה להתקבל ובית הדין קבע על בסיס יסוד חוות דעתו של המומחה כי קיים קשר סיבתי בין האירוע המוחי בו לקה התובע, לבין אירוע הפיטורים שארע ביום 08.04.2021 , ובהתאם, הנקבע כי אירוע המוחי שארע לתובע הוא פגיעה בעבודה כמשמעותה בחוק הביטוח הלאומי.

עדכונים

מאת: עו”ד רינת טבאי

שכר המינימום צפוי לעלות בשנת 2024

בהתאם לחוק, שכר המינימום מתעדכן אחת לשנה בחודש אפריל וזאת כתוצאה מהצמדת שכר המינימום לשכר הממוצע במשק.

נכון ליום 1.1.24 השכר הממוצע במשק עלה ועומד על סכום של  12,536 ₪ .

בחודש אפריל 2024, שכר המינימום צפוי שוב להתעדכן ויעמוד על סכום של 5,880 ₪ לחודש (שכר ברוטו). עלייה של 308 ₪.

עלייה זו תשפיע גם על שכר המינימום השעתי הצפוי לעלות מ30.61 ל-32.3 ₪  לשעה.

יצוין כי על פי הפרסומים באתר משרד העבודה, העלייה צפויה להיחתם בחודש אפריל וייתכן והיא תחול רטרואקטיבית מחודש ינואר 2024.

המלצתנו למעסיקים – היערכו לכך בהתאם.

אושרה הצעת החוק של שר האוצר – משנת 2024 תוענק נקודת זיכוי נוספת במס להורים לילדים בגילים 6 עד 17

ביום 19.03.2023 אושרה הצעת החוק של שר האוצר לפיה החל מינואר 2024 תוענק לגברים ולנשים נקודת זיכוי אחת נוספת, וזאת על כל ילד אשר מלאו לו 6 שנים ועד לגיל 17, ובלבד שטרם מלאו לו 18 שנים במהלך שנת המס.

פירוט העדכון החדש: החל משנת 2024 נק’ הזיכוי תורחב עבור כל ילד עד גיל 18.

הורים נשואים 

אם – תהיה זכאית לנקודת זיכוי אחת כנגד הכנסה מעבודה על כל ילד בגילים 6-17.

שווי נק’ הזיכוי היא 470 ₪ בחודש וכ- 5,640 ₪ בשנה.

אב – יהיה זכאי לנקודת זיכוי אחת כנגד הכנסה מעבודה על כל ילד  בגילים 6-17.

שווי נקודת הזיכוי בחודש הוא 235 ₪ בחודש וכ- 2,820 ₪ בשנה.

הורה במשפחה חד הורית:

  • הורה יחיד שכלכלת הילדים מוטלת עליו:

יהיה זכאי ל2 נקודות זיכוי במס כנגד הכנסה מעבודה על כל ילד בגילים 6-17.

  • הורה שכלכלת הילדים אינה מוטלת עליו:

יהיה זכאי ל1 נקודות זיכוי במס כנגד הכנסה מעבודה על כל ילד בגילים 6-17.

  • ארכיון
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024
03 אפריל 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/עותק-של-עותק-של-עותק-של-עותק-של-קול-המס-2200-x-700-פיקסל-2200-x-700-פיקסל.png
עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024
01 מרץ 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. אולי יעניין אותך גם… עדכוני...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/02/Blue-and-White-Modern-We-Are-Hiring-Banner-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024
01 פברואר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/12/עותק-של-עותק-של-עותק-של-קול-המס-2200-x-700-פיקסל-3-2048x652-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023
28 דצמבר 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. בזמן שמירת היריון – עובדת זכאית הן לצבירת וותק...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/Blue-Modern-World-Health-Day-Banner.png
עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023
27 נובמבר 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. תוכן עניינים אי התייצבות עובדת לשימוע סע"ש...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/עדכוני-פסיקה-וחקיקה3-2048x652-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023
27 אוקטובר 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון דמי הבראה לשנת 2023 במגזר הפרטי הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/09/עדכוני-פסיקה-וחקיקה-אוגוסט-2023.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023
28 ספטמבר 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/08/עדכוני-פסיקה-וחקיקה-יוני-2023-2048x652-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2023
06 אוגוסט 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/07/עדכונים-2048x652d110a0.webp
עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2023
03 יולי 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/04/ניוזלטר.png
עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2023
17 אפריל 2023

קצבאות לאחר גיל פרישה ביטוח לאומי משלם קצבאות שונות למבוטחיו לאורך החיים בשל מצבים שונים – מצב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/03/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה פבר’ 2023
02 מרץ 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות של נשים אשר עברו לידה שקטה עו"ד...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/01/עדכוני-פסיקה-וחקיקה-ינואר-2023.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2023
31 ינואר 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023 https://www.michpalyeda.co.il/december-2023/ Thu, 28 Dec 2023 20:52:04 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=20623 לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. בזמן שמירת היריון – עובדת זכאית הן לצבירת וותק להבראה והן לתשלום דמי הבראה עו”ד רינת טבאי ד”מ (ת”א) 10206-06-22, ניתן ב-26/07/23 עובדות עובדת הועסקה אצל מעסיקה כשנתיים. במשך 8 חודשים שהתה העובדת בשמירת היריון עד אשר ילדה את בנה ויצאה לחופשת לידה. כחודש לפני סיום חופשת הלידה […]

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

בזמן שמירת היריון – עובדת זכאית הן לצבירת וותק להבראה והן לתשלום דמי הבראה

עו”ד רינת טבאי

ד”מ (ת”א) 10206-06-22, ניתן ב-26/07/23

עובדות

עובדת הועסקה אצל מעסיקה כשנתיים. במשך 8 חודשים שהתה העובדת בשמירת היריון עד אשר ילדה את בנה ויצאה לחופשת לידה. כחודש לפני סיום חופשת הלידה הודיעה העובדת למעסיק כי החליטה להתפטר לטובת טיפול בבנה.

העובדת תבעה את המעסיק על תשלומים שקוזזו ממנה במסגרת גמר החשבון – המעסיק קיזז מהעובדת תשלומים על אי התייצבותה להודעה מוקדמת, הפרשי פיצויים שלא שולמו כראוי, הלנת שכר, השלמת הפקדות לפנסיה ותשלומי דמי הבראה שלא שולמו לה בזמן שהייתה בשמירת היריון.

המעסיק טען כי יש לפרש את סייפת סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים תשי”ד-1954 (להלן: “החוק”), לפי הפרשנות שאומרת כי תקופת שמירת היריון לא פוגעת בוותק של העובדת לצורך זכאותה לדמי הבראה אך מנגד אינה מזכה אותה בתשלום דמי הבראה בגין תקופה זו.

מאמר זה ידון בעיקר סביב שאלת זכאותה של העובדת לדמי ההבראה כאשר היא נמצאת  בתקופת שמירת היריון.

הכרעה

בית הדין התייחס לטענותיו של המעסיק וציין כי ס’ 6(ט) לחוק קובע כי היעדרות עובדת מהעבודה לרגל תקופת לידה והורות לא תפגע בזכויות התלויות בוותק שלה אצל המעסיק. בהקשר זה, התייחס  ביה”ד  לס’ 6 לצו ההרחבה בדבר ההשתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, אשר לפיו, בקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק. כמו כן, הוסיף בית הדין כי בס’ 7(ג)(1) לחוק, עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי ההיריון בהתאם  לאישור רופא והיעדרות זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק שלה אצל מעסיקה.

בית הדין מסביר- וותק העובדת משפיע על הזכות לקבלת דמי הבראה בשני מובנים:

במובן הראשון – השלמת תקופה אכשרה לצורך הזכאות. העובדת תהיה זכאית לתשלום דמי הבראה כאשר תשלים 12 חודשי עבודה כפי שתקופה זו נספרת לחישוב וותק לפיצויי פיטורין.

במובן השני – היקף זכאותה של העובדת נגזר גם הוא מהוותק של העובדת וגדל ככל שהוותק גדל.  כאשר העובדת השלימה את תקופת אכשרתה, היקף זכאותה יגדל ככל והיא ממשיכה לצבור וותק.

פסק דין

ביה”ד קבע כי העובדת זכאית לתשלום עבור דמי הבראה בתקופת שמירת ההיריון

ביה”ד חידד את התייחסותו לסעיף 7 (ג)(1) לחוק, שקובע כי היעדרות מכח סעיף זה אינה מסויגת ולכן מהות הסעיף למנוע כל פגיעה בזכויות התלויות בוותק, כך שבכל הנוגע לזכות לדמי הבראה יש למנוע פגיעה בשני המובנים ותקופת שמירת היריון נכללת לצורך חישוב זכות זו. ביה”ד קבע כי פרשנותו של המעסיק לעניין זכאותה של העובדת לתשלום דמי הבראה בתקופת שמירת  היריון הינה חלקית, אינה נכונה ואינה מתיישבת עם תכלית החוק. כך שטענת המעסיק הטוענת שתקופה זו מתפרשת רק לפי המובן הראשון- צבירת וותק בתקופת שמירת היריון ותו לא, אינה נכונה ויש להכליל את שני המובנים. אי תשלום דמי הבראה לעובדת פוגעת בזכויותיה ואין לכך הצדקה מבחינה מהותית. יתרה מזאת, תיקון 9 לחוק קבע שהיעדרות עובדות מעבודתן עקב שמירת היריון הייתה להתחשב בהן לעניין הוותק כפי שמתחשבים בנשים בחופשת לידתן החוקית. כמו כן, עמדת וועדת העבודה והרווחה והבריאות של הכנסת, תומכת בפרשנות זו. אי לכך, העובדת זכאית לתשלום עבור דמי הבראה לתקופת שמירת ההיריון.

ביה”ד לא הכריע בחובתה או אי חובתה בהודעה מוקדמת של עובדת בחופשת לידה בהתפטרותה לצורך טיפול בילד-

ביה”ד לא הכריע בעניין זה. האם העובדת צריכה לקיים הודעה מוקדמת בהגיעה בפועל למקום עבודתה? במקרה דנן, העובדת נתנה הודעה של חודש מראש בזמן חופשת לידתה. ומאחר ומתקיימות נסיבות מיוחדות בסיטואציה זו שכן, קיום ההודעה המוקדמת תפגע במטרת החוק להתפטרותה של העובדת, שהיא לטפל בילד. ביה”ד האזורי ציין שעניין זה אינו חד משמעי וטרם ביה”ד הארצי נתן עמדתו בעניין.

סוף דבר

התביעה התקבלה. ביה”ד האזורי קבע כי על המעסיק לשלם לעובדת את תשלומי דמי ההבראה בגין תקופת שמירת ההיריון.

שימוש בראיות שנלקחו ממצלמות אבטחה בהליך משמעתי מול עובד

עו"ד אלה כהן 

בג”ץ  5332/23 – גליה כהן נ’ בית הדין הארצי לעבודה בירושלים

מדובר בעתירה לבג”ץ אשר קדמו לה פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בת”א (סע”ש 45564-12-17) מיום 27/07/22 ולאחריו ערעור כנגד פסק הדין האמור בבית הדין הארצי לעבודה (ע”ע 1680-10-22) מיום ה – 08/05/23

העובדות

הגב’ גליה כהן (להלן: “העותרת”)  הועסקה ע”י חברת אל על נתיבי אויר לישראל בע”מ (להלן: “המשיבה 2”) בתפקידים שונים  למעלה מ-20 שנה ועד לפיטוריה בשנת 2018 בעקבות הליך משמעתי.

בבסיסו של ההליך המשמעתי האמור, עמדו טענות המשיבה 2 אשר לפיהן, העותרת הגישה באופן שיטתי דיווחי נוכחות כוזבים. את הטענות הללו, ביססה המשיבה 2 בין היתר, על צילומים ממצלמות אבטחה אשר הוצבו בחצרי המשיבה 2 וכן ברחבי כבישי הגישה לנתב”ג אשר תיעדו את כניסת העותרת ברכבה לחניה ואת יציאתה ממנה כעבור דקות ספורות.

העותרת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה ובה טענה בין היתר להתנכלות מצד המשיבה 2, לאי תשלום של שכר ותנאים סוציאליים, לפגיעה בפרטיותה ולפיטורים שאינם כדין, וכמו כן, כפרה בטענות המשיבה 2 וטענה כי ההאשמות אשר הופנו כלפיה מבוססות על ראיות פסולות וכי המטרה היא להעליל עליה מעשים שלא עשתה על מנת להביא לפיטוריה.

הצטרפות היועמ”ש לדיון

היועמ”ש הודיע על הצטרפותו לדיון בבית הדין האזורי (וזאת מכח ס’ 30א לחוק בתי הדין לעבודה, התשכ”ט 1969) לאחר שמצא כי בהליך זה מתעוררת סוגיה עקרונית בתחום הגנת הפרטיות של עובדים. היועמ”ש הסביר כי מעסיק אכן רשאי להתקין מצלמות במרחבים הציבוריים במקום העבודה, אולם הבהיר כי במידה והשימוש בהן פוגע בפרטיות של העובדים נדרשת הסכמה של העובדים לפגיעה האמורה ויידוע שלהם כי המצלמות שהותקנו משמשות גם לצורכי פיקוח כל זמן שהדבר נעשה בתום לב ובמידתיות.

בית הדין האזורי הורה על קבלת עמדת היועמ”ש בהתייחס לטענת פסלות הראיות ודחה את תביעת העותרת בקביעתו  כי אין לפסול את הראיות של המשיבה 2 וזאת מאחר והזכות לפרטיות של העובד במקום העבודה ניתנת לאיזון והיא אינה מוחלטת כאשר האיזון במקרה זה הינו מול הזכות לקניין של המשיבה 2 אשר רשאית לבצע שימוש במצלמות במרחב העבודה לטובת הגנה על אינטרסים לגיטימיים שלה. יחד עם זאת, צויין כי על המעסיק חלה חובת יידוע כלפי  עובדיו בדבר קיומן של מצלמות ותכלית השימוש בהן. כלומר, כל עת שהשימוש במצלמות היא מידתי ושהמעסיק נוהג בתום לב ובשקיפות כלפי עובדיו – התנגדות של עובד להשתמש במידע שנמצא ברשות המעסיק כתוצאה מהשימוש שלו במצלמות לא יגרע מהזכות של המעסיק לשימוש האמור וכן, תעמוד לראשות המעסיק הגנה מכח ס’ 18 לחוק הגנת הפרטיות.

בית הדין קבע כי הזכות של העובדת לפרטיות לא נפגעה מאחר והצילום נעשה במצלמות גלויות, ברשות הרבים, בחצרי המשיבה 2 ובחניה ולצידן היה שילוט. כמו כן, המשיבה 2 הודיעה לעובדים על קיומן של המצלמות והשימוש בהן נעשה לפי נוהל ספציפי אשר מצוי אף הוא בפורטל העובדים ואשר לפיו השימוש במצלמות ייעשה גם במצב בו עולה חשד לביצוע עבירות משמעת של עובדים.

ערעור ועתירה

העותרת הגישה ערעור לבית הדין הארצי אולם ערעורה נדחה ובית הדין הארצי קבע כי המשיבה 2 עמדה בחובות החלים עלייה לעניין זה.

לאחר מכן, הגישה העותרת עתירה לבג”ץ על החלטת בית הדין הארצי, אולם בג”ץ דחה את עתירתה וטען כי הוא אינו משמש כערכאת ערעור על החלטות בית הדין לעבודה וכי התערבות שכזו תהה רק במקרים בהם נפלה טעות משפטית חריגה אשר שיקולי צדק מחייבים תיקון שלה, אולם מקרה זה אינו נחשב לכזה. פסק הדין של בג”ץ ניתן ביום ה- 19/09/23.

הטלת אחריות על מעסיק בנושא התעמרות מצד עובד ואחריות מעסיק ללשון הרע של עובד

עו”ד מור פפיר כהן

ע”ע 29915-1—22 ענווה חכמון נ’ טוגו הלבשה והנעלה בע”מ

הרקע לתביעה

הגב’ ענווה חכמון (להלן: “המערערת”) הועסקה מספטמבר 2017 ועד ליוני 2019 על ידי טוגו הלבשה והנעלה בע”מ (להלן: “המשיבה) בתפקיד מוכרת, בסניף אשר נמצא בקניון בית-שמש.

המערערת, הגישה תובענה נגד המשיבה בין היתר בגין לשון הרע והתעמרות המבוססת בחלקה על הפרת חוק איסור לשון הרע התשכ”ה – 1965 (להלן: “החוק”).

הדיון בדבר איסור לשון הרע

לטענת המערערת, מנהל הסניף הסית את יתר העובדים כנגדה וטען בפניהם כי יעשה הכל על מנת שלא תישאר במקום העבודה. בנוסף טענה המערערת בכתב התביעה כי לאמרות אלו התווספו שלל גידופים וקריאות נאצה.

המשיבה הכחישה טענות אלה וטענה מצידה כי יש לדחות את התובענה מאחר והמערערת כלל לא תבעה את מנהל הסניף באופן אישי ולא הוכיחה את טענותיה באמצעות עדים/הוכחות מספקות. בנוסף, לא ברור כיצד ניתן לחייב את החברה בגין לשון הרע שנאמרה לכאורה על ידי צד ג’ שכביכול אינו צד להליך (מנהל הסניף).

בית הדין האזורי קבע כי לא ניתן להטיל חבות על החברה בקשר לפרסום לשון הרע, וכי אין אינדיקציה שהנתבעת נקטה בפעולה כלשהיא לפרסום האמירות שנאמרו על ידי מנהל הסניף.

בית הדין הארצי בחן את הטענות וקבע כי בנסיבות העניין לא נמצא כי יש לקבל את הטענה שיש “להשליך” על המשיבה את התנהגות מנהל הסניף ובגין כך להחשיבו כצד לתביעה.

הדיון בדבר התעמרות

המערערת טענה כי נאלצה לספוג ממנהל הסניף התנכלות אישית ויחס פוגעני אשר כלל התעמרות, צעקות, אובססיביות והתייחסות מבזה וכי החברה, אשר הייתה מודעת להתנהלות זו, אפשרה למנהל הסניף להמשיך ולהתנהל כך. המשיבה הכחישה טענות אלה וטענה מצידה כי  העובדת מעולם לא התלוננה בזמן אמת או במהלך שיחות אשר קוימו עמה על יחס משפיל כלשהו.

בית הדין האזורי קבע כי הוכחו במידה הנדרשת התנהגויות חוזרות ונשנות אשר יש בהן כדי ליצור סביבת עבודה עוינת וכי ניכר שהעובדת אכן עברה התעמרות מצד מנהל הסניף. אי לכך, פסק בית הדין לעובדת פיצויים בסך 40 אלף שקלים. 

בגין הכרעה זו, הוגשו שני ערעורים, האחד מצד המערערת בגין גובה הפיצוי שנפסק לה והשני מצד המשיבה אשר טענה כי אין בסיס עובדתי לטענה בגין התעמרות ואין לייחס לחברה אחריות בגין התנהלות מנהל הסניף מכיוון שהעובדת לא התלוננה בזמן אמת.

לעניין טענת החברה- הכריע בית הדין הארצי כי על אף טענת המשיבה בגין ידיעתה בדבר התעמרות רק ביום קבלת כתב התביעה, אין זה תירוץ מספק. למרות זאת, מתחזקת התחושה כי הבירור שערכה החברה עם מנהל הסניף היה שטחי ולקוי, מה שמחזק את המסקנה כי המשיבה לא הבנתה מנגנון נאות לבדיקת טענות בדבר התעמרות וכי יש מקום לייחס לחברה אחריות בגין התעמרות.

לעניין טענת העובדת בגין שיעור הפיצוי שנקבע לה בגין התעמרות, דחה בית הדין הארצי את ערעורה וקבע כי מדובר בנזק שאינו ממוני ועל כן שיעור הפיצויים שנקבע בבית הדין האזורי נותר על כנו.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023 https://www.michpalyeda.co.il/november-2023/ Mon, 27 Nov 2023 18:41:43 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=20297 לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. תוכן עניינים אי התייצבות עובדת לשימוע סע"ש (תא) 69630-06-20 מאת: עו"ד רינת טבאי ניתן ב-09/08/2023. העובדות: העובדת הועסקה כחודשיים בתפקיד מנהלת חשבונות אצל המעסיק. בתקופת העסקתה הייתה  העובדת בהיריון. לאחר מכן העובדת הייתה בחופשה ללא תשלום בעקבות הקורונה מבלי שנמסרה לה כל הודעה לגבי המשך עבודה או […]

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

תוכן עניינים

אי התייצבות עובדת לשימוע

סע"ש (תא) 69630-06-20

מאת: עו"ד רינת טבאי

ניתן ב-09/08/2023.

העובדות:

העובדת הועסקה כחודשיים בתפקיד מנהלת חשבונות אצל המעסיק. בתקופת העסקתה הייתה  העובדת בהיריון.

לאחר מכן העובדת הייתה בחופשה ללא תשלום בעקבות הקורונה מבלי שנמסרה לה כל הודעה לגבי המשך עבודה או יציאה לחל"ת.

בשיחת הטלפון כאשר העובדת בדקה מול מעסיקה מה תאריך חזרתה לעבודה, נמסר לה כי יישלח זימון לשימוע לדואר האלקטרוני שלה. המעסיק אכן שלח את הזימון , אולם העובדת לא התייצבה לשימוע. השימוע נערך בלעדיה ולאחר מספר ימים החליט המעסיק לפטרה מאחר ואינה מתאימה לתפקיד.

העובדת טענה כי לא התייצבה לשימוע מאחר ולא קיבלה זימון. העובדת לא עבדה באותם ימים במשרד ולא יצרו איתה קשר לבירור האם מכתב הזימון הגיע אליה. כמו כן הוסיפה העובדת כי מעולם לא נמסר לה שלא מרוצים ממנה בעבודה.

מנגד, טען המעסיק כי כאשר יידע את העובדת בטלפון כי ברצונו לשלוח לה זימון לשימוע, העובדת לא ציינה בפניו שאין לה גישה לדואר האלקטרוני של העבודה (שאליו נשלח הזימון) ואף לא מסרה למעסיק דואר אלקטרוני חלופי לקבלת הזימון, ולבסוף לאחר קבלת מכתב הפיטורים העובדת ציינה כי לא  ידעה דבר על הזימון לשימוע.

לאחר העלאת טענות העובדת מול מעסיקה בדבר אי קבלת הזימון, המעסיק נתן לעובדת את האופציה להגיע לשימוע במשרד. העובדת ציינה שהיא מעוניינת לערער על ההחלטה לסיים את העסקתה. המעסיק ביקש מהעובדת לשלוח מכתב בו מבקשת לערער על ההחלטה לסיים העסקתה אך העובדת לא ביצעה זאת.

הכרעת הדין: התביעה התקבלה בחלקה.  מהעדויות הוכח כי פיטורי העובדת היו בעקבות ליקויי עבודתה ולא בעקבות היותה בהיריון.

כאשר בית הדין התייחס לעניין קיום השימוע הוזכרה ההלכה לפיה למעסיק זכות קיימת לפטר עובד. יחד עם זאת, צוין כי זכות זו תמומש בתום לב והגינות ויש לאפשר לעובדת זכות טיעון.

חובתו של המעסיק להודיע לעובדת מראש ובכתב על מועד השימוע–

בית הדין התייחס לכך שבמכתב הזימון שנשלח לעובדת לא הייתה סיבה ברורה לזימון לשימוע. מלבד העובדה הכללית מדי, שהעובדת אינה מתאימה לתפקיד. לא הובהרו טענות המעסיק כנגד העובדת וזה לא מאפשר לעובדת להתכונן כראוי לטענות שיועלו בשימוע. חובה זו מקבלת משנה תוקף בייחוד בתקופת הקורונה אשר הייתה מלאה באי וודאות ועמימות.

אחריות המעסיק לברר מדוע העובדת לא התייצבה לשימוע–

 המעסיק הסיק כי העובדת ויתרה על זכות הטיעון באי התייצבותה לשימוע מבלי שבדק זאת מולה. באחריות המעסיק לברר מה סיבת היעדרותה, ובייחוד לאור העובדה כי מדובר בתקופות רגישות ועמומות, הן בגלל תקופת הקורונה והן בגלל שהעובדת בהיריון. 

ביה"ד קבע שמכתב הזימון לשימוע לא עמד  בדרישות הדין ופסק לטובת העובדת פיצויי מופחת בסך  12,000 ₪. 

גמול עבור ביצוע שעות נוספות כאשר העובד אינו מחתים נוכחות עקב סוג עבודתו

סע"ש (חיפה) 8827-09-21

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע לתביעה:

התובעת והנתבעת שכנגד – חברת "עבודה בטוחה בע"מ" מספקת שירותים של מוני בטיחות לעסקים (להלן: "החברה") .

מר נועם זינטי, הנתבע והתובע שכנגד (להלן: "העובד")  הועסק בחברה כממונה בטיחות לתקופה של 4 שנים, ובהתאם להסכם עבודתו עם החברה, העבודה בוצעה בחצרי לקוחות החברה.

לטענת העובד, הנ"ל עבד שעות נוספות מעבר להיקף משרה מלאה, אך שולם לו שכר שעתי בשיעור של 100% בלבד, ללא גמול בגין ביצוע שעות נוספות.

לטענת החברה, חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א 1951 (להלן: "החוק") אינו חל על העובד מכיוון שתנאי עבודתו אינם מאפשרים פיקוח על שעות עבודתו.

בית הדין קבע כי אין מחלוקת לעניין העובדה כי העבודה בוצעה בחצרי לקוחות החברה, כמו כן, אין מחלוקת על כך  שהעובד לא דיווח על נוכחות בעבודה באמצעים מכאניים או אלקטרוניים, והשכר שולם בהתאם לדיווח החודשי ששלח העובד לחברה אשר כאמור שילמה לו בשיעור של 100% מהשכר השעתי בלבד , ללא תוספת תגמול בגין השעות הנוספות.

דיון והכרעה:

בית הדין קבע כי בהתאם לס' 30(א)(6) לחוק,  הוראותיו לא יחולו על עובדים שתנאי עבודתם  אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות עבודתם.

עפ"י פסק דין ע"ע 300271/98 – טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה בע"מ- טל, יש לפרש את החריגים לחוק באופן מצומצם, כך שכמה שפחות עובדים יצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מן ההגנות שהוא מעניק.

עבודה מחוץ לחצרות המעסיק כשלעצמה לא תוביל בהכרח למסקנה שאין אפשרות פיקוח, ויש לבחון האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח על עבודת העובד, ומדוע לא האם התקיים בפועל פיקוח כזה (ע"ע 15233-09-13 אדוונטק טכנולוגיות בע"מ- זלוסקי)

לטענת בית הדין, הנתבעת לא הוכיחה כי לא היה בידיה לפקח על היקף שעות העבודה וביצועה ולא נטען/הוצג כי נמנע מן החברה לערוך בירור מול הלקוחות ובזמן אמת אודות היקף שעות העבודה בחצרי הלקוחות ועבורם, ועל כן, קבע בית הדין כי במקרה הנ"ל יחולו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה ויש לשלם לעובד בגין השעות הנוספות אשר עליהן דיווח למעסיקו.

פיצוי על אי מתן הודעה על תנאי העסקה ונפקות תלושי שכר

ע"ע 59560-01-21

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע לערעור:

מר עבדאללה אבקר (להלן: "המערער")  הינו אזרח סודן המתגורר בישראל.

י.ב שיא משאבים בע"מ (להלן: "המשיבה") , הינה קבלנית שירות המספקת שירותי ניקיון לגופים שונים ובהם רשויות מקומיות.

המערער הועסק ע"י המשיבה כמנקה רחובות עבור עיריית הרצליה. המערער עסק בעבודה זו במשך כל תקופת העסקתו אשר ארכה כ-שנה וחצי. לטענת המערער, המשיבה מעולם לא מסרה לו הודעה על תנאי העסקתו, וכן תלושי השכר אותם קיבל מהמשיבה היו פיקטיביים. בנוסף טען המערער כי הגמול הסוציאלי אותו קיבל מהמשיבה, לא תאם את מלוא זכויות המערער ומשכרו הופחתו כספים רבים.   

הקביעה בבית הדין האזורי טרם הערעור:

בית הדין האזורי דחה מרבית מתביעתו של המערער. בנוגע לתנאי העסקתו, קבע בית הדין האזורי כי מחד גיסא המערער קיבל תלוש מדי חודש ובו פורטו הזכויות והתשלומים שקיבל, ומאידך גיסא לא נמסרה לו הודעה בשפתו. בית הדין האזורי ציין כי המערער דובר ערבית ומאחר ומדובר בשפה רשמית במדינה לא היה צורך בתרגום המידע אשר נמסר לו בתלושי השכר לשפה הערבית.

באשר למהימנות התלושים, טען בית הדין כי ההלכה הפסוקה קובעת כי תלוש מהווה ראיה לנתונים המפורטים בו, ואין חולק כי המערער קיבל תלוש מדי חודש ושולם לו הסכום הנקוב בתלוש. עוד נקבע כי התחשיב אותו ביצע המערער אינו מצדיק את טענתו ואינו מתייחס לכל תקופת עבודתו אלא רק לחודשים ספציפיים.

דיון והכרעה בארצי:

בית הדין הארצי קבע כי דין הערעור להתקבל. בית הדין האזורי נתן את פסק דינו טרם פורסמה הלכת קפלן את לוי (ע"ע ארצי 20880-07-20), הלכה אשר הבהירה את הכללים המשפטיים הרלוונטיים ואת דרך ההכרעה במחלוקות מהסוג שהועלו בהליך הנ"ל.

בהלכת קפלן נקבע כי עדות עובד בדבר אי מתן הודעת מעסיק על תנאי העסקתו, די בה כדי להעביר לכתפי המעסיק את נטל הבאת הראיה. הדבר יתבצע באמצעות הגשת טופס הודעה על תנאי העסקה לעובד באמצעות עד מגשר – אדם אשר מנגיש את תוכן המסמך לעובד אשר אינו דובר את השפה שבה מנוסך המסמך, או ע"י עורך המסמך או ע"י אדם שהיה עד לעריכתו.

כל אלה רשאים להיות  בתפקיד הגורם אשר מנגיש את תוכן המסמך לעובד שאינו דובר את השפה במה מנוסך המסמך.

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002 אינו מחייב החתמת העובד על טופס ההודעה עצמו, אך אם על גבי הטופס מתנוססת חתימתו- חובת ההוכחה לעניין אמיתות החתימה מוטלת על המעסיק. כמו כן, יש לדרוש מסירת הודעה לעובד בשפה המובנת לו וזאת כמשתמע מחוק עובד זרים התשנ"א- 1991.  

לעניין תלושי השכר, בית הדין הארצי קבע כי ההסברים שסיפקה המשיבה אינם מניחים את הדעת ולא התקבלה תשובה מספקת מדוע בחלק מתלושי השכר נכתב כי העובד לקח הלוואה ולצידה ערכים שליליים.

לאור כך, נקבע כי המשיבה לא הרימה את הנטל המוטל עליה ועל כן , בית הדין הארצי פסק כי התלושים אכן פיקטיביים, הם אינם משקפים את היקף עבודתו של המערער ויש להנגיש לו את התלוש כך שיהיה בשפתו (בפרט שהיא איננה השפה הרשמית במדינה אלא רק אחת מן השפות המונגשות בה) או לבצע הנגשה באמצעות עד מגשר בהתאם להלכת קפלן , אשר היה עד לכתיבת ההסכם או לחלופין כתב אותו בעצמו ויכול לבצע תרגום למי שזקוק לכך.  

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023 https://www.michpalyeda.co.il/october-2023/ Fri, 27 Oct 2023 18:18:56 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=20284 לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון דמי הבראה לשנת 2023 במגזר הפרטי הוצאות ההבראה והנופש ביום 11.09.23 נחתם באופן רשמי ע”י שר העבודה צו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות ההבראה והנופש של עובדיו. מאת: עו”ד רינת טבאי צו ההרחבה בצו ההרחבה נקבע כי שווי יום הבראה במגזר הפרטי הוגדל מתעריף של 378 ₪ ליום […]

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עדכון דמי הבראה לשנת 2023 במגזר הפרטי

הוצאות ההבראה והנופש

ביום 11.09.23 נחתם באופן רשמי ע”י שר העבודה צו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות ההבראה והנופש של עובדיו.

מאת: עו”ד רינת טבאי

צו ההרחבה

בצו ההרחבה נקבע כי שווי יום הבראה במגזר הפרטי הוגדל מתעריף של 378 ₪ ליום הבראה לתעריף של  418 ₪  ליום הבראה וזאת החל מיום 01.07.23  עד ליום  30.06.24.

משמעות עדכון תעריף יום ההבראה כלפי מעסיקים:

מעסיק אשר שילם לעובדיו דמי הבראה בתלוש שכר לפני 01.07.23 :

מעסיק זה לא צריך לבצע שינוי לעניין תשלומי הפרשים לפי התעריף החדש וזאת על פי לשון הצו ההרחבה שנחתם.

יובהר – צו ההרחבה אינו מנחה לבצע השלמה רטרואקטיבית, הוראותיו מציינות כי יש לבצע תשלום תעריף מעודכן החל מיולי 2023.

מעסיק אשר שילם לעובדיו דמי הבראה בתלוש חודש יולי 2023  ואילך:

במצב בו דמי ההבראה שולמו לפי התעריף הקודם (378 ₪), על המעסיק לבצע תשלום הפרש יחסי בין התעריף הישן לתעריף החדש ( 418 ₪ ) וזאת רק בגין חודש יולי  ו2023 והלאה.

יודגש כי, בענפים ובמקומות עבודה מסוימים גובה דמי ההבראה ומספר ימי ההבראה להם יהיו זכאים עובדים יהיו מטיבים יותר באשר להוראות צו ההרחבה ויש להחיל את התנאים המטיבים.

על אף האמור לעיל, יוער כי בהתאם לפרסום עמדתה של הממונה הראשית ליחסי עבודה באתר משרד העבודה מיום 30.10.2023, תשלום דמי ההבראה עבור כל שנת ההבראה 2023 יהיה לפי ערך יום ההבראה המעודכן על פי צו ההרחבה החתום. קרי, מיום 1.07.2022 ועד ליום 30.06.2023.

בהתאם לגילוי דעתה, מעסיק אשר שילם על פי תעריף קודם, על המעסיק לבצע תשלום הפרשים בין התעריף קודם לתעריף מעודכן.

יחד עם זאת, הודגש בעמדה זו כי טרם ניתנה פסיקה של בית הדין לעבודה בעניין זה ולכן הדבר אינו מחייב עד אשר תינתן פסיקה כאמור.

מועד תשלום דמי ההבראה

בדרך כלל, דמי ההבראה ישולמו בחודשי הקיץ, יוני-ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג אחרת במקום העבודה.

הפלייה מחמת גיל

סע”ש 65908-05-20 דרורה רובינוביץ נ’ אחוזת פולג (1998) בע”מ

עו”ד מור פפיר כהן

בפסד דין זה, אשר הגיע לפתחו של בית הדין האזורי בתל אביב יפו, נידונה תביעתה של הגב’ דרורה רבינוביץ’ (להלן: “התובעת”) כנגד מעסיקתה “אחוזת פולג” (להלן: “הנתבעת”).

הנתבעת, הינה חברה המפעילה בית דיור מוגן בקיבוץ תל יצחק. התובעת, ילידת שנת 1959, החלה לעבוד בנתבעת בשנת 2011 ועד למועד סיום העסקתה בשנת 2019 בתפקיד של אשת מכירות.

ביום 27.02.2019 זומנה התובעת לשימוע באופן פתאומי ומפתיע.

 

עיקרון השוויון כעיקרון על

בית הדין פתח את דבריו בכך שטען כי אין צורך להסביר את גודלו וחשיבותו של העיקרון לשוויון. עקרון  זה מהווה עקרון על, אשר משמש כתנאי בסיסי לקיום של משטר דמוקרטי המבוסס על הגינות וצדק. עוד ציים בית הדין את חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אשר בה הוכרה הזכות לשוויון כבעלת מעמד חוקתי גם היא (בג”צ 6427/02 התנועה לאיכות השלטון בישראל-כנסת ישראל).

בנוסף, ציטט בית הדין מספר פסיקות לעניין הפליה מחמת גיל, וטען כי אפליית עובד מבוגר הינה קשה במיוחד ויש בה כדי השפלה ופגיעה בכבודו כאדם ושלילת תנאים מינימליים המאפשרים לעובדים ותיקים לחיות בכבוד.

 

דיון והכרעה

ההלכה היא כי על העובד להביא “ראשית ראייה” לכך שהחלטת המעסיק נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעסיק. כמו כן, אין צורך בהוכחה ממשית להפליה (דב”ע 3-129 פלוטקין- אחים אייזנברג בע”מ)

בית הדין קיבל את טענת התובעת להפליה והתובעת הוכיחה כי לא הייתה בהתנהגותה או מעשיה סיבה לפיטוריה וזאת מכמה נימוקים:

  1. הנתבעת לא הציגה כל ראיה בדבר חוסר שביעות רצונה מתפקוד התובעת וכן טענה זו עלתה לראשונה רק במכתב לשימוע אשר קיבלה התובעת.
  2. פיטורי העובדת נעשו בסמוך לכניסתה של מנהלת מכירות חדשה לתפקיד, וזאת מבלי שניתנה לתובעת כל הזדמנות לעבוד מולה ולאפשר לה להתרשם מעבודת התובעת.

בית הדין הוסיף כי הנתבעת לא הצליחה לסתור את טענת התובעת ולא הרימה את הנטל הדרוש על מנת להוכיח כי לא פעלה מתוך הפליה מחמת גיל, ואף ניכר כי השיקול העיקרי שהוביל להפסקת העסקת התובעת הוא גילה בלבד. 

בסופו של ההליך נפסק כי התובעת פוטרה שלא כדין מחמת הפלייתה בגין גילה וכי נפלו מספר פגמים בהליך השימוע שנערך לה.

 בגין כך, נפסק לתובעת פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הוכחת מועד סיום העסקה מוטל על העובד

הוכחת מועד סיום העסקה מוטל על העובד

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

ערעור על פסק הדין

לפתחו של בית הדין הארצי הגיע ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע.  

הרקע לערעור

העובד (להלן: “המשיב”) הינו אזרח תאילנדי אשר החל לעבוד במשק החקלאי של רונית וחיים צור (להלן: “המערערים”) . לטענת המשיב, תקופת עבודתו הסתיימה בשנת 2015, אולם לטענת המערערים, תקופת עובדתו הסתיימה בשנת 2014, כאשר בידי המערערים הצהרת סיום העסקה עליה חתם המשיב בשנת 2014, וטופס 161 אשר הונפק עבור המשיב בשנת 2014.

הכרעת הדין

בית הדין קבע, כי על אף שערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בקביעות עובדתיות, במקרה דנן הייתה הצדקה להתערבות כזאת ועל כן, היה עליו לקבוע את מועד סיומם של יחסי עובד מעסיק בין המשיב ובין המערערים.

הנטל להוכיח את מועד ונסיבות סיום העבודה מוטל באופן כללי על העובד ולא על המעסיק, וזאת להבדיל מציון מועד תחילת עבודה, שם חלה חובה על המעסיק לפרט את מועד תחילת העבודה בהודעה לעובד או בחוזה העסקה (וזאת בהתאם לס’ ‘א’ לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה – תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה התשס”ב-2005).

בנוסף, בית הדין קבע כי מעסיק מחויב למסור לעובדיו בסיום העבודה אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה, אך יחד עם זאת אין באי מסירת אישור כאמור כדי להעביר את הנטל להוכחת מועד סיום ההעסקה אל המעסיק.

לצורך הכרעת השאלה לעניין מועד סיום העסקה, יש לשקול את כלל הראיות ויסודן על מנת להכריע האם גרסת העובד מסתברת יותר מזו של המעסיק.

בערעור הנ”ל קבע בית הדין כי לא הוצגה, ואף נעדרה מטעם המשיב כל ראיה תומכת לגרסתו.

בית הדין הארצי, בצעד חריג, בחן מחדש את נימוקי המערערים להיעדר ראייתי אשר הוצגו בבית הדין האזורי.

נימוקי המערערים

נימוק 1 – עקביות גרסת המשיב : בנימוק זה נטען כי גרסת המשיב לא הייתה עקבית שכן המשיב שינה גרסתו דבר אשר הביא לפגיעה באמינות גרסתו.

נימוק 2 – המערערים הציגו דיווח מסמכים אשר הוגשו לרשויות המוסמכות ובהם צוין מועד סיום העסקה בין הצדדים.

לסיכום

לאור מקבץ הנימוקים נקבע כי המשיב לא הרים את הנטל המוכח עליו ובכך לא הצליח להוכיח את טענותיו וגרסתו ועל כן הערעור התקבל. בנוסף קבע בית הדין הארצי כי הנטל להוכחת מועד ונסיבות סיום העבודה מוטל באופן כללי על העובדים ולא על המעסיקים.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023 https://www.michpalyeda.co.il/september-2023/ Thu, 28 Sep 2023 12:28:38 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=19429 לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עובד במעצר

עורך ראשי ספטמבר 28, 2023

כאשר עובד נעצר, בין אם מדובר במעצר ארוך או קצר, הוא מנוע מלהגיע למקום עבודתו.  

מאת: עו"ד רינת טבאי

במצב שכזה עולות שאלות, למשל, מה יעלה בגורל יחסי עובד–מעביד והאם מצב שכזה עולה כדי ניתוק היחסים בין הצדדים ומה המשמעות של הדבר הן מבחינת העובד והן מבחינת המעסיק?

שאלות אלו נידונו בפסיקה ובתי הדין נתנו התייחסותם למשמעות היעדרותו של העובד ולזכויות להן יהיה זכאי העובד, אם בכלל.

באלו נסיבות מעצר העובד ייחשב לסיכול חוזה עבודה?

פס"ד תע"א 2430-09 – בפסק הדין האמור, עובד נעצר בפועל למשך 35 ימים ובהמשך, מעצרו הוארך למשך 5 חודשים במסגרת מעצר בית. העובד סבר כי בזמן המעצר לא נותקו יחסי עובד–מעביד ולא ניתן היה לפגוע ברציפות הוותק שלו בעבודה לעניין זכאותו  לפיצויי פיטורים.

בית הדין קבע כי היעדרות זו של העובד היא היעדרות כמשמעותה בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורין – "הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד". עוד קבע בית הדין כי מאחר ויחסי העבודה לא ניתקו בצורה של התפטרות / פיטורים / סיכול חוזה העבודה, על אף שהמעצר הופך את ביצוע העבודה לבלתי אפשרי, בנסיבות העניין תקופת מעצר קצרה של מס' חודשים לא מנתקת יחסי עובד–מעביד ותקופה זו תיחשב כהפסקה זמנית ללא ניתוק יחסי עבודה. לכן אותו עובד אינו זכאי לפיצויי פיטורין עבור תקופה זו.

סיכול חוזה עבודה עקב מעצר

בפס"ד דב"ע לד/9-34(ארצי) נקבע כי בנסיבות בהן נגזר על העובד עונש מאסר עולם, אין מדובר בפיטורים ואף לא בהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, אלא  בסיכול של חוזה מאחר והעובד לא יכול לחזור למקום העבודה בנסיבות אלו.

בפס"ד תע"א 512/07 – דנו בעובד אשר נקבעה לו תקופת מאסר של שנה ו-10 חודשים. העובד טען כי מעסיקו סירב לקבלו חזרה לעבודה עקב ריצוי עונש מאסר ולכן הדבר מקנה לו זכות לפיצויי פיטורין. במצב זה נקבע כי חוזה העבודה אכן סוכל והעובד אכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה

בפס"ד ע"ע 256/08 קבע בית הדין הארצי כי כאשר עובד נעצר, מי מהצדדים שיהיה מעוניין בסיום חוזה העבודה, יצטרך לפעול מאחר והדבר ישפיע על ההכרעה  האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, לדוגמא: עובד שנעצר, עליו להודיע למעסיקו בדבר המעצר, אחרת ייחשב כעובד אשר זנח את מקום עבודתו.  כלומר, על הצדדים להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה.

מעצר המזכה  במתן פיצויים

בהליך ד"מ 7310/05 עסקינן בעובד אשר הוצא נגדו צו הרחקה מאזור מגוריו הסמוך למקום עבודתו למשך 3 חודשים.  בית הדין קבע  כי המעסיק יוכל להמתין לשובו של העובד ובנסיבות העניין תקופה זו לא עולה כדי סיכול חוזה עבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

לסיכום

כדי לעמוד על משמעות יחסי עובד מעביד בעת תקופת מעצר של עובד, כפי שסקרנו לעיל, יש לבחון את משך תקופת המעצר, נתון אשר בעקבותיו יוכרע האם סוכל חוזה העבודה והאם העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורין או לא.

כמו כן יודגש, לפי תע"א 2430-09 כל מקרה ייבחן על פי  נסיבותיו וכן, יינתן משקל למהות העבירה, אורך המעצר הצפוי, האם מתעורר קושי בהחזרת העובד למקום העבודה ועד כמה העובד מעוניין  בחזרתו לעבודה לאחר המעצר.

פרישה מדומה

עורך ראשי ספטמבר 28, 2023

פרישה מדומה הינה מימוש החיסכון הפנסיוני של העובד במקביל להמשך עבודתו.

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הפורש יהיה זכאי במקביל לשמור על הטבת פטור עתידית לכספי הפיצויים כאשר יפרוש בפועל וכן ליהנות מפטור ממס על תוספת ההכנסה שלו (בהתאם לחוק פקודת מס הכנסה).

היתרון הבולט והמרכזי בפרישה מדומה, הוא האפשרות ליהנות מהכנסה משולבת וזאת לצד האפשרות להמשיך לעבוד במשרה חלקית או מלאה תוך מימוש זכויות פנסיוניות.

לאור האמור לעיל, ניראה על פניו כי פרישה מדומה הינה סוג של תכנון מס שהרי הפרישה כאמור מאפשרת קבלת כספי חיסכון פנסיוני מבלי לשלם מס הכנסה.

פרישה מדומה 3 תנאים מצטברים

  1. הגעה לגיל הזכאות לפרישה עפ"י סעיף 3 לחוק גיל הפרישה תשס"ד 2004.
  2. המשך עבודה במקום עבודה נוכחי או במקום עבודה חדש.
  3. במקביל לעבודה, קבלת קצבה מקרן פנסיה חדשה או ותיקה/ביטוח מנהלים/פנסיה תקציבית.

פרישה מדומה וזכאות לקצבת אזרח ותיק

פרישה מדומה עלולה להשפיע על הזכאות לקצבת אזרח ותיק. הזכאות נקבעת ע"י המוסד לביטוח לאומי (ס' 244,254 לחוק הביטוח הלאומי תשנ"ה 1995).

הביטוח הלאומי יבצע מבחן הכנסות ויקבע האם הפורש זכאי לקבל קצבת זו בהתאם לגובה הכנסותיו.

לאחר גיל 70, זכאים הנשים והגברים לקצבת אזרח ותיק ללא תלות בהכנסותיהם במידה וישנן.

המשך עבודה במקביל לקבלת קצבת הפנסיה

חשוב לציין, כאשר עובד ממשיך לעבוד אצל אותו מעסיק במקביל לקבלת כספי הפנסיה שלו, המעסיק מחויב להמשך הפקדות לחיסכון הפנסיוני של העובד(בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק). מצב זה אפשרי גם כאשר העובד מקבל קצבאות אחרות. אם כך, עולה השאלה מה לגבי עובד המקבל קצבת פנסיה ומתחיל לעבוד במקום עבודה חדש?

עפ"י פס"ד 25715-04-13 אשר ניתן בבית הדין האזורי לעבודה, נקבע כי עובד גמלאי אשר מקבל קצבת פנסיה, אינו נחשב במקום העבודה כמבוטח בביטוח פנסיוני אלא כגמלאי ולכן אינו זכאי להפרשות לביטוח פנסיוני מהיום הראשון לעבודתו אלא לאחר 6 חודשי עבודה. יש לציין כי פס"ד זה ניתן בבית הדין האזורי לעבודה ועל כן אינו מהווה הלכה מחייבת.

לסיכום

בטרם ההחלטה לצאת לפרישה מדומה, כדאי לבדוק מהי ההשפעה של צעד שכזה, ומה יהיה גובה הקצבה הנוכחית בהשוואה לתחילת קבלת הקצבה בגיל הפרישה.

ניכוי כספי פיקדון לעובדים זרים

עורך ראשי ספטמבר 28, 2023

בג"צ 6942/19 מיכאיל צ'יבאנו נ' שר הפנים, שר העבודה, הכנסת

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

פגיעה בזכות לקניין

לפתחו של בית הדין הגבוה לצדק הגיעה עתירת עובדים זרים (להלן: "העותרים") כנגד שר הפנים, שר העבודה והכנסת (להלן: "המשיבים").

ענייניה של עתירה זו הוא ניכוי כספי פיקדון שהופקדו עבור העותרים, ניכוי המעוגן בסעיפים 1 יא (ד) ו- י יא (ז) לחוק עובדים זרים ובתקנות עובדים זרים (פיקדון לעובדים זרים) התשע"ו-2016.

העותרים, עתרו לפגיעה בזכותם לקניין עקב העובדה כי זכאותו של העובד הזר לקבל את כספי הפיקדון מותנית בכך שיעזוב את ישראל עד תום התקופה שבה הורשה לשהות בה וככל שהעובד הזר לא עזב את ישראל במועד האמור, נקבע מנגון ניכוי אשר בהדרגה מביא לכך כי אם ישנו שיהוי של יותר מ-6 חודשים בעזיבת העובד הזר את המדינה ינוכה מלוא סכום הפיקדון אשר נצבר לו.

קביעת בית הדין

כאשר בוחנים עתירה שעניינה פגיעה בחוק יסוד, יש לבדוק את ארבעת המבחנים של פסקת ההגבלה:

  1. הפגיעה צריכה להיות מכח חוק או הסמכה בו – באשר לסעיף זה קבע בית המשפט כי אומנם לא הוכח כי מנגנון הניכוי פוגע בזכויות החוקתיות לשוויון וקיום בכבוד אך כן הוכח כי מנגנון הניכוי פוגע בזכות לקניין של עובדים זרים, בכך שלמעשה נשללים מהם כספים אשר נצברו לטובתם במהלך תקופת עבודתם.
  2. החוק הולם את ערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית דמוקרטית.
  3. הפגיעה היא לשם לתכלית ראויה.

לעניין סעיפים אלו, קבע בית המשפט כי מנגנון זה הוקם על מנת להגדיל את התמריץ של העובד לצאת מתחומי המדינה בתום תקופת שהייתו בארץ. זוהי מדיניות הגירה לגיטימית המיועדת למנוע השתקעות ושהייה בלתי חוקית של מסתננים מעבר לפרק הזמן שהותר להם.

  1. הפגיעה הינה מידתית– באשר לסעיף זה בחן בית המשפט את הסוגיה אשר הגיעה לפתחו באמצעות שלושה מבחני משנה:

א. מבחן הקשר הרציונלי.

ב. מבחן האמצעי שפגיעתו פחותה.

ג. מבחן המידתיות.

נקבע כי ניכוי כספי הפיקדון לא עומד ב-2 מתוך שלושת המבחנים הנ"ל וכי המנגנון אכן פוגע בזכות לקניין ואינו עומד בתנאי פסקת ההגבלה.

לסיכום

עתירת העובדים הזרים התקבלה, בית המשפט נתן לכנסת זמן שהות של 6 חודשים על מנת לתקן את החוק. דעת המיעוט הייתה של השופט סולברג, אשר סבר כי המנגנון חוקתי ועומד במבחני המידתיות של פסקת ההגבלה. דעתו הייתה היחידה מבין שבעת שופטי העליון והעתירה התקבלה בדעת רוב.

 
 
הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2023 https://www.michpalyeda.co.il/july-2023/ Sun, 06 Aug 2023 05:29:02 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=19052 לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

פיטורי עובדת בזמן מחלה

עו''ד אלה כהן אוגוסט 6, 2023

סע”ש 64388-12-19 – רבקה פאר נ’ מועצה אזורית שומרון

סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה תשל”ו –  1976 (להלן: “החוק”) קובע כי חל איסור על מעסיק לפטר עובד אשר נעדר מעבודתו עקב מחלה כל זמן בו העובד זכאי לדמי המחלה הצבורים לו ע”פ חוק או לפי הסכם קיבוצי וכל זאת עד לתקופה המקסימלית של 90 ימי מחלה בצבירה.  

בבית הדין האזורי בת”א נידונה תביעתה של עובדת (להלן: “התובעת”) אשר פוטרה לאחר 21 שנות עבודה, כאשר פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק דמי מחלה וללא קיום שימוע כחוק.

התובעת עבדה במשך 21 שנים כמזכירה ראשית בבית ספר ביישוב ברקן אשר במועצה האזורית שומרון (להלן: “הנתבע”).

התובעת טענה כי החל מחודש יולי 2019 ,עד שעבדה אצל הנתבע, החלה לסבול מכאבים עזים בגבה וכתוצאה מכך תפקודה הוגבל באופן משמעותי ועל כן, נאלצה להימצא בבירורים רפואיים ממושכים וכן לקבל טיפולים רפואיים שונים עקב מצבה. נוכח כך, שהתה התובעת בחופשת מחלה החל מספטמבר 2019 ועד למרץ 2020 בהתאם ובכפוף להמצאת אישורי מחלה נדרשים כחוק. 

הנתבע היטל ספק באמינות דיווחיה של התובעת אשר קיבלה כאמור אישורי מחלה רבים לתקופות ממושכות ולאור החשד ביצע אחריה מעקבים באמצעות חוקר פרטי, אשר בהם נצפתה התובעת כשהיא “מטיילת בנוחות ובקלילות במועדים שונים, מבלה במסעדה, נוהגת ברכבה שעות מרובות, מטיילת במרכז מסחרי ואפילו עושה קניות – כל זאת מבלי לקבל תמיכה או סיוע ומבלי להפגין סימני כאב ואי נוחות”. הנתבע הסיק כי אישורי המחלה של התובעת ניתנו לה בצורה סיטונאית וללא הצדקה רפואית והחליט על דעת עצמו וללא כל מידע רפואי מבוסס כי התובעת רימתה אותו וניצלה את אישורי המחלה שלה בעוד שהיא “מתנהלת באופן רגיל לחלוטין” וללא סיבה רפואית מוצדקת.

טענות התובעת

התובעת טענה בתביעתה כי הנתבע החליט לאחר הסקת מסקנותיו כי היא אינה חולה באמת, זימן אותה פעם אחר פעם לשיחות שימוע בתקופת מחלתה ואף החליט לפטר אותה בהליך שימוע שערך לכאורה ושהתובעת או בא כוחה לא נכחו בו ואף לא עודכנו כי ייערך בהיעדרה.

בית הדין קבע בפסק דינו כי פיטוריה של התובעת אינם חוקיים וזאת מכוח סעיף 4א(א) לחוק כאמור, וכמו כן ציין בפני הנתבע כי במצב בו קיים חשד לגבי אמיתות אישורים רפואיים של עובד,  רשאי המעסיק, בהתאם לתקנה 2(ג) לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) תשל”ז 1976 להורות לעובד להיבדק ע”י רופא מטעמו ובכך להפריך או לאשש את חשדותיו, אלא שהנתבע התנהל אחרת כאמור.

 בית הדין קבע כי בהיעדר חוות דעת רפואית הנתבע לא היה רשאי להסיק מסקנות בתחום הרפואה ביחס לתובעת, גם אם זו נראתה “מתנהלת באופן רגיל לחלוטין” כפי שנאמר.

 בהתאם לאישוריה הרפואיים, העובדת שהתה בתקופת אי כושר במועד פיטוריה ונותרו בצבירתה ימי מחלה בזמן הזה. לאור זאת ולאור פיטורי התובעת באופן הנ”ל וללא שימוע כדין פסק בית הדין לעובדת פיצוי על סך של – 200,000 ₪. סכום הפיצוי נגזר בין היתר לאור תקופת העבודה הארוכה והמשמעותית של התובעת במקום העבודה, הפגם המהותי אשר נפל בהליך פיטורי העובדת והעובדה כי חובת ביצוע שימוע לעובדת הופרה לחלוטין.

קבצים להורדה

חוק דמי מחלה, תשל”ו-1976

תשלום פיצויים מהמעסיקה לעובדת בגין אי נקיטת אמצעים למניעת עישון בסביבת העבודה

עו''ד אלה כהן אוגוסט 6, 2023

סע”ש  70406-11-20 – רחלי ברששת נ’ יוסף סגלוביץ’ בע”מ

לפתחו של בית הדין האזורי בנצרת הגיעה תביעת עובדת (להלן: “התובעת”) כנגד מעסיקתה (להלן: “הנתבעת”). הנתבעת היא חברה בע”מ אשר עוסקת בשיווק תוצרת חקלאית ופועלת במתחם ובו מחסן ומשרדי ההנהלה בעוד שהתובעת הועסקה במשרדי הנתבעת כתמחירנית בין החודשים 04/2018 ועד ל- 07/2020 כאשר בחודש זה פוטרה מעבודתה.

פיצוי בגין סביבת עבודה בטוחה

במסגרת התביעה, דרשה התובעת פיצוי בגין הפרת חובת הנתבעת לספק לעובדיה סביבת עבודה בטוחה וזאת לאחר שנטען על ידי התובעת כי סדרנים אשר עובדים במקום העבודה עישנו במשרדה בשעות שלאחר סיום עבודתה, השאירו במשרדה בדלי סיגריות ואפר.

וכן טענה כי נאלצה לחלוק את משרדה אשר ממוקם באזור משרדי ההנהלה עם אחד ממנהלי החברה אשר עישן בתוך המשרד המשותף מדי יום, דבר אשר גרם לוויכוחים מרובים בין השניים.

חרף בקשותיה החוזרות של העובדת להפסקת העישון במשרדה ובמשרדים הסמוכים לא חל שינוי בהתנהגות העובדים ואלה המשיכו לעשן בסביבת העבודה של התובעת מדי יום ביומו. כמו כן, טענה התובעת כי חשיפתה היום – יומית לעישון מסיבי סביבה גרמה לה לנזק בריאותי ממשי וכן טענה כי הנתבעת לא נקטה כל פעולה למניעת עישון בסביבת העבודה ובכלל זאת, לא הציבה שלטים האוסרים על עישון במתחם ולא ביצעה כל פעולת אכיפה אחרת חרף תלונותיה החוזרות של התובעת למשך כל תקופת עבודתה כאמור. התובעת אף הפנתה לתיקון החוק למניעת עישון במקומות ציבוריים והחשיפה לעישון, התשמ”ג – 1983 (להלן: “החוק”)  משנת 2012 אשר במסגרתו עישון במקום העבודה נאסר וטענה כי נוסף על כך הנתבעת הפרה את חובתה לפי סעיף 2 לחוק ולא הציבה שילוט המורה על איסור עישון במקום העבודה.

קביעת בית הדין

בית הדין קבע כי יש לקבל את גרסת התובעת ולהורות, כי בזמן אמת עובדים אכן עישנו בחדרה של התובעת כפי שטענה. בנוסף, לא הוכח כי בתקופת עבודתה הוצבו בנתבעת שלטים האוסרים על עישון ויש להוסיף כי מעבר לדרישה זו, העישון התרחש גם באיזור משרדי ההנהלה שם הועסקה כאמור התובעת כך שהמנהל עצמו חשף את התובעת לעישון על כל המשתמע מכך. כמו כן, עלה גם כי הדבר מהווה הפרת חובתה החוזית של הנתבעת כלפי התובעת להבטיח לתובעת סביבת עבודה בטוחה, והפרת חובת ההגינות ותום הלב.

בית הדין הבהיר בפסק דינו כי: 

“בגדר חובת המעסיק להבטיח סביבת עבודה בטוחה, מוטלת על המעסיק חובה למנוע עישון במקום העבודה, שכן לא יכולה להיות מחלוקת שחשיפת אדם לעישון מעמידה אותו בסיכונים בריאותיים משמעותיים. זאת ועוד, לאור טיבם של יחסי העבודה, אשר מאופיינים ב”קרבה” חוזית ניכרת, בכפיפות ובתלות – חובת המעסיק למנוע עישון במקום העבודה היא חובה מוגברת, כשם שהסטנדרטים החוזיים האחרים, כגון חובת הצדדים לנהוג בתום לב, בדרך מקובלת, בהגינות ובנאמנות  – מוגברות אף הן בתחום יחסי העבודה”.

כמו כן, פסק בית הדין לעובדת פיצוי בסך של 35 אלף ₪ בגין כל אלה והדגיש את חובת ההנהלה לשמש דוגמא אישית לעובדים תוך הבנה כי שימוש דוגמא שלילית יצרה בנתבעת תרבות ארגונית של עישון במקום העבודה. בבית הדין לקח בחשבון גם את הסבל, התסכול ועוגמת הנפש אשר נגרמו לתובעת כתוצאה מהמצב, את העובדה כי העובדת נחשפה לעישון לאורך כל תקופת עבודתה ואת הפגיעה בכבודה של התובעת כתוצאה מאלה וכתוצאה מכך שפניותיה לא טופלו כראוי.

פיטורי עובדת בהריון

עו''ד אלה כהן אוגוסט 6, 2023

סע”ש 15749-09-15 – עדן כהן נ’ דוד סמרה

סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, תשי”ד – 1954 קובע כי חל איסור על מעסיק לפטר עובדת בהריון ואשר מלאו לה 6 חודשי העסקה – מכל סיבה שהיא. כאשר מדובר בעובדת אשר טרם מלאו לה 6 חודשי העסקה ניתן יהיה לפטרה כל עוד סיבת הפיטורים היא לא ההיריון עצמו.

הדרך היחידה בה ניתן לפטר עובדת בעלת וותק של 6 חודשים הינה בכפוף לאישור הממונה על חוק עבודת נשים אשר שוכנע כי הפיטורים אינם קשורים בכל דרך שהיא להריון. על המעסיק להגיש בקשה לממונה כאמור אף אם אין כל קשר בין הפיטורים להריון. מדובר בתנאי לכל דבר ועניין. 

סעיף 13א

סעיף 13א לחוק קובע כי עובדת אשר פוטרה בנסיבות שלעיל, רשאית להגיש תביעה כנגד מעסיקה בפני בית הדין לעבודה ואף לדרוש קבלת פיצויים בגין כך. כמו כן, העובדת תהיה רשאית לבקש צו מניעה לצורך מניעת פיטוריה או לחילופין, צו עשה אשר יורה על החזרת העובדת למקום עבודתה.

בהליך סע”ש 15749-09-15 – עדן כהן נ’ דוד סמרה, עסקינן בעובדת אשר הועסקה במוסך שבבעלות הנתבע. העובדת טענה כי פוטרה עת שהייתה בריון ללא קבלת היתר כדין בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה  תשמ”ח – 1988 , וכן מבלי שיקויים לה שימוע.

מנגד טען הנתבע כי לא היה כל קשר בין הפיטורים ובין ההיריון וכי העובדת עדכנה לגבי ההיריון רק לאחר שנודע לה על הכוונה לפטרה. עוד נטען כי העובדת ביימה את פיטוריה ולמעשה היא הייתה זו שהתפטרה.

העובדת עבדה במוסך במשך כ-6 חודשים, תקופת העסקתה הסתיימה בחודש מרץ 2015, ובחודש מאי 2015 היא שבה לעבוד במוסך בשנית. כחודש לאחר תקופת עבודתה השנייה, העובדת פוטרה לאחר שנטען ע”י מעסיקה כי היא עוזבת את מקום העבודה לפני שעת הסיום המסוכמת. במעמד הפיטורים הודיעה העובדת למעסיקה כי היא בהריון וכי למיטב ידיעתה חל איסור לפטר עובדת הרה.

פסק דין

בית הדין האזורי בתל אביב, אשר הליך זה הגיע לפתחו, קבע בפסק דינו כי על אף שתקופת העסקתה של העובדת לא הייתה רצופה, סעיף 9(א) לחוק אינו דורש וותק של 6 חודשים רצופים על מנת שיחול איסור על פיטורי העובדת ללא היתר הממונה, ועל כן יש לקבוע כי חוק עבודת נשים חל על העסקתה של העובדת לעניין זה.

כמו כן, בית הדין קבע כי אין די באמירה של עובדת כי היא בהריון כדי להקים חובה על פי חוק עבודת נשים לקבלת היתר פיטורים מהממונה וכי החובה המינימלית שחלה על העובדת היא הצגת מסמך רפואי המאושש את דבירה.  במקרה הנ”ל העובדת לא המציאה אישור רפואי כאמור – לא למעסיקה ולא לבית הדין.

בית הדין פסק לעובדת בנסיבותיו אלה פיצוי על סך של כ- 75,000 ₪ , פיצוי זה הינו פיצוי מופחת אשר נפסק לעובדת תוך ביקורת על התנהלותה מול המעסיק כמוזכר לעיל, כלומר, בית הדין ביקר הן את התנהלות המעסיק והן את התנהלותה של העובדת בהתייחס לאישור הרפואי על הריונה של העובדת – מחד, הדגיש את חובתה של העובדת להמציא אחד כזה ומנגד ציין כי היה על המעסיק לדרוש את האישור בטרם מסר את מכתב הפיטורים ולא “לטמון את ראשם בחול” כפי שעשה המעסיק בפועל.

קבצים להורדה

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2023 https://www.michpalyeda.co.il/june-2023/ Mon, 03 Jul 2023 07:08:12 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=18753 לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

בירור עברו הפלילי של מועמד בריאיון עבודה ע”י המעסיק

עורך ראשי יולי 3, 2023

מאת : עו”ד יואב אליצור

הקדמה

חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, תשמ”א-1981 (להלן: “חוק המרשם הפלילי”) מטיל מגבלות על מסירת מידע הנוגע לעברו הפלילי של אדם, ומאפשר לכל אדם פתיחת דף חדש בחייו כחלק מ”תקנת השבים”. כמו כן, הזכות החוקתית לפרטיות מעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ובחוק הגנת הפרטיות, תשמ”א-1981. 

קבלת מידע

נשאלת השאלה – האם ניתן היה לדרוש ממועמד לעבודה, למסור מידע הנוגע לחקירות פליליות (וכן הרשעות פליליות) בהסכמה כחלק ממילוי דרישות התפקיד? 

לכאורה, ניתן לטעון כי זכותו של האדם לפרטיות אינה נפגעת כל עוד מסירת המידע הפרטי נעשה בהסכמה. 

בפסק דינו של בית המשפט העליון ע”א 8189/11  רפאל דיין נ’ מפעל פיס,  

דובר על מכרז שהוצע על ידי המשיב.

המועמדים התבקשו לצרף תצהיר בדבר הליכים משפטיים,   משום שהמשיב לא נמנה ברשימת    הגופים המורשים לקבל מרשם פלילי לפי סעיף 8 לחוק המרשם הפלילי. 

שקילת עברו הפלילי של מועמד בקבלתו לעבודה הינה שיקול רלוונטית ונגזרת בין היתר מאופי התפקיד וסוג העבירה. כך למשל, ישנו סיכון רב במצב בו אדם המבקש להתקבל לעבודה של טיפול בילדים הוא בעל הרשעות בעבירות מין ופדופיליה.  

קביעת בית המשפט

בית המשפט קבע אמות מידה כדי לבחון האם דרישת המעסיק למידע לגיטימית ואינה פוגעת בפרטיותו של מועמד לעבודה, וכן דרכי הטיפול הראויים לשמירת המידע האמור.  

ראשית, יש לבדוק האם לחקירה הפלילית רלוונטיות באופן ישיר לכישוריו של המועמד או לסיכון בהתקשרות עמו.    

מלבד שיקול הרלוונטיות הבקשה צריכה לעמוד במבחנים של תכלית ראויה ומידתיות. 

לפיכך, כל דרישת מידע צריכה להיתחם מראש אך ורק להרשעות ולחקירות תלויות ועומדות והרלוונטיות למשרה עצמה. מוטב כי בקשת המידע תנקוב באופן ספציפי בעבירות מסוימות ולהימנע מניסוח גורף כגון “מעולם לא הורשעתי”. כמו כן, רצוי להבהיר למועמדים לעבודה כי הם לא נדרשים למסור מידע בנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו.  

על המעסיק קיימת חובה כפולה להקפיד על שמירת הסודיות במידע ה”רגיש” – כלפי גופים חיצוניים ואף כלפי העובדים האחרים הקשורים לגוף המבקש מידע זה.  

ומה באשר לחקירות שהסתיימו ב”סגירת תיק” וכתבי אישום תלויים ועומדים? באשר לחקירות עומדות ותלויות יש לבדוק את מידת הרלוונטיות לנושא העבודה. ואולם, בתיקי חקירה שנסגרו, למעט מקרים חריגים ויוצאי דופן, דרישה זו פוגעת בזכות לפרטיות משני טעמים – האחד, חזקת החפות הקבועה בסעיף 11א לחוק המרשם הפלילי; השני, רק מספר מצומצם של גופים בחוק רשאים לקבל מידע זה.  

קבצים להורדה    

חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים

האם השכר החודשי ששולם לעובד שיקף שכר עבודה רגיל ורכיבי הבונוס והשעות הנוספות הגלובליות היוו רכיבים פיקטיביים, או שמא השכר אכן כלל גמול עבודה בשעות נוספות ותשלום עבור בונוס?

עורך ראשי יולי 3, 2023

מאת: רעות פרץ

הקדמה

לפתחו של בית הדין הגיעה הסוגיה – האם שכרו החודשי של עובד אשר מגלם בתוכו רכיבים של שעות נוספות גלובליות ובונוס אכן משקף את הנ”ל או שמא מדובר ברכיבים פיקטיביים.

גמול שעות נוספות גלובליות

על מנת שגמול שעות נוספות גלובליות ישולם עבור שעות נוספות שבוצעו בפועל  – נקבע ע”י בית הדין לענייני עבודה כי על רכיב השעות הנוספות הגלובליות לעמוד במספר תנאים:[1]

  1. אופן התשלום – סכום התשלום עבור שעות נוספות גלובליות ייקבע לפי ממוצע השעות הנוספות אשר העובד מבצע בפועל ואשר רכיב השעות הנוספות הגלובליות מהווה תמורה להן – כמובן שהדבר  צריך להיקבע בכפוף להסכמת העובד וכן,  על שיעור הגמול להיות הוגן וסביר בכפוף להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
  2. על המעסיק לנהל מעקבשל היקף השעות הנוספות שהעובד מבצע בפועל.
  3. יש לבצע הפרדה ברורה בתלוש השכר בין רכיב שכר היסוד לרכיב השעות הנוספות הגלובליות.
  4. יש לעמוד של סכום שכר היסוד והשעות הנוספות הגלובליות, בדרישותיה של חקיקת המגן ובפרט בהתאם לחוק שכר מינימום.

קביעת בית הדין

על פי קביעתו של בית הדין, חלה חובת דיווח נוכחות מדי חודש לעובד אשר עובד במשרה רגילה ולא במשרת אמון. עובד במשרת אמון נכנס תחת החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה “עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי”, כאשר במידה וישנה דרישה לבדיקת חריג זה,  על פי הפסיקה ישנם ארבעה מבחנים מצטברים אשר לפיהם ייקבע האם מדובר במשרת אמון אישי: משכורת גבוהה, חשיפה למידע רגיש, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי. [2]

מכיוון שבפסק הדין על התובע חלו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה והיה על הנתבעת לנהל דוחות נוכחות בהתאם לדין ולבצע הפרדה בין תקן שעות העבודה היומי לשעות הנוספות אותן מבצע בפועל והמעסיק לא ביצע את הנדרש כאמור נראה כי המעסיק לא עמד בתנאי המעקב על היקף השעות הנוספות שהעובד עבד בפועל.

במצבים בהם העובד קיבל בכל חודש תגמול עבור שעות נוספות גלובליות גבוה גם כאשר לא ביצע שעות כלל ניתן לקבוע כי מדובר ברכיב שכר מוסווה, אשר שולם על מנת להשלים את השכר לסכום אשר סוכם בין הצדדים . מצב דברים זה הופך את רכיב השעות הנוספות לרכיב פיקטיבי של פיצול השכר, פעמים רבות כמענה לרצון המעסיק “לחסוך” הפרשות לגמל לעובד שהרי אין חובת הפרשה על רכיב שעות נוספות גלובליות.

בנוסף ישנו רכיב הבונוס אשר לא שיקף את יעדיו של העובד מכיוון שהיה רכיב קבוע בכל חודש גם כאשר העבודה לא הייתה גבוהה בכל חודש.

סיכום

לסיכום, נקבע כי רכיב גמול השעות הנוספות הגלובליות ורכיב הבונוס הם אינם רכיבים אותנטיים המשקפים את הסכמת הצדדים ולכן נראה בשכר ששולם לעובד כשכר רגיל בלבד.

וכן, נקבע כי על המעסיק להשלים תשלום עבור שעות העבודה הנוספות שביצע העובד בפועל, הפרשי פיצויי פיטורים והפקדות התגמולים שבוצעו על בסיס השכר הרגיל שקיבל ולא על בסיס השכר לו זכאי העובד בפועל.

[1] ע”ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ’ קנסטו (28.2.17).

[2] ע”ע (ארצי) 570/06 עו”ד עמוס אגרון נ’ עו”ד זיוה כץ (14.10.07).

אישור בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד וולט – בין החברה לשליחיה מתקיימים יחסי עבודה

עורך ראשי יולי 3, 2023

תובענה ייצוגית

בית הדין האזורי לעבודה אישר בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד חברת השליחויות “וולט” שעניינה בתביעה להכרה בשליחי “וולט” כעובדי חברה.  נקבע כי לוולט קיימת יכולת פיקוח על השליחים באמצעות האפליקציה בזמן אמת וכי עצם העובדה כי מדובר בעבודה גמישה אין בה כדי לשלול יחסי עבודה ואת ההגנות הסוציאליות הנובעות מכך. 

עסקינן בבקשה לאישור תובענה ייצוגית שהגיש התובע הייצוגי, שליח מטעם חברת “וולט”

 (להלן : “המבקש”) כנגד חברת “וולט” – (להלן: “החברה” או “וולט”)  בטענה כי בין החברה ובין עובדיה יש יחסי עבודה.

קיום יחסי עבודה

המבקש טען כי בינו ובין חברי הקבוצה לוולט מתקיימים יחסי עבודה אף על פי ששליח מוגדר כ”עצמאי” אשר עליו לבצע את המשלוחים באופן אישי והוא אינו יכול להעסיק עובדים מטעמו או להעביר את זכויותיו לאדם אחר שיבצע את המשלוחים במקומו.

השליח אומנם יכול לבחור את שעות העבודה שלו, אך זאת בכפוף לשעות הפעילות המוגדרות של וולט. עוד נטען כי למרות שהעבודה גמישה, וולט מעודדת את השליחים לעבוד בסופי שבוע ובשעות העומס ומפצירה בהם להעמיד עצמם לרשותה בסופי שבוע ובשעות העומס וכי הסכם ההתקשרות בין וולט לשליחים הוא אחיד והשליח אינו רשאי לבצע בו שינויים; המבקש הוסיף וגרס כי וולט מספקת לשליחים את כלי העבודה, ועל השליח לדווח על המועדים בהם הוא זמין.

יתרה מזאת, אם השליחות מבוצעת לא לשביעות הרצון של וולט או הלקוח הסופי, וולט רשאית לנכות כספים משכרו של השליח.

המבקש הדגיש כי על אף שהעבודה משווקת “ללא בוס”, כל אימת שהאפליקציה פועלת והמבקש מעמיד את עצמו לרשות החברה – האלגוריתם הוא הבוס. השליח מקבל בזמן אמת הנחיות ברורות היכן להיות ובתוך כמה זמן.

השליח מקבל הוראות מה לאסוף והיכן להניח את המשלוח. לשליח אין שיקול דעת או אפשרות לסרב והוא אינו יכול אפילו לעצור לדקה בזמן שיש משלוח. השליח אף לא יכול לתכנן דבר ואינו יודע היכן יהיה המשלוח הבא שלו. כאשר השליח נשלח למסעדה לאסוף משלוח האלגוריתם אפילו לא מגלה למבקש את הכתובת של הלקוח הסופי, אלא רק לאחר שאישר שקיבל את המשלוח לידיו.”

טענות החברה

החברה טענה מצדה כי הינה תאגיד בינלאומי אשר פיתח פלטפורמה אינטרנטית ייחודית המתווכת בין ספק שירות, שליחים והציבור הרחב וכי לא מתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים. השליחים יכולים לספק שירות למספר גורמים ובינהם גם למתחרים  ומשלמת לשליחים עבור שירותיהם תמורה כוללת פר משלוח, בתוספת תמריצים מיוחדים בגין שבת , מזג אוויר גשום ועוד. על פי נתונים מצטברים של וולט, על פני שנתיים של פעילות, התמורה השעתית הממוצעת לשליח בגין שירותיו עומדת על כ-69 ₪, בשוק שבו משתכרים העובדים השכירים שכר מינימום.

מדובר בתמורה גבוהה ביותר על פני חלופות השתכרות אחרות. זאת ועוד נקבע כי על ביה”ד להתאים את העקרונות והכלים המשפטיים הקיימים אל התמורות החלות בעולם המציאות. מודל Gig Economy  הוא מודל חדשני עם מאפיינים ייחודיים אשר אינו מתאים ליחסי העבודה הקלאסיים. מודל זה עוסק בפיתוח וביישום של פלטפורמה המהווה את הזירה בה ניתנים השירותים ולא במתן השירותים עצמם. וולט משמשת רק כמתווכת בין השחקנים השונים בשוק. במודל זה לא קיים כלל פיקוח והשליח חופשי לבצע את השירות מתי וכיצד שהוא מעוניין בכך.

קביעת בית הדין

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי העובדה כי במקרה של וולט מדובר במודל התקשרות שונה מהמודל הקלאסי אשר אין בו מקום עבודה”, העושה שימוש באמצעים טכנולוגיים לניהול וחלוקת העבודה, עם הסדרי התקשרות גמישים ודינמיים”  מאתגרת את בית הדין לעבודה בכל הנוגע לקביעה בדבר קיום יחסי עבודה. במצב המשפטי נכון להיום, ובהיעדר חקיקה בישראל בנושא הקובעת למשל קטיגוריות ביניים של תבניות העסקה תוך מתן חלק מהגנות וזכויות מתחום משפט העבודה והביטחון הסוציאלי כפי הקיים במדינות מסוימות בחוץ לארץ, הרי שיש וניתן לבחון את שאלת יחסי עובד ומעסיק לאור ה”מבחן המעורב” גם על כלכלת הפלטפורמה.

בהמשך לאמור נקבע כי השליח משתלב בעסק של החברה. החברה מפעילה מערך גדול של שליחים וזהו עיקר עיסוקה. בענייננו השליח אינו פועל באופן עצמאי ועל דעתו בלבד אלא הוא פועל על פי הנחיות שניתנות לו ע”י החברה. השליח אחראי אך ורק כלפי החברה והיא מעסיקתו. השליח אינו אחראי כלפי המסעדה או כלפי הלקוח וכי השליח נשלח לבצע עבודה בעבור החברה.

עוד נפסק כי החברה קובעת את שכרו של השליח ובידה לשנות את שכרו, אמנם עובד שכיר יכול לשאת ולתת על שכרו, אך במקרה דנן, השכר הוא קבוע לכלל השליחים ואין להם אפשרות להתמקח עליו. זאת בשונה מעובד עצמאי אשר הוא זה שעל פי רוב קובע את גובה שכרו או גובה התמורה בעבור שירותיו. אכן אין החברה “מקום עבודה” במובן הקלאסי שלו. ברם,  מקום העבודה השתנה בשנים האחרונות ואנו עדים לצורות העסקה שונות כאשר לעתים ביתו של אדם הופך למעשה למקום העבודה באופן חלקי או מלא ועובד יכול לעבוד במרחק של אלפי ק”מ ממקום העבודה.

זאת ועוד, נקבע כי החברה מפעילה פלטפורמה במודל ה Gig Economy-  ואין להסכים עם החברה כי החברה משמשת כגורם מתווך שרק נותן לשליחים את “כרטיס הכניסה” לזירת המסחר. אכן מדובר במודל העסקה גמיש יותר מיחסי העבודה הקלאסיים שכן אם השליח אינו רוצה לעבוד הוא אינו מתחבר לאפליקציה ואינו עובד. משמע, השליח מקבל את השליחות רק כאשר הוא במצב “זמין” וללא גישה לפלטפורמה לא מתקיימת ההתקשרות בין הצדדים. עם זאת, כל זמן שהשליח מחובר לאפליקציה והוא “זמין” לעבודה, הרי שלוולט שליטה ויכולת פיקוח על עבודת השליח.

יתרה  מכך נקבע כי גם אם החברה אינה מחייבת לעשות שימוש בארגז ובביגוד הנושא את הלוגו שלה, די בכך שהיא דואגת לספק לשליחים ציוד, בו חלקם לפחות עושה שימוש וכאמור לעיל, יש בשימוש הזה כדי ליצור מצג כלפי צדדים שלישיים כי מדובר בעובדים של החברה וכטענתה הוא משמש אותה ככלי שיווקי ביחס למתחרים שלה. מעבר לכך לאחרונה הוסף על גבי הארגזים מספר זיהוי של השליח.  

סיכום

לסיכום, הבקשה התקבלה. נקבע כי עלה בידי המבקש להוכיח כי סיכוייו לזכות בתביעה להכרה בדיעבד בו ובחברי הקבוצה (שליחי וולט) כעובדים סבירים של החברה.

ת“צ 35327-08-29

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2023 https://www.michpalyeda.co.il/march-2023/ Mon, 17 Apr 2023 04:58:31 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=18211 קצבאות לאחר גיל פרישה ביטוח לאומי משלם קצבאות שונות למבוטחיו לאורך החיים בשל מצבים שונים – מצב רפואי, מצב כלכלי, הבטחת הכנסה, אובדן כושר עבודה או אירועי חיים כגון: שמירת הריון ודמי לידה. מבוטחים עשויים להיות זכאים ליותר מקצבה אחת, לדוגמא: קצבה בגין ילד נכה ודמי חופשת לידה, קצבת הבטחת הכנסה ודמי אבטלה) לעיתים סכומי […]

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

קצבאות לאחר גיל פרישה

עו''ד שלי גולדמן

עו''ד שלי גולדמן

ארכיון מחבר

ביטוח לאומי משלם קצבאות שונות למבוטחיו לאורך החיים בשל מצבים שונים – מצב רפואי, מצב כלכלי, הבטחת הכנסה, אובדן כושר עבודה או אירועי חיים כגון: שמירת הריון ודמי לידה.

מבוטחים עשויים להיות זכאים ליותר מקצבה אחת, לדוגמא: קצבה בגין ילד נכה ודמי חופשת לידה, קצבת הבטחת הכנסה ודמי אבטלה) לעיתים סכומי הקצבאות יינתנו במלואם ולעיתים ביטוח לאומי יבצע שכלול של שתי הקצבאות,  כך למשל במצב בו מבוטח מקבל הן דמי אבטלה והן קצבת הבטחת הכנסה, דמי האבטלה יילקחו בחשבון לצורך קביעת גובה סכום הבטחת ההכנסה וכיו"ב…)

מה קורה כאשר מבוטח/ת מגיעים לגיל הפרישה?

מקבלי קצבת נכות- קצבת נכות כללית משולמת לזכאים עד גיל פרישה. קצבת נכות כללית הינה קצבה המשולמת למי שלא יכול לעבוד, או שיכולתו לעבוד פחתה בגלל מצבו. מבוטחים שהגיעו לגיל פרישה עוברים לקבל קצבת אזרח ותיק במקום קצבת נכות.

קצבת נכות כללית

יש לשים לב כי מי שקיבלו קצבת נכות כללית לפני שהגיעו לגיל פרישה– קצבת האזרח התיק שלהם לא תפחת מסכום קצבת הנכות החודשית האחרונה ששולמה להם, והיא תעודכן בשיעורים ובמועדים שבהם מתעדכנת קצבת נכות כללית.

הבטחת הכנסה

מקבלי הבטחת הכנסה יקבלו את הקצבה עד לגיל הפרישה ומגיל הפרישה יתחילו לקבל קצבת אזרח ותיק בלבד, עם זאת, הביטוח הלאומי משלם תוספת השלמת הכנסה למקבלי קצבת אזרח ותיק עם הכנסות נמוכות, כדי להבטיח להם הכנסה מינימלית לקיום.

מקבלי דמי אבטלה

דמי אבטלה אף הם ניתנים לגברים ונשים עד לגיל 67 שהינו הינו גיל הפרישה שנקבע לגברים ע"פ חוק גיל הפרישה, מגיל זה יתחילו המבוטחים לקבל קצבת אזרח ותיק חלף דמי האבטלה.

עדכון חקיקה – העלאת שכר המינימום

עו''ד אלה כהן

עו''ד אלה כהן

ארכיון מחבר

ביום 22/03/2023 חתם שר העבודה יואב בן צור על צו להעלאת שכר המינימום אשר ייכנס לתוקף החל מיום ה – 1 לאפריל 2023 .

שכר מינימום

שכר המינימום יעלה ב 5%, כלומר, עלייה מסכום של 5,300 ₪ לסכום של  5,571.75 ₪ כאשר השינוי יבוא לידי ביטוי בתלושי השכר העתידיים של העובדים החל מחודש מאי הקרוב.

חוק שכר המינימום

חוק שכר המינימום נחקק בשנת 1987 ובו נקבע כי שכר המינימום יהיה בשיעור של 45% מהשכר הממוצע במשק, אולם בשנת 1997 החוק תוקן לשיעור של 47.5% , כך שכיום ע"פ הדין, שכר המינימום צריך לעמוד על לא פחות מ 47.5% מהשכר הממוצע במשק.

השכר הממוצע במשק נקבע מדי שנה קלנדרית ב- 1 לחודש ינואר, כאשר כיום הוא  עומד על סכום של – 11,730 ₪, ובהתאם לכך, יעלה שכר המינימום אשר יהווה 47.5% מהסכום הנ"ל.

שכר המינימום השעתי

כמו כן, שכר המינימום השעתי יעלה גם הוא מסכום של 29.12 ₪ ל- 30.61 ₪.

העדכון האחרון לשכר המינימום חל בפעם האחרונה לפני כחמש שנים, ב-1 לאפריל 2018 והועלה לסכום של 5,300 ₪ שהיה אז מעל למינימום האחוזי הנדרש, אולם לאחר מכן, בעקבות משבר הקורונה, הוקפא שכר המינימום בשנים אלה ובשל כך לא עודכן.

  • תקנות / חקיקה
  1. חוק-שוויון-ההזדמנויות-בעבודה-תשמח-1988
  2. תקנות הגנת השכר (דרכים מיוחדות למסירת תלוש שכר), התשע”ז-2018​
  3. צו הרחבה בדבר הגדלת הפרשות לביטוח פנסיוני במשק (2016) (62.78 Kb)
  4. צו הרחבה (נוסח משולב) לפנסיית חובה (1.85 Mb)

  5. חוק הגנת השכר, תשי”ח-1958

    1. היסטוריית תעריפי שכר מינימום לעובדים בוגרים (18.58 Kb)
    2. שכר מינימום לבני נוער (20.25 Kb)
 
  • ניוזלטרים
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/04/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024
03 אפריל 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/עותק-של-עותק-של-עותק-של-עותק-של-קול-המס-2200-x-700-פיקסל-2200-x-700-פיקסל.png
עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024
01 מרץ 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. אולי יעניין אותך גם… עדכוני...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/02/Blue-and-White-Modern-We-Are-Hiring-Banner-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024
01 פברואר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/12/עותק-של-עותק-של-עותק-של-קול-המס-2200-x-700-פיקסל-3-2048x652-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023
28 דצמבר 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. בזמן שמירת היריון – עובדת זכאית הן לצבירת וותק...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/Blue-Modern-World-Health-Day-Banner.png
עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023
27 נובמבר 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. תוכן עניינים אי התייצבות עובדת לשימוע סע"ש...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/11/עדכוני-פסיקה-וחקיקה3-2048x652-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023
27 אוקטובר 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון דמי הבראה לשנת 2023 במגזר הפרטי הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/09/עדכוני-פסיקה-וחקיקה-אוגוסט-2023.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023
28 ספטמבר 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/08/עדכוני-פסיקה-וחקיקה-יוני-2023-2048x652-1.png
עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2023
06 אוגוסט 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/07/עדכונים-2048x652d110a0.webp
עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2023
03 יולי 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2023/03/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה פבר’ 2023
02 מרץ 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות של נשים אשר עברו לידה שקטה עו"ד...

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה פבר’ 2023 https://www.michpalyeda.co.il/february-2023/ Thu, 02 Mar 2023 17:46:46 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=17726 לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות של נשים אשר עברו לידה שקטה עו"ד שלי גולדמן הקדמה לידה שקטה היא כינוי לתהליך שבו אישה עוברת הליך של לידה אך העובר נולד ללא רוח חיים. בהתאם לסעיף 39 לחוק הביטוח הלאומי עובדת שעברה הפלה או ילדה עובר שאינו בין החיים לאחר שחלפו לפחות 22 שבועות […]

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה פבר’ 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

זכויות של נשים אשר עברו לידה שקטה

עו"ד שלי גולדמן
הקדמה

לידה שקטה היא כינוי לתהליך שבו אישה עוברת הליך של לידה אך העובר נולד ללא רוח חיים.

בהתאם לסעיף 39 לחוק הביטוח הלאומי עובדת שעברה הפלה או ילדה עובר שאינו בין החיים לאחר שחלפו לפחות 22 שבועות של היריון, זכאית לזכויות דומות לאלה של יולדת.

בין הזכויות

מענק אשפוז – המוסד לביטוח לאומי מעביר לבית החולים תשלום עבור הוצאות האשפוז של העובדת.

מענק לידה – מענק כספי מהמוסד לביטוח לאומי הניתן לכל יולדת (בתנאי שעמדה בתנאי הזכאות).

חופשת לידה – העובדת תהיה זכאית, אם הועסקה לפחות שנה אצל המעסיק או באותו מקום עבודה, לחופשת הלידה (תקופת לידה והורות) אשר תארך 26 שבועות (כאשר 15 שבועות ממנה יהיו בתשלום דמי לידה). אם העובדת הועסקה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעסיק, היא תהיה זכאית לחופשת לידה של 15 שבועות (שחלקה או כולה בתשלום, בהתאם לתנאי הזכאות של דמי לידה).

העובדת תהיה רשאית לקחת חופשה ללא תשלום מתום חופשת הלידה לרבע מתקופת העסקתה אצל המעסיקה ועד לשנה. מאידך, העובדת תוכל לקצר את חופשת הלידה באישור בכתב מרופא ובתנאי שהחופשה תכלול לפחות 3 שבועות אחרי הלידה.

עובדת אשר עברה לידה שקטה ותתפטר מעבודתה במהלך 9 החודשים שלאחר הלידה לא תהיה זכאית לפיצויי פיטורים, בניגוד למצב של לידה "רגילה".

זכויות של נשים אשר עברו הפלה

בהתאם לסעיף 7 (א) לחוק עבודת נשים עובדת אשר עברה הפלה זכאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה וככל שבעקבות ההפלה מצבה הבריאותי מחייב היעדרות ארוכה יותר, העובדת תהיה זכאית להיעדר למשך פרק הזמן שקבע הרופא, ועד לתקופה של 6 שבועות.

היעדרות מהעבודה עקב הפלה נחשבת ככל היעדרות בגין מחלה.

בהתאם לסעיף 9 (ו) לחוק עבודת נשים אסור למעסיק לפטר את העובדת בתקופה שנעדרה מעבודתה עקב הפלה  וככל שעובדת נעדרה מעבודתה עקב הפלה והמעסיק מעוניין לפטר אותה, תקופת היעדרותה לא תיחשב במניין ימי ההודעה המוקדמת.

העסקת מבקשי מקלט ומסתננים

עו"ד שלי גולדמן 
מבוא

שהייתם של מבקשי המקלט בישראל חוקית ומוסדרת תחת מדיניות ממשלתית של הגנה זמנית, שכן מדינת ישראל מכירה בסכנת החיים אשר נשקפת להם אם יחזרו לארצות מוצאם.

טרם העסקת עובד שהינו מבקש מקלט, על המעסיק  לבדוק את מעמדו ואת תוקף אשרתו (רישיון הישיבה שברשותו) על מנת להימנע מכתבי אישום פלילים וקנסות כבדים.

היתר עבודה

למבקשי המקלט אין היתר עבודה בישראל, אולם המדינה התחייבה שלא תנקוט פעולות אכיפה כלפי מעסיקים המעסיקים מבקשי מקלט בעלי רישיון שהייה זמני מסוג 2א5, אשר על גביו נכתב "רישיון זמני זה אינו מהווה רישיון עבודה".

מבקשי מקלט המחזיקים באשרה זו יכולים לעבוד בכל רחבי הארץ ללא הגבלה.

החריגים שיש לשים לב אליהם הינם במצב שבו יש איסור ספציפי על העסקת מבקש המקלט ורשום במפורש ברישיון השהייה שלו כי הוא יכול לעבוד כלל או כי  הוא אינו יכול לעבוד באזורים מסוימים. לחילופין, ישנה הפנייה ברישיון לשהייה במתקן חולות, כלומר, מתקן ייעודי למסתננים  מטעם שירות בתי הסוהר אשר יועד למבקשי מקלט מאריתריאה ומסודאן שקיים קושי להרחיקם מישראל.

פיקדון חודשי

על מעסיקים של מבקשי מקלט חלה חובה להפקיד 16% משכר העובד לפיקדון חודשי. הפיקדון מנוהל ע"י רשות האוכלוסין וההגירה וההפקדה מתבצעת מיום העבודה הראשון  של העובד ומועברת במועד שבו על המעסיקים לשלם את שכרם של מבקשי המקלט.

מבקשי מקלט זכאים למגורים הולמים, ביטוח רפואי, תשלום עבור דמי מחלה וחופשות ותנאי עבודתם דומים במהותם לאלה של יתר העובדים הזרים.

מבקשי מקלט אינם זכאים לנקודות זיכוי במס הכנסה.

בכל שאלה שמתעוררת בנוגע לפיקדונות של מבקשי מקלט ו/או להעסקתם מומלץ לפנות לרשות האוכלוסין וההגירה.

תאונת עבודה

עו"ד שלי גולדמן
הקדמה

תאונת עבודה היא תאונה שאירעה תוך כדי ועקב העבודה, כולל בדרך לעבודה וממנה. גם אירוע מוחי או לבבי עשויים להיות מוכרים כתאונת עבודה אם נגרמו כתוצאה מאירוע חד-פעמי בעבודה שהיה חריף בעוצמתו וסמוך למועד האירוע המוחי/הלבבי.

תאונה שאירעה לעובד בין היתר בנסיבות האלה, תיחשב תאונת עבודה
  1. בדרכו ממעונו (או מהמקום שהוא לן בו) אל העבודה, או מן העבודה אל מעונו, או ממקום עבודה אחד אל מקום עבודה אחר.
  2. בשעת עבודתו במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר) בזמן שעשה להצלת גוף או רכוש, או למניעת נזק לגוף או לרכוש.
  3. בשעת עבודתו, מפגיעה (שלא עקב העבודה) שפגע בו אדם אחר בחפץ הנמצא במקום העבודה (או בסביבתו הקרובה ביותר), ובלבד שלעובד הנפגע לא היה חלק בגרימת הפגיעה.
  4. במקום שהעובד או חבריו לעבודה סועדים בשעת הפסקה, שנקבעה על דעת המעסיק ואינה עולה על 3 שעות, וכן בדרכו מן העבודה, אל אותו מקום, או בחזרה מאותו מקום אל העבודה.
  5. לעובד שהינו חבר ועד העובדים של מקום עבודתו, וכן לעובד חבר ועד מושב עובדים – בשעת מילוי תפקידם זה ועקב מילוי התפקיד, וכן בדרכם למלא את התפקיד ובדרכם חזרה.
  6. גם תקיפה, תוך כדי ועקב העבודה, כולל תקיפה מינית, תיחשב כפגיעה בעבודה, אם היא גורמת לנזק גופני ו/או נפשי ומצריכה טיפול רפואי.
ביטוח לאומי

עובד שנעדר מעבודתו עקב תאונת עבודה אינו זכאי לדמי מחלה בכל ימי ההיעדרות, אלא לתשלום דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.

עובד אשר נפגע בתאונת עבודה, זכאי לתשלום דמי פגיעה לפי סעיף 92(א) לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 הקובע, כי מבוטח אשר פגיעה בעבודה גרמה לכך שלא יהיה מסוגל לעבוד, הן בעבודתו והן בעבודה מתאימה אחרת, ישלם לו המוסד לביטוח לאומי דמי פגיעה, בעד פרק הזמן שאינו מסוגל כאמור, אם לא עסק למעשה בכל עבודה והוא נזקק לטיפול רפואי, לשיקום או להחלמה.

על העובד להגיש תביעה לקבלת דמי פגיעה. את התביעה עליו להגיש קרוב ככל האפשר למועד האירוע. יש למלא את טופס בל 250 (טופס למתן טיפול רפואי לנפגע עבודה). לאחר החתמת המעסיק על טופס בל 250, יש לגשת בהקדם לרופא המשפחה עם הטופס, על מנת שינפיק תעודה ראשונה לנפגע בעבודה. כמו כן, במידת הצורך יש להוציא תעודות מחלה ולבצע בדיקות רפואיות.

במידה וביטוח לאומי יאשר את התביעה – פרק הזמן המקסימלי להכרה בתאונה הינו 13 שבועות ממחרת יום הפגיעה (שהם 91 ימים כולל שבתות וחגים).

תשלום מצד המעסיק במצב של תאונת עבודה

בעד יום הפגיעה,  המעסיק ישלם את שכר העובד.

עובד שנעדר ממקום עבודתו פחות מ-12 יום – הביטוח הלאומי ישלם דמי פגיעה בעד ימי ההיעדרות החל מהיום השלישי שלמחרת יום הפגיעה ואילו המעסיק ישלם את היום הראשון והשני בהתאם לחוק דמי מחלה.

עובד שנעדר ממקום עבודתו יותר מ-12 יום –  הביטוח הלאומי ישלם דמי פגיעה החל ממחרת יום הפגיעה.

לאחר שאישר הביטוח הלאומי את התביעה, ישולמו דמי הפגיעה לזכות חשבון הבנק של העובד. הביטוח הלאומי יגבה מהמעסיק את התשלום ששילם בעד 12 הימים הראשונים.

גובה קצבת תאונת עבודה

העובד יקבל 75% מההכנסה החייבת בדמי ביטוח בשלושת החודשים המלאים שקדמו ל-1 בחודש שבו הופסקה העבודה בשל הפגיעה, או לחילופין לפי חודש הפגיעה (עד ליום הפגיעה) ושני החודשים שקדמו לו, לחלק ב-90.  התשלום יינתן לפי החישוב הגבוה מבין השניים.

צבירת זכויות סוציאליות בזמן תאונת עבודה

תקופת ההיעדרות בשל תאונת עבודה אינה קוטעת את הרציפות בעבודה הנדרשת לפיצויי פיטורים.

בזמן תאונת עבודה העובד אינו צובר ימי חופשה ומחלה.

זכאות לדמי הבראה – בית הדין האזורי לעבודה בסע"ש 38646-01-13 קבע שבתקופה שבה עובד מקבל דמי פגיעה עבור תאונת עבודה, הוא אינו זכאי לתשלום עבור דמי הבראה, אם כי סוגיה זו לא הוכרעה בביה"ד הארצי לעבודה, דהיינו, אין הכרעה חד משמעית בסוגיה בשלב זה.

זכאות להפרשות לפנסיה–  בחוק אין חובה על המעסיק להמשיך ולהפריש הפרשות לפנסיה בתקופת היעדרותו של העובד בשל תאונת עבודה. חובה זו תחול אם הצדדים הסכימו לכך בהסכם העבודה האישי, או שקיימת הוראה כזו בהסכם הקיבוצי שחל על העובד.

יחד עם זאת, בפסק הדין האזורי תעא (ת"א) 3488-07 פסק בית הדין כי מעסיק חייב להמשיך ולהפריש את חלקו בקרן הפנסיה, עבור התקופה בה נעדר העובד מהעבודה בשל תאונת עבודה, כל זמן שממשיכים להתקיים בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק, ובלבד שלא קיימת הסכמה אחרת בין הצדדים ואילו  בפסק הדין האזורי סעש (נצ') 2420-10-13 פסק בית הדין כי היות שהיעדרותו של העובד בשל תאונת העבודה הייתה לתקופה ממושכת מאוד (למשך כשנתיים) ולאחריה לא חזר העובד לעבודתו מיד, לא חלה על המעסיק חובה להפריש לביטוח פנסיוני בתקופה בה נעדר העובד בשל תאונת העבודה. דהיינו, גם בסוגיה זו אין הכרעה חד משמעית.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה פבר’ 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2023 https://www.michpalyeda.co.il/january-2023/ Tue, 31 Jan 2023 06:54:39 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=17554 לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

פיצויים בשל אפליה של מעסיק בקבלת עובד למקום העבודה

עו''ד אלה כהן ינואר 31, 2023

לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו הגיעו שתי תביעותיו של אדם עיוור כנגד שתי חברות מעסיקות. התביעות הוגשו בסיוע עמותת "בזכות" (עמותה הפועלת לקידום ושילוב של אנשים בעלי מוגבלויות בחברה) ועמותת "אלמנארה" (עמותה הפועלת למימוש זכויותיהם של אנשים בעלי מוגבלות בחברה הערבית).

שתי התביעות אוחד לכדי תביעה אחת – סע"ש 46240-06-13 (להלן: "התביעה")  המבוססת על הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח – 1998 (להלן: "החוק").

התביעה התנהלה כאמור כנגד שתי החברות המעסיקות, אשר לטענת התובע הפלו אותו לאור מוגבלותו הפיזית כאשר ניסה להתקבל לעבוד בהן. במסגרת התביעה נתבע פיצוי כספי כנגד שתי הנתבעות,  כאשר הפיצוי מורכב הן מפיצוי בגין אבדן כושר השתכרות בשל אי קבלת התובע למקומות העבודה והן מפיצוי בגין נזק שאינו ממוני – עוגמת נפש ופגיעה מהותית בכבודו של התובע כתוצאה מהאפליה אשר חווה לאור מוגבלותו עת שניסה כאמור להתקבל לעבודה במקומות אלו.

התובע, יליד 1984, התעוור כשהיה בגיל 4 כתוצאה מתאונת דרכים. לתובע תואר ראשון בחינוך  וסוציולוגיה ותואר שני בגרונטולוגיה (מדעי הזקנה) מאוניברסיטת חיפה. התובע פנה בשני המקרים  לשתי הנתבעות השונות בעקבות מודעות דרושים שפרסמו, כאשר בשתיהן התפקיד המוצע היה סוקר טלפוני.

לטענת התובע, הנתבעות הפרו את ס' 8 לחוק העוסק באיסור אפליה בתעסוקה ואשר לפיו לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מוגבלותם ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנידונים. האפליה יכול שתהיה במספר מצבים, ביניהם קבלה לעבודה, לרבות מבדקי קבלה.

לגרסתו של התובע, הנתבעות דחו את בקשתו להתקבל למקום העבודה עקב סירובן לבצע התאמות במקום העבודה על מנת להתאימו לעובד. עיקר ההתאמה אשר נדרשה הייתה התקנת תוכנת עזר לאנשים בעלי לקות ראיה, על מנת לאפשר את העסקתו של העובד.

סעיף 14 לחוק מאפשר פסיקת פיצויים, אף אם לא נגרם נזק ממוני, בשיעור שייראה לבית הדין בהתאם לנסיבות העניין. במטרה לבחון את הנסיבות, במהלך הדיון בחן בית הדין האם נעשו מאמצים אקטיביים כנים וישרים מצד הנתבעות על מנת לבצע את ההתאמות שיאפשרו לתובע להשתלב במקומות העבודה. לאחר מכן, בדק בית הדין האם ביצוע ההתאמות כרוך בנטל כבד באופן שאינו מידתי על המעסיק, והאם הוכח כי התובע לא יכול היה למלא את הדרישות של התפקיד.

  • אולי יעניין אותך גם...

לבסוף הכריע בית הדין כי הנתבעת 1 לא עשתה כל מאמץ כדי לברר את אפשרות העסקתו של התובע בעזרת ביצוע התאמות עבורו וכמו כן קבע כי הנ"ל לא הצליח להרים  את הנטל ולשכנע כי הנתבעת 1 לא הפלתה את העובד וכמו כן, לא הצליחה להוכיח כי ההתאמות שנדרשו היוו "נטל כבד מדי".

אשר לנתבעת 2, קבע בית דין כי גם זו לא עשתה מאמץ מספק על מנת לברר את האפשרות להעסיק את התובע בעזרת ביצוע ההתאמות וכן, סירבה שלא כדין להמשיך את הליך בדיקת כשרותו של התובע להתקבל לעבודה. כמו כן, קבע כי הנ"ל לא הצליח להרים  את הנטל ולשכנע כי הנתבעת 2 לא הפלתה את העובד ולא הצליחה להוכיח כי ההתאמות שנדרשו היוו "נטל כבד מדי".

לאור זאת, קבע בית הדין כי על הנתבעות לשלם לתובע פיצוי בגין האמור כאשר נפסק כי הנתבעת 1 תשלם לתובע פיצוי על סך 20,000 ₪ והנתבעת 2 על סך 15,000 ₪ ובנוסף שתיהן תשלמנה הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד על סך 5,000  כל אחת.

  • חקיקה בנושא

חוק-שוויון-ההזדמנויות-בעבודה-תשמח-1988

גמל בלידה

ינואר 31, 2023 אין תגובות

האם יש להמשיך ולשלם לעובדת המצויה בשמירת הריון, חופשת לידה או חל"ת לאחר לידה הפרשות לקרן הפנסיה?

סעיף 7א לחוק עבודת נשים העוסק בהפרשות לקופת גמל בתקופת לידה והורות ובשמירת הריון קובע כך:

"עובד או עובדת הזכאים לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-[1995 (בסעיף זה – דמי לידה), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור (בסעיף זה – גמלת שמירת הריון), והם ומעסיקם או המעסיק בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעסיק לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי הענין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה; בסעיף קטן זה, "קופת גמל" – כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005. (ב)  האמור בסעיף קטן (א) יחול על מעסיק שהעובדת או העובד עבדו אצלו שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההיריון של העובדת או של בת זוגו של העובד, לפי העניין, ולעניין תשלומים בתקופת הזכאות לדמי לידה – אם נוסף על כך התקיימו יחסי עבודה ביניהם בכל תקופת ההיריון."

כלומר, ככל שעובדת עבדה אצל המעסיק לפחות שישה חודשים בטרם הכניסה להריון היא זכאית להמשך תשלום הפרשות לפנסיה הן בתקופת חופשת הלידה שעה שהיא מקבלת דמי לידה והן בתקופת שמירת היריון.

גמלת שמירת הריון

שמירת הריון הוא מונח שהוגדר על ידי הביטוח הלאומי לצורך מתן קצבה לנשים החוות הריון בסיכון או מצב שבו המשך העסקה יכול לסכן את ההיריון, או להחמיר את מצבם הרפואי של האם או העובר. הגמלה ניתנת רק לתושבות ישראל.

כך למשל תושבת זרה שהריונה בסיכון לא תהיה זכאית לקצבה. הגמלה תינתן לעובדת – עצמאית או שכירה, שהפרישה דמי ביטוח לאומי במשך 6 חודשים במהלך התקופה של 14 החודשים שקדמו להגשת הבקשה לשמירת הריון. מי שלא עבדה בתקופה זו, יכולה לבדוק האם ניתן לכלול חלק מהזמן בתקופת האכשרה, חודשים נוספים שיכולים להיכלל בתקופת האכשרה מפורטים באתר הביטוח הלאומי.

תקופת השמירה הראשונה צריכה להיות 30 יום רצופים לפחות. אם קיימת הפסקה בשמירת ההיריון, כל תקופה נוספת של שמירת היריון צריכה להיות 14 יום לפחות. רופא גניקולוג מומחה מטעם הביטוח הלאומי בודק שהסיבה לבקשה לשמירת היריון היא בהתאם לחוק. הרופא יכול לבקש הבהרות ופרטים בכל הנוגע לאישור הרפואי. אם הסיבות הרפואיות אינן מצדיקות שמירת היריון, או שסוג העבודה או עיסוקה של האישה אינם מהווים סכנה לאם ולעובר לפי החוק, הרופא יכול שלא לאשר את התביעה.

בזמן שמירת ההיריון העובדת מעבירה את החלק שלה בהפרשות לפנסיה למעסיק ולאחר מכן המעסיק מעביר את חלקה ואת חלקו בתוך 7 ימים לקופת הגמל.

  • אולי יעניין אותך גם...

חופשת לידה

עובדת הזכאית לדמי לידה עבור 15 שבועות זכאית להמשך הפרשות של קופות הגמל במשך 15 השבועות בלבד גם במידה והיא זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות, ואילו עובדת הזכאית לדמי לידה במשך 8 שבועות זכאית להמשך ההפרשות במשך 8 שבועות אלה.

בתקופת חופשת הלידה לרוב המעסיק משלם את חלקה של העובדת בהפרשות בזמן חופשת הלידה ולאחר מכן, המעסיק מתקזז עם העובדת.

חל"ת לאחר חופשת הלידה

בתקופה שהעובדת כבר אינה מקבלת דמי לידה וכן ככל שהעובדת האריכה את חופשת הלידה היא אינה זכאית לתשלום הפרשות לפנסיה. למותר לציין כי עובדת זכאית לקחת חל"ת ולהאריך את תקופת חופשת הלידה לתקופה של רבע מתקופת העסקתה ועד לשנה.

כך לדוגמא עובדת שזכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות, תהיה זכאית להפרשות של קופות הגמל במהלך 15 השבועות הראשונים של חופשת הלידה ואילו בתקופה של 11 השבועות שלאחר מכן ומעבר לכך ככל שתחליט להאריך את חופשת הלידה, לא תהיה זכאית להפרשות לקופת הפנסיה.

עובדות הנמצאות בחופשת לידה ארוכה  יותר מעבר לתקופה שבה הן זכאיות לדמי לידה, יכולות להמשיך ולהפקיד באופן עצמאי כספים לביטוח הפנסיוני שלהם עבור התקופה שבה המעסיק אינו משלם את ההפרשות.

  • חקיקה בנושא
  1. חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954
  2. חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, סעיף 7א​
  3. חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, סעיף 1
  4. חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, סעיף

שלילת פיצויי פיטורים מסייעת בגן ילדים

ינואר 31, 2023 אין תגובות

זכות העובד לקבל פיצויים בגין הפסקת עבודה ופיטוריו על ידי המעסיק נקבעה בחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. באותו חוק הוגדרו גם הנסיבות בהן עובד יכול להתפטר בגין הרעת תנאים, שינוי מקום מגורים, בעיות בריאות ומות המעביד וכדומה, ועדין לקבל פיצויי פיטורים (פיטורים ב"דין מפוטר").

הזכות לפיצוי פיטורין יכולה להישלל מהעובד בשני מצבים הבאים לביטוי בסעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים:

  1. עובד שפוטר לא יקבל פיצויים אם כך נקבע במסגרתו של הסכם קיבוצי שחל על מקום עבודתו.
  2. בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטורי העובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או במקרה הטוב בפיצויים חלקיים. הוראה זו מיוחסת בדרך כלל לעבירות משמעת חמורות ועבירות פליליות שבוצעו על ידי העובד וגרמו נזק למעביד.

בפסק דין מהעת האחרונה שניתן בסע"ש 5815-05-20 בית הדין האזורי לעבודה בת"א דן בשאלה האם לשלול פיצויי פיטורים מסייעת שפוטרה לנוכח תלונות לאלימות כלפי ילדי הגן שבו עבדה והחיל את הפסיקה הרלוונטית בנסיבות העניין.

התובעת, סייעת בגן ילדים,  פוטרה מעבודתה על רקע טענות לאלימות שהפעילה כלפיי פעוטות הגן, ועתרה לפיצויי פיטורים, פיצויים בגין פגיעה בשמה הטוב וזכויות נוספות. בתביעה שכנגד הנתבעים עתרו להשיב לידיהם את פיצויי הפיטורים שהופקדו עבור התובעת בקופת הגמל וביקשו לחייב אותה בין היתר בפיצוי בגין הנזקים שנגרמו להם עקב מעשיה.

  • אולי יעניין אותך גם...

הנתבעים טענו מצדם כי פיטוריה של התובעת נעשו כדין לאחר שתועדה במספר הזדמנויות מפעילה אלימות נגד ילדי הגן, חסרי הישע. בנסיבות פיטוריה ובשל מעשיה של התובעת, נשללו ממנה פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת כדין.

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי נטל ההוכחה כי נתקיימו נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת מוטל על המעסיק . בנוסף, כאשר נטענת נגד העובד טענה כי ביצע מעשה בעל אופי פלילי, נדרשת מידת הוכחה מוגברת, מעבר למידת ההוכחה הרגילה הנדרשת בהליך אזרחי .

זאת ועוד, נפסק כי "הלכה פסוקה היא מימים ימימה כי 'שלילת פיצויי פיטורין ותמורת הודעה מוקדמת נעשית במשורה, במקרים הקיצוניים ביותר' ; באשר 'הפיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש'.  התכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים שתי פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע; ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בשלילת פיצויי הפיטורים, מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו ' מהתנהלותו הפסולה של העובד.

בפס"ד אלוניאל  עמד בית הדין על השיקולים שיש לשקול לעניין שלילת פיצויי פיטורים לרבות  חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון – המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;

מן הכלל אל הפרט נקבע כי מסייעת בגן ילדים, הצמודה לילדי הגן משך כל שעות שהותם במעון, ותפקידיה כוללים מגוון רחב של פעולות הקשורות לגופם ונפשם העדינה של הפעוטות, מצופה מידה גבוהה של רגישות, אמפטיה, סבלנות ואורך רוח. הורים שמפקידים את היקרים להם מכל בידיי הסייעת, מצפים כי היא תעטוף אותם בחום ואהבה, תשמור עליהם מכל משמר, תשגיח עליהם בשבע עיניים שחלילה לא יאונה להם כל רע, שתגרה את האינטליגנציה שלהם ותסייע בהתפתחותם הטבעית. תחת זאת, בסרטונים שהונחו בהליך, התובעת נצפתה נוהגת באלימות בפעוטות חסרי הישע שהופקדו בידיה, בחוסר סבלנות, ללא רגישות ואמפתיה, בזלזול ובחוסר אכפתיות ובמקום עטיפת הפעוטות ביד מלטפת, הם נזקקו להגנה ממנה.

בהתנהלותה של התובעת, היא הפרה באופן בוטה את האמון שניתן בה על ידי מעסיקתה ועל ידי הורי הפעוטות, והפרה אפוא הפרת משמעת חמורה המחייבת הפעלת הסנקציה בדבר שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת באופן מלא.  

לסיכום,  נקבע כי לא רק שלא יפסקו לזכותה של התובעת פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת, אלא בנסיבות פיטוריה, ישללו מלוא פיצויי הפיטורים לרבות אלה שהופקדו על ידי הנתבעת לקופת הגמל, שיושבו לידי הנתבעת.

  • חקיקה בנושא
  1. חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963
  2. תקנות פיצויי פיטורים (חובת מסירת הודעות למעביד), התשמ"ט-1988
  3. תקנות פיצויי פיטורים (שיעורי פיצויי פיטורים לעובד בשכר), התשמ"ג-1983
  4. תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964

 

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ' 2022 https://www.michpalyeda.co.il/december-2022/ Wed, 28 Dec 2022 08:00:46 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=17269 לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ' 2022 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

העובדת הוכרה כנפגעת עבודה בשל לחץ במקום העבודה

עו''ד שני בניש דצמבר 28, 2022

ב"ל 66756-05-19 פלונית נ' המוסד לביטוח לאומי

הפסיקה שבנדון קיבלה את תביעתה של עובדת עירייה אשר לקתה באירוע מוחי.

בתביעה נטען כי קיים קשר סיבתי בין אירועים שהתרחשו במקום העבודה לבין האירוע המוחי בו לקתה העובדת.

לבית הדין הוצגה חוות דעת מומחה בה נקבע כי קיימת סמיכות זמנים מובהקת בין עבודתה לבין האירוע המוחי בו לקתה, ולכן קיים קשר סיבתי בין האירוע לעבודתה של התובעת.

עוד נטען, כי האירוע המוחי לא היה מופיע, לפחות לא במועד שהתרחש, לולא מצבי דחק במקום העבודה אשר התרחשו בסמיכות לכך. 

חוות דעת המומחה שהוגשה לבית הדין קובעת קשר סיבתי מובהק לפיו יש להכיר באירוע המוחי של התובעת כפגיעה בעבודה.

מנגד, נטען ע"י המוסד לביטוח לאומי, כי יש לדחות את התביעה וכי קביעת המומחה  אינה מרימה את נטל ההוכחה בתיק באופן ברור וחד משמעי, אלא מדובר בהשערה בלבד ולא בקשר סיבתי מובהק. זאת אף בשים לב לעובדה כי לתובעת לא נגרם נזק נוירולוגי קבוע.

נציין כי המומחה שנתן את חוות הדעת מונה ע"י בית הדין עצמו; הלכה פסוקה היא כי בית הדין נוהג לייחס משקל רב לחוות הדעת של המומחה מטעמו שכן מידת האובייקטיביות שלו גדולה יותר מאשר מצב בו מומחה מעיד מטעם בעל דין מסוים.

והנה, לאור האמור, גם במקרה זה שוכנע בית הדין כי יש לקבל את חוות הדעת, לפיה יש קשר סיבתי בין הלחץ שהעובדת היתה שרויה בו במקום העבודה לבין הופעת האירוע המוחי בו לקתה, זאת אף לאור העובדה כי אין מחלוקת לעניין נחיצות טיפול רפואי לעובדת בנסיבות העניין.

בנוסף להכרה בתובעת כנפגעת עבודה חייב בית הדין את המוסד לביטוח לאומי בתשלום הוצאות ושכ"ט עו"ד לעובדת בסך 4,000 ₪.

סיום יחסי עבודה

עורך ראשי דצמבר 28, 2022

שעה שיחסי העבודה, בין אם ע"י המעסיק ובין אם ע"י העובד, מגיעים לסיומם, על כל אחד מהצדדים לפעול על פי דין על מנת שלא לפגוע בזכויות ולחילופין לא להיות חשוף משפטית לתביעות בהמשך.

לנוחיותכם, להלן סקירה של הליכי סיום עבודה:

עוד בטרם גמלה בלב העובד / המעסיק ההחלטה הסופית לנתק את יחסי העבודה, על הצדדים לפעול בתום לב ובהתאם לדין.

הליך שימוע

כחלק מהליך פיטורים על המעסיק לבצע תחילה הליך של שימוע, ככלל אין קשר בין וותק העובד לחובת הליך השימוע – נכון להיום חובת הליך השימוע היא גם אם העובד התקבל לעבודה ולא התחיל לעבוד.

מעסיק המעוניין לפטר עובד או להעבירו תפקיד מחויב בקיום הליך השימוע.

זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי והיא אינה תלויה בהתנהלות העובד. עיקרה של הזכות לשימוע היא לתת הזדמנות הוגנת לעובד להשמיע טיעוני בפני מעסיקו, בטרם תתקבל החלטה בעניינו. על השימוע להיערך, בשלב שלפני קבלת החלטה סופית בעניין פיטוריו של העובד.

הזמנה לשימוע -על המעסיק לתת ההזמנה (בכתב) לשימוע מבעוד מועד, בו תפורש ותפורט מטרת הזימון והכוונה לדון באותה ישיבה בפיטוריו או בכל שינוי או הרעה בתנאי העסקתו. בנוסף  לכך, על המעסיק לתאם את מועד השימוע באופן שיאפשר לעובד להתכונן ולא באופן מיידי (לפחות יומיים מראש).

כמו כן, על המעסיק לפרט בהזמנה לשימוע את העילות והסיבות, שבעטיין יש כוונה לפטר את העובד או לפגוע במשרתו.

לזימון לשימוע יש לצרף את כל המסמכים הרלוונטיים לטענות המפורטות בו על מנת לאפשר לעובד להתייחס אליהם בשימוע. עובד רשאי להתייצב לשימוע עם בן משפחה, עמית או עו"ד. במהלך השימוע על פורום השימוע לשמוע את טענות העובד בנפש חפצה ובלב פתוח. יש לנהל במהלך השימוע פרוטוקול אשר ישקף את הנאמר בשימוע, לרבות החלטות וטענות הצדדים. בתום השימוע על המעסיק לעדכן את העובד כי החלטה הסופית בעניינו תינתן לו במועד מאוחר יותר, לאחר קיום התייעצות של הפורום ששמע את טענות הצדדים. המעסיק ישקול היטב את טענות העובד ויחליט בעניין פיטורי העובד.

הודעת פיטורים תוך כדי השימוע או זמן קצר מאוד לאחר השימוע, עלולה להצביע על כך שהמעסיק לא שקל בפתיחות את טענות העובד ולא בדק אותן.

אם הוחלט על סיום העסקה, יש להוציא לעובד מכתב פיטורים בכתב, בו יצוין מועד הוצאת המכתב, מועד הכניסה לתוקף של הפיטורים והנימוקים לפיטורים.

אי התייצבות לשימוע אינה מהווה בהכרח ויתור על זכות השימוע ואינה מאפשרת למעסיק לפטר את העובד/ת ורצוי במקרים שבהם עובד לא הגיע לשימוע או מתחמק, לברר עמו בצורה אקטיבית ככל הניתן, האם הוא אכן "מוותר" על זכות השימוע ולהדגיש בפניו את חשיבות ההליך. זאת ועוד, על מעסיק לדעת כי אינו יכול לפטר באופן מידי עובד שנעדר בפתאומיות ממקום עבודתו.

זניחת עבודה תחשב כהתפטרות בהתאם למשך תקופת ההיעדרות, הסיבות שהובילו לה וכיו"ב. על המעסיק לפנות לעובד בכתב, לדרוש את שובו לעבודה ולהתריע בפניו כי הדבר עשוי להיחשב כהתפטרות.

הודעה מוקדמת:

כאשר מי מהצדדים החליט על פיטורים/ התפטרות, על העובד/המעסיק להודיע על כך בכתב ומראש (להלן: "הודעה מוקדמת"). בהודעה יש לציין את יום הוצאת ההודעה, וכן את היום שבו יחסי העבודה יסתיימו בפועל,

תקופת ההודעה המוקדמת הנדרשת קבועה בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001. תקופת ההודעה המוקדמת הינה תקופה במהלכה על המעסיק/העובד/ת להמשיך ביחסי העבודה ונועדה לרוב לאפשר לעובד/למעסיק להתארגן, לערוך חפיפה, לסיים מטלות ועוד. אורך התקופה נקבע בחוק כאמור ויחושב בהתאם לוותק העובד/ת במקום העבודה וכן בהתאם לסוג העובד (האם מדובר בעובד שעתי/יומי או בעובד חודשי ועוד). התקופה המקסימלית בחוק עומדת על הודעה מוקדמת בת חודש ימים, אך יתכנו מקרים פרטניים אחרים הקבועים בהסכמים אישיים /הסכמים קיבוציים.

תקופת ההודעה המוקדמת מהווה המשך של יחסי העבודה לצורך חישוב הזכויות של העובד/ת ובתום התקופה יסתיימו יחסי העבודה. דהיינו, אם עובד/ת יבחרו לקחת יום /חופש או יום מחלה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, הם ינוכו מהצבירה הקיימת שלהם.

מעסיקים רשאים להודיע לעובדים שפוטרו כי הם מוותרים על עבודתם בתקופת ההודעה המוקדמת, ובכך להביא לסיום את עבודת העובד/ת באופן מידי, (להלן: "חלף הודעה מוקדמת").

חלף הודעה מוקדמת

על מעסיקים שמוותרים על תקופת ההודעה המוקדמת, לשלם לעובד/ת את השכר המלא עבור תקופה זו. יש להדגיש, כי במצב של "חלף הודעה מוקדמת", יחסי העבודה הסתיימו ומשכך העובדים לא יהיו זכאים להפרשות פנסיוניות ולצבירת זכויות במהלך התקופה.

זכויות עובדים בתום העסקה

עובדים שלא ניצלו את מלוא ימי החופשה השנתית שנצברו לזכותם, יהיו זכאים לפדיון ימי חופשה. בכל הנוגע למחלה, ע"פ חוק דמי מחלה בתום ההעסקה, עובדים אינם זכאים לפדיון ימי מחלה שלא נוצלו. יחד עם זאת, קיימים הסכמי עבודה והסכמים קיבוציים, שלפיהם זכאים עובדים המסיימים את עבודתם, לפדיון של ימי המחלה שלא נוצלו על ידם או לחלק מהם.

פיצויי פיטורים

עובדים שפוטרו או עובדים שהתפטרו בנסיבות מסוימות זכאים לפיצויי פיטורים. הזכות לפיצויים תינתן לאחר שנת עבודה רצופה, אך שעה שעובד פוטר בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה יהיה על המעסיק להוכיח כי הפיטורים לא נעשו במטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים.

התפטרות בדין מפוטר

כאמור, עובד שמתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים, אך החוק מכיר במצבים שבהם עובדים שהתפטרו יחשבו כזכאים לפיצויי פיטורים, (להלן:" התפטרות בדין מפוטר"), לדוגמא: התפטרות מחמת הגעה לגיל פרישה, מעבר של מקום מגורים בתנאים מסוימים, התפטרות לצורך טיפול בילד בתוך 9 חודשים מיום הלידה ועוד.

חישוב פיצויי פיטורים

ע"פ חוק פיצויי פיטורים, פיצויים מחושבים ע"פ משכורתו האחרונה של העובד במכפלת שנות הוותק שלו. יחד עם זאת, בתקנות פיצויי פיטורים ובפסיקה, נקבעו הוראות שונות לחישוב הפיצויים.

חישוב הפיצויים משתנה בהתאם לאופן העסקה ומשלח היד של העובד (לדוגמא: עובד שעתי או עובד בשכר, עובד שעובד במתכונת של שכר בסיס +עמלות,  עובד שחלה הפחתה בשכרו לאורך תקופת העסקה וכיו"ב…).

השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים כולל שכר יסוד, תוספת וותק, תוספת יוקר מחייה ותוספת משפחה וכן רכיבי חלף שכר כגון: חופשה, מחלה וכדומה. לעיתים מתעוררת השאלה, האם תוספות שכר שונות מהוות חלק מ"השכר הקובע" לצורך חישוב הפיצויים, במצב זה יש לבחון האם התוספת היא חלק אינטגרלי מהשכר או שהיא מותנית במצב מסוים.

 

תחולת סע' 14 לחוק פיצויי פיטורים

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי ההפרשות החודשיות שמעסיק מפריש לקופת פיצויים או קופת תגמולים יוכלו להחליף את פיצויי הפיטורים שעליו לשלם לעובד במקרה של פיטורים. נכון להיום, גובה הפרשת הפיצויים המחייבת ע"פ דין עומדת על 6%, כאשר מלוא הסכום לצורך תשלום מלא של פיצויי פיטורים עומד על הפרשה חודשית של 8.33%. על מעסיקים שמחליטים לשלם מתחילת העסקה את מלוא ההפרשה על רכיב הפיצויים 8.3% להחתים את העובד בתחילת העסקה על נספח לפיו במידה ויפוטר לא יהיו חייבים בתשלום פיצויי פיטורים. מעסיק שפיטר עובד והפריש לו רכיב פיצויים בסך של 6% בלבד, לאורך תקופת העסקתו, יחויב ככלל בהשלמת ההפרש.   

פיצויי הלנת פיטורים

בתום יחסי העסקה על המעסיק להעביר לעובד מכתב סיום העסקה מסודר, שמציין את תחילת תקופת העסקה וסיומה. עליו להעביר לעובד גם טופס 100 ובתום שנת המס, להעביר לו טופס 106. בנוסף עליו להעביר לפקיד שומה טופס 161 עד ל-15 לחודש העוקב לסיום ההעסקה ולעדכן את החברה בה מבוטח העובד בביטוח פנסיוני על הסכמתו לשחרור הכספים לטובת העובד בתוך 15 יום ממועד סיום העסקה.

עיכוב בתשלום פיצויי הפיטורים ו/או עיכוב בעדכון החברה שמבטחת את העובד בביטוח פנסיוני, עלולה בנסיבות מסוימות להוות עילה לפיצויי הלנת פיטורים.

לסיכום, על מעסיקים לוודא כי עמדו בדרישות הדין לאורך כל הליך סיום העסקה, כאמור לעיל, העבירו לעובד את מלוא המסמכים הנדרשים, דיווחו לגורמים הרלוונטיים על עזיבת העובד ושילמו לעובד את מלוא זכויותיו וכמובן שגם על העובד מצדו לפעול בתום לב ובהתאם לדין.

*אין במאמר זה תחליף לייעוץ פרטני

 

קבצים להורדה

  1. תקנות פיצויי פיטורים (חובת מסירת הודעות למעביד) תשמט-1988
  2. חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963
  3. חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 

עבודה לאחר גיל פרישה

עורך ראשי דצמבר 28, 2022

גיל הפרישה בישראל

גיל הפרישה בישראל נכון להיום עומד על גיל 67 לגברים ו-62 לנשים. גיל הפרישה לנשים עתיד לעלות בהדרגה בהתאם לשנת הלידה שלהן (החל מינואר 1960).

אנשים רבים מחכים בכיליון עיניים לגיל הפרישה, בעוד אחרים מעוניינים להמשיך ולעבוד. מדובר כמובן בשיקולים אישיים, שתלויים במצב בריאותי, רמת הכנסה ואופי משלח היד בו עסק/ה העובד/ת.

המשך עבודה לאחר גיל פרישה בראי הפסיקה

במסגרת פסק הדין ע"ע (ארצי) 209-10  ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן בית הדין הארצי לעבודה קבע כי שעה שעובדים מעוניינים להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה, על המעסיק לבחון את הבקשה ולהפעיל שיקול דעת ענייני לרבות שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד: למשל מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי.

בנוסף נקבע כי יש לבחון את תרומתו של העובד למקום העבודה; את אופי התפקיד המבוצע על ידו (עבודה פיזית /משרדית) והאם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך).

בפסק דין חדש ומעניין שניתן לאחרונה בב"ל  42684-11-18 פלונית נ' המל"ל, נדונה השאלה מהו "גיל הפרישה" ע"פ חוק גיל פרישה התשס"ד-2004 (להלן: "החוק").

התובעת, עובדת עצמאית הגישה תביעת נכות כללית, עת נקלעה למצב רפואי שפגם בכושר השתכרותה. תביעת התובעת נדחתה על ידי המל"ל  בנימוק כי אינה מבוטחת בביטוח נכות הואיל והגיעה לגיל פרישה. משנדחתה התביעה מנימוק זה לא בדק המל"ל את יתר תנאי הזכאות הקבועים כחוק.

המחלוקת בין הצדדים עסקה בשאלת "גיל הפרישה", בעניינה של התובעת.

בעוד המל"ל טען, כי גיל הפרישה של התובעת על פי החוק ובהתאם לתאריך לידתה עומד על 62 שנים, טענה התובעת, כי הוראות חוק גיל פרישה נותנות לאישה את זכות הבחירה להמשיך ולעבוד עד גיל הפרישה הקבוע לגבר ועל כן גיל הפרישה הקבוע הוא גיל 67.

גם היועץ המשפטי לממשלה תמך בעמדתו העקרונית של המוסד לביטוח לאומי אשר לדבריו משקפת את הוראות הדין הרלוונטיות.

לעמדתו, אין כל דרך לפרש את המונח "גיל פרישה" שבחוק הביטוח הלאומי כהצעת התובעת. היועץ המשפטי גרס, כי התובעת הגיעה לגיל 62 עוד בשנת 2013 ואילו את תביעתה לקבלת קצבת נכות הגישה ביום 1.11.16, לאחר שהגיעה לגיל הפרישה הקבוע לגביה בחוק.

יתרה מכך לשיטתו, אדם שהגיע לגיל פרישה אינו מבוטח בנכות כללית כאשר המחוקק החריג מהפרק הדן בביטוח נכות כללית את מי שהגיע לגיל פרישה מבלי שצוין גיל פרישת חובה או תלות בשאלה האם יצא המבוטח לגמלאות והאם החל לקבל קצבת אזרח וותיק. היועץ המשפטי ציין כי הוראות החוק הן ברורות ומפורשות ואינן מצריכות פרשנות.

בית הדין האזורי לעבודה גרס כי עקרון השוויון, הצורך בעידוד אנשים להמשיך לעבוד, וראיית קצבת הנכות כתחליף למשכורת – מטים את הכף לעבר המסקנה שפרשנות הביטוח הלאומי עולה כדי אפליה פסולה שאין לה הצדקה עניינית.

לפיכך התביעה התקבלה ונקבע שהביטוח הלאומי יבחן את זכויותיה של התובעת על בסיס ההנחה שבזמן הגשת התביעה היא טרם הגיעה לגיל פרישה.

על אף שפסק הדין לעיל  אינו מהווה הלכה מחייבת, ניתן להיווכח כי העמדה ההולכת ומתגבשת בפסיקה מעודדת המשך עבודה לאחר גיל פרישה.

נקודות חשובות שכדאי לשים לב אליהן, במידה ועובד/ת ממשיכים לעבוד לאחר גיל הפרישה-

עובדים ועובדות שעברו את גיל פרישת חובה וממשיכים לעבוד זכאים לביטוח פנסיוני כמו כל העובדים במשק, למעט במצב שבו החלו בעבודתם לאחר גיל הפרישה והם מקבלים קצבה (שאינה קצבה או גמלה מטעם  הביטוח הלאומי), כמו למשל פנסיה מעבודה קודמת.

כמו כן, במידה ועובד/ת ממשיכים לעבוד לאחר גיל פרישה, הם עשויים שלא להיות זכאים לקצבת זקנה או להיות זכאים לקצבת זקנה חלקית מחמת גובה הכנסותיהם מעבודה.

במקרה זה, ביטוח לאומי יעניק להם תוספת בגין דחיית הקצבה. שיעור התוספת בגין דחיית הקצבה יעמוד על 5% מהקצבה (כולל תוספת הוותק) עבור כל שנה שתשלום הקצבה נדחה בגלל הכנסות מעבודה.

בכל הנוגע לתשלום דמי ביטוח לאומי– עובד/ת אחרי גיל פרישה שאינם משלמים קצבת זקנה, יישאו ביחד עם המעסיק בדמי הביטוח הלאומי,  דהיינו, חלק מדמי הביטוח הלאומי ינוכה משכר העובד/ת וחלקו על חשבון המעסיק, בעוד שאם העובד/ת מקבל/ת קצבת זקנה, תשלום דמי הביטוח  הלאומי יעשה על חשבון המעסיק בלבד.

מה קורה במצב שבו עובד מעוניין להתפטר בשל הגעתו לגיל פרישה? על-פי סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התפטרות של עובד (יציאה לגמלאות) לאחר שנשאר לעבוד במקום העבודה אחרי גיל הפרישה נחשבת כפיטורים ומזכה אותו בפיצויי פיטורים,  ( הסעיף לא יחול על עובד אשר התקבל לעבודה לאחר גיל הפרישה).  

לסיכום, מומלץ לכל העובדים שמבקשים להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה לבחון ולשקלל את זכויותיהם והקצבאות המגיעות להם, ביחס להכנסותיהם הצפויות מעבודה ועל מעסיקים להעניק הזמנות תעסוקתית שווה לעובדים בכל גיל, תוך בחינה עניינית  של כישוריהם ותרומתם.

 

 

 

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ' 2022 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה נוב’ 2022 https://www.michpalyeda.co.il/november-22/ Sat, 03 Dec 2022 13:39:08 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=17010 לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. תוכן עניינים

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה נוב’ 2022 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

תוכן עניינים

הוצאות נסיעה

עו''ד משה בושי דצמבר 1, 2022

תוכן עניינים

מאמר זה יכלול שלושה חלקים:

  1. הוראות צו הרחבה לנסיעות
  2. פירוט המצבים בהם על המעסיק לשלם לעובד בגין זמן הנסיעה
  3. הסבר על רפורמת דרך שווה
צו הרחבה בדבר נסיעות

צו הרחבה בדבר השתתפות מעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה וביטול צווי הרחבה קודמים בעניין 2016, (להלן:"הצו"), קובע מספר עקרונות.

ראשית הוא קובע כי התעריף המקסימלי של נסיעות יומיות עומד על סך של 22.6 ₪.

בנוסף לכך, הצו קובע כי בימים שבהם העובד לא מגיע לעבודה מכל סיבה שהיא, הוא לא יהיה זכאי להחזר נסיעות.

מחיר החזר הנסיעות שהעובד יהיה זכאי לו הוא הנמוך מבין הבאים:

  1. כרטיס חופשי-חודשי.
  2. נסיעות יומיות.
  3. המקסימום היומי לפי הצו קרי 22.6 ₪ כפול ימי העבודה שבהם העובד הגיע לעבודה.

ככלל, כרטיס חופשי-חודשי אמור להיות זול מכרטיסי נסיעות יומיות, אך במידה והעובד לא עבד בכל ימי החודש יתכן מצב בו ההחזר על פי תשלום הנסיעות היומיות יהיה נמוך יותר ובמקרה זה, סכום זה(תשלום הנסיעות היומיות)הוא הסכום שלו יהיה זכאי העובד.

יש לשים לב בהקשר זה, כי ההחזר הוא סכום הנסיעות היומי*מספר ימי העבודה שהעובד הגיע לעבודה ולא חלק יחסי של תשלום כרטיס החופשי-חודשי.

לדוגמה: עובד הגיע לעבודה 10 ימים בחודש ותשלום הנסיעות היומיות הוא 11 ₪ ההחזר לעובד יהיה 110 ₪(11*10).

ולא החזר יחסי, לדוגמה החזר יחסי של כרטיס חופשי חודשי ככלל יהיה 10/22*225=102.2.(רפורמת דרך שווה שנגיע אליה בהמשך קובעת כי במרבית המקרים כרטיס החופשי-חודשי הינו בתעריף של 225 ₪).

סוגית המרחק המזכה בהחזר נסיעות: הפסיקה קובעת כי במידה והמרחק בין מקום עבודתו של העובד גבוה מ-500 מטר הרי שלעובד יש זכאות להחזר דמי נסיעות, בנוסף לכך במידה ומדובר בעובד מוגבל בניידות הרי שקיימת זכאות להחזר נסיעות אף אם המרחק בין מקום מגורי העובד למקום עבודתו קטן מהמפורט לעיל.

בנוסף, במידה והעובד מקבל הסעה מהעבודה הוא לא זכאי להחזר דמי נסיעות.

סוגיית התשלום לעובד בעבור זמן נסיעה

ישנם מספר מקרים שנקבע לגביהם בפסיקה שיש לשלם על זמן הנסיעה:

  1. במידה והעובד הועסק בזמן הנסיעה
  2. נסיעה מאתר הלקוח למפעל וכן בזמן של העמסה ופריקה של הציוד בסוף יום העבודה
  3. עובד שנוסע מביתו של לקוח המעסיק: נפסק כי במקרה בו המרחק הוא מעל 50 קילומטר ממשרדי המעסיק יש לשלם לעובד
  4. זמן נסיעה בין לקוח ללקוח או מטופל למטופל שאינו מאפשר לעובד להתפנות לענייניו.

בנוסף לכך, קיימות זכויות שונות על פי הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה והסכמים אישיים.

לדוגמה, על פי סעיף 67 לצו ההרחבה בענף הבניה משנת 2010 יש לשלם לעובד שיפוצים, על זמן הנסיעה לעובד במידה והמרחק בין מגורי העובד למקום עבודתו עולה על 50 ק"מ.

  • אולי יעניין אותך גם...

השתתפות מעסיק בהוצאות נסיעה

'עורך תוכן' נובמבר 23, 2020

תוכן עניינים צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, קובע שהחל מיום 1/2/2016 המעסיק ישלם לעובד, בעד כל

קרא עוד »
רפורמת דרך שווה

הרפורמה קבעה מספר עקרונות

ראשית נקבע כי קיימת חלוקה בין אזור 1 לאזור 2, כאשר לגבי אזור 1 ההגדרה היא כדלקמן:

"מי שגרים/ות באזורים נבחרים, בנגב ובגליל, ובעצם בכל מקום שאינו בשלושת המטרופולינים הגדולים (אזור 1 במפה) יוכלו לרכוש כרטיס מוזל: "חופשי אזור 1", שיאפשר נסיעה ללא הגבלה עד 40 ק״מ בתוך האזור, בעלות קבועה של 99 ש"ח בלבד. (אזרחים/ות ותיקים, ילדים/ות ובני/ות נוער ישלמו 49.5 ₪ בלבד." (לקוח מאתר דרך שווה)

רפורמת דרך שווה

כלומר בכדי שכרטיס החופשי-חודשי וכפועל יוצא מכך החזר נסיעות חודשי לעובד יעמוד על 99 שקלים בלבד, יש לעמוד בשני תנאים מצטברים:

  1. שני היישובים נמצאים באזור 1, גם מקום העבודה וגם מקום מגורי העובד.
  2. המרחק בין שני המקומות לא עולה על 40 קילומטר.

במידה ואחד מהתנאים לא מתקיים הרי שיש לבחון את הטבלה  המצויה באתר דרך שווה.

ככלל, ברוב המקרים התשלום יהיה 225 ₪, אלא אם כן מדובר בעובד שעבד בחלק מימי החודש כפי שהוסבר לעיל.

בנוסף, אם המרחק בין מקום מגורי העובד למקום העבודה גבוה מ225 קילומטר הרי שהתשלום החודשי יעמוד על סך של 610 ₪, כמוזכר המקסימום היומי הוא 22.6 ₪ ולכן עובד שמתגורר במרחק שעולה על 225 קילומטר ממקום עבודתו הרי שבמידה ולדוגמה עבד 22 ימים יהיה זכאי לגמול של 497.2 ₪ ולא 610 ₪ (22.6*22)

דוגמה נוספת: במרחק של בין 120 ל225 קילומטר תעריף הנסיעות היומי הוא 54 ש"ח, במידה ומדובר בעובד אשר הגיע לעבודה באותו החודש הוא לא יהיה זכאי ל-225 ₪ (הרב קו החודשי-חופשי) אלא לסכום של 180.8 ₪ (22.6*8)

נקודה נוספת שיש לשים עליה דגש היא סוגיית התשלום לבני נוער ולעובדים מעבר לגיל פרישה, אשר זכאים להנחה של 50% ולכן יהיו זכאים להחזר בהתאם (49.5 ₪   ₪ 112.5 לחודש וכן הלאה לפי העניין), בנוסף יש לתת את הדעת על כך שאנשים מעבר לגיל 75 זכאים לנסוע בתחבורה ציבורית ללא עלות, על כן ככל ולא מדובר בעובד המוגבל בניידות ו/או שאין לו אפשרות להגיע בתחבורה ציבורית (ישנם ישובים מבודדים ללא תחבורה ציבורית המחייבים את האנשים הגרים בהם לנסוע למקומות שונים ברכב בלבד) על פניו הם לא יהיו זכאים להחזר דמי נסיעות.

לסיכום

סוגיית הנסיעות היא סוגיה שיש להכיר, הן מבחינת הוראות צו ההרחבה, הן מבחינת סוגיית התשלום לעובד בזמן הנסיעה והן מבחינת רפורמת דרך שווה.

  • קבצים

לפי חוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז-1957

בתוקף סמכותי לפי סעיף 25 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן – החוק), אני מצווה, כי תורחב תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי מיום כ"א בשבט התשע"ו (31 בינואר 2016), שבין נשיאות הארגונים העסקיים, בשם הארגונים המאוגדים בה, לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, האגף לאיגוד מקצועי, שמספרו בפנקס ההסכמים הקיבוציים 7006/2016 וכי ההוראות המורחבות כמפורט בתוספת יחולו מיום כ"ב בשבט התשע"ו (1 בפברואר 2016) על כל העובדים והמעסיקים בישראל למעט עובדים במפעלים מוגנים כאמור בסעיף 17(א) לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987.

  1. [לא הורחב].
  2. שיעור החזר הוצאות נסיעה מיום כ"ב בשבט התשע"ו (1 בפברואר 2016) יהיה עד 22.60 שקלים חדשים ליום עבודה.
  3. כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות עד המקסימום האמור בסעיף 2 לעיל בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל שבו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.
  4. הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מינוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה.
  5. עובד הנזקק לנסיעה ביותר מאוטובוס אחד כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי להשתתפות מעסיקו בהוצאות נסיעה גם בעבור הנסיעה הנוספת, אם הוא חייב לנסוע באוטובוס השני 3 תחנות עירוניות נוספות לפחות כדי להגיע למקום עבודתו. האמור בסעיף זה הוא בכפוף לאמור בסעיף 2 לעיל.
  6. החזר הוצאות לא ישולם למי שמוסע לעבודה על חשבון המעסיק או מטעמו. מוסע העובד לכיוון אחד בלבד (לעבודה או ממנה), יהיה זכאי להחזר עד למחצית הסכומים הנ"ל.עובד הנעדר מעבודתו מסיבה כלשהי אינו זכאי להחזר הוצאות נסיעה בעד תקופת העדרו.

תחילתן של הוראות הסכם זה מיום כ"ב בשבט התשע"ו (1 בפברואר 2016).

אני מודיע בתוקף סמכותי לפי סעיף 31 לחוק, כי מיום כ"ב בשבט התשע"ו (1 בפברואר 2016) בטלים צווי הרחבה לדמי נסיעה משנת 2009, 2010, 2011, 2012 ו-2014.

ד' באב התשע"ו (8 באוגוסט 2016)   

חיים כץ

שר העבודה הרווחה והשירותים החברתיים

* פורסם י"פ תשע"ו מס' 7319 מיום 11.8.2016 עמ' 8993.

הטרדות מיניות במקום העבודה

עו''ד אלה כהן דצמבר 1, 2022

החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 מגדיר אילו התנהגויות מהוות הטרדה מינית והתנכלות, ומתייחס בין היתר גם להטרדה מינית אשר מתרחשת במסגרת יחסי עבודה ותוך ניצול יחסי מרות.

מאמר זה עוסק במספר נקודות חשובות הנוגעות להטרדות מיניות במקום העבודה תוך התייחסות לחוקים ולפסיקה רלוונטיים.

אציין מראש כי המאמר מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד אך פונה כמובן לשני המינים.

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי הטרדה מינית היא עבירה פלילית אשר טומנת בחובה עונש מאסר משתנה בהתאם לסיווג העבירה על פי החוק.

כמו כן, הטרדה מינית מהווה גם עוולה אזרחית עליה יחולו הוראות פקודת הנזיקין אשר לפיהן בית המשפט יהיה רשאי לפסוק פיצוי של עד 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק. (סכום אשר עשוי להתעדכן בכל שנה קלנדרית).

החוק מכיר במורכבות הסיטואציה של הטרדה מינית במקום העבודה ומבצע הבחנה בין הטרדה מינית בכלל ובין מקרים של הטרדה מינית במקום העבודה בפרט.

אחד הקשיים הנלויים להטרדה מינית במקום העבודה, הוא הפחד של המוטרד להגיב להטרדה לאור החשש שלו מפגיעה במקור פרנסתו, כך שבמקרים רבים עובדים יחששו להגיב להטרדה בזמן אמת ואף יחששו להתלונן על ההטרדה גם לאחר שהתרחשה.

על כן, אחת ההבחנות אשר מבצע החוק היא כי ניתן להגדיר מעשה/התנהגות כלפי עובד כהטרדה מינית גם אם הוא לא הראה בזמן ההטרדה כי הנעשה מתרחש בניגוד לרצונו.

דבר אשר יכול להקל ולו במעט על העובד אשר מבקש שיעשה עמו צדק לאחר מעשה.

  • אולי יעניין אותך גם...

החוק וכמוהו גם התקנות למניעת הטרדה מינית(חובת המעסיק), תשנ"ח-1998, מחייבים את המעסיק להבטיח לעובד סביבת עבודה מוגנת ובטוחה תוך נקיטת אמצעים סבירים על מנת למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת העבודה וזאת הן כאשר מדובר במטריד שהוא עובד או בממונה וכן כאשר מדובר במי שאינו עובד ואף כאשר הדבר לא קורה במקום העבודה עצמו, אלא בכל מקום אשר מתנהלת בו פעילות כלשהי מטעם המעסיק.

כחלק מחובת המעסיק, עליו לקבוע דרך יעילה להגיש תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות וכן לברר אותה ולטפל ביעילות במקרים אלו אשר ידוע לו אודותיהם תוך שהוא עושה כל שביכולתו כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן ככל שניתן.

במידה ומועסקים תחת המעסיק יותר מ-25 עובדים, עליו לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ואשר יפורטו בו דרכי הגשת התלונות על הטרדה מינית והתנכלות ואופן הטיפול בהן.

את התקנון יפרסם המעסיק בין עובדיו.

כמו כן, לאחר שנודע למעסיק על הטרדה שהתרחשה במסגרת פעילות במקום העבודה, על המעסיק לטפל בעניין תוך הגנה על המתלונן מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהתלונה או במסגרת אחרת אשר עלולה לשבש את בירור התלונה.

בנוסף, על המעסיק לדאוג להרחקת המטריד לכאורה מהמתלונן ככל שהדבר מאפשר זאת בנסיבות העניין.

בבג"ץ 9239/17 נקבע כי במצב שבו עובד מתפטר עקב הטרדה מינית בעבודה, יש לפעול עם העובד לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

סעיף זה עוסק במצב של התפטרות שדינה פיטורים ומכיל בתוכו מספר סיטואציות לפיהן גם כאשר העובד מתפטר, יש להתייחס אליו כמתפטר בדין מפוטר לאור הנסיבות אשר הובילו אותו להתפטרות.

פסק הדין משקף את חומרת מעשה ההטרדה במקום העבודה ואת הקושי שעמו עובד אשר נפגע על רקע של הטרדה מינית במקום העבודה מתמודד.

לסיכום

חשוב שכל מעסיק יכיר את החובות המוטלות עליו מכוח החוק והפסיקה לעניין הטרדות מיניות במקום העבודה, הן למניעה והן לטיפול לאחר המקרה וכמו כן, שכל עובד אשר חווה בעבר או חווה הטרדה מינית במקום העבודה ידע כי החוק לימינו וכי מגיע לו להרגיש בכל מקום ובפרט בסביבת עבודתו מוגן ובטוח וכי הוא ראוי לקבל יחס שוויוני ומכבד.

אנא אל תשתקו ואל תפחדו להתלונן-ראשית למענכם ולמען יתר חברכם לעבודה.

  • קבצים להורדה

תחולת צו הרחבה בענף האפיה- אימתי?

עו''ד שני בניש דצמבר 1, 2022

לאחרונה נידונה תביעת עובד (להלן:"התובע") לתשלום זכויותיו, במסגרת התביעה טען התובע לתחולת צו הרחבה בענף האפייה על העסק (להלן:"צו ההרחבה").

סע"ש 45995-01-20 בקסנסקי נ' המאפה הצרפתי

רוב רכיבי התביעה (הפרשי דמי הבראה, דמי חגים, תשלום עבור ערב ראש השנה וערב יום כיפור) נובעים מטענת התובע כי צו ההרחבה חל על יחסי העבודה במקרה דנן.

בית הדין האזורי לעבודה למעשה נדרש לשאלה האם צו ההרחבה חל על ארגון אשר עיקר עיסוקו הוא מוצרי מאפה קפואים.

תחולת צו ההרחבה נידונה בבתי הדין האזוריים לעבודה ופסקי הדין מעלים מסקנות סותרות אשר עד למועד זה טרם הוכרעו במסגרת הלכה פסוקה של בית הדין הארצי לעבודה.

בדומה לפסיקות קודמות נטען גם כאן, כי נטל ההוכחה לעניין תחולת צווי ההרחבה על יחסי הצדדים רובץ על כתפיו של העובד, הטוען לתחולה.

המעסיק טען כי דברי מאפה מתייחסים למוצר שעבר הליך אפייה בין אם מלא ובין אם חלקי. אלה לא מסוג המוצרים המיוצרים על ידו והם משווקים ללקוחות כשהם קפואים ונאפים בבית העסק של הלקוח שאינם בבעלות העסק.

"מבחן התנור"

בית הדין קבע במקרה זה כי שימוש בתנור הוא חלק מהותי של הליך האפייה. ככל שאין במקום העבודה שימוש בתנור אפיה הרי שלא חל על הצדדים צו ההרחבה ודין הסעדים אשר נתבעו במסגרת הצו להידחות.

  • אולי יעניין אותך גם...

משכורת

עורך ראשי יולי 19, 2022

שכר העבודה של כל עובד שכיר במשק הישראלי מורכב מהתגמול הבסיסי אשר סוכם בין העובד למעסיק, כאשר על פי חוק שכר המינימום, שכר העבודה לא יופחת משכר המינימום הקבוע בחוק ומתעדכן מעת לעת.

קרא עוד »
הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה נוב’ 2022 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]> עדכוני פסיקה וחקיקה אוק' 2022 https://www.michpalyeda.co.il/october-2022/ Mon, 31 Oct 2022 10:24:05 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=15562 לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אוק' 2022 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

חובת ההפרשה לפנסיה בגין רכיבי "בונוס" ו"פרמיה"

עו''ד משה בושי אוקטובר 31, 2022

ע"ע(ארצי) 52050-12-20 איליה דזורייב-מסיעי עמק איילון בע"מ על חובת ההפרשה לפנסיה בגין רכיבי "בונוס" ו"פרמיה"

מבוא

סוגיית רכיבי השכר שחלה לגביהם חובת הפרשה לפנסיה הינה סוגיה הנדונה בפסיקה ענפה.

בפסק דין שננתח להלן מובאת התייחסות לרכיבי "בונוס" ו"פרמיה".

ראשית נביא להלן את הוראות הדין בעניין.

תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964,(להלן "תקנות פיצויי פיטורים) קובעת את הרכיבים שחלה לגביהם חובת הפרשה לפיצויים כדלקמן:

  1. הרכיבים שיובאו בחשבון שכר העבודה לענין תקנות אלה הם:
    1. שכר יסוד.
    2. תוספת ותק.
    3. תוספת יוקר המחיה.
    4. תוספת משפחה.
  2. נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד.
  3. לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת משנה (א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון שכרו שכר העבודה הרגיל ללא תוספות."

צו הרחבה לפנסיה קובע כי הרכיבים לפיצויים ולפנסיה זהים המה, להלן סעיף 6ב. מצו ההרחבה:

"השכר המבוטח של העובד לצורך ביצוע ההפרשות הוא, שכר העובד ורכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים, עד התקרה המפורטות בסעיף קטן ג';"

בנוסף לכך, בפסיקה ענפה נקבע כי חלף שכר כמוהו כשכר יסוד, קרי: מחלה, חופשה, חג ושבתון בתשלום הינם רכיבי שכר אשר חלה לגביהם חובת הפרשה לפנסיה.

כמו כן, ככלל רכיבים המשולמים באופן קבוע לעובד, נחשבים כחלק משכרו הרגיל ועל כן חלה לגביהם חובת הפרשה לפנסיה.

בפסקי הדין שננתח להלן (פס"ד אזורי ופס"ד ארצי) דנו בשאלה האם רכיבי ה"בונוס" וה"פרמיה" שניתנו לתובע מהווים רכיבים קבועים ובשל כך חייבים להפריש בגינם לפנסיה.

הצדדים לתביעה: התובע-עבד כנהג בנתבעת ואחראי על הטיפול ברכבים בנתבעת, הנתבעת-חברת הסעות.

אציין כי פסק הדין עוסק בעילות תביעה שונות, ובמאמר זה אתמקד בסוגיית חובת ההפרשה לפנסיה בגין הרכיבים המוזכרים לעיל.

  • אולי יעניין אותך גם...

פנסיה – סוגיות שונות

מאי 25, 2022

מאמר זה ידון במספר סוגיות הקשורות לפנסיה. הקדמה עד שנת 2008 לא היה הסדר חקיקתי אשר הסדיר את נושא הפנסיה. ב-2008 בעקבות החלטת ממשלה נחקק צו

קרא עוד »

פסק הדין של בית הדין האזורי

פסק הדין, עסק בין היתר בסוגית חובת ההפרשה לפנסיה על רכיבי ה"בונוס" ו"פרמיה" ששולמו לתובע.

ראשיתה של הפרשה בתביעה אשר הוגשה לבית הדין האזורי שבה טען התובע כי רכיבי ה"בונוס" וה"פרמיה" שולמו כפיקציה, קרי לא ביטאו תוספת בגין עמידה ביעד מסוים, אלא שולמו לו "אוטומטית".

בית הדין האזורי לא קיבל טענה זו ודחה את התביעה בעילה זו, נקבע כי לא הוכח שרכיבים אלה לא שולמו בגין מאמץ ממשי ועל כן לא חלה חובת הפרשה בגינם.

בנוסף, נטען שהיה צורך להגדיר את מהות הרכיבים בהודעה לעובד.

מכאן הערעור לבית הדין הארצי:

פסק הדין של בית הדין הארצי

ביה"ד הארצי קבע כי בכדי לקבוע מהו השכר לצורך חישוב הזכויות יש לפנות להוראות הסכם קיבוצי או אישי ככל ואלה קיימים, ובמידה ואינם קיימים יש לפנות להוראות החוק.

תקנות פיצויי פיטורים קובעות את הרכיבים המחויבים בהפרשה לפנסיה ובפיצויים כפי שמפורט בראש המאמר.

במידה והרכיב לא כלול ברשימה זו יש לבחון, האם הוא חלק משכרו הרגיל של העובד, לדוגמה עובד המקבל בכל חודש מענק של 500 ₪ בלי קשר להישגיו ו/או מאמציו הרי שמדובר בחלק משכרו וברכיב שיש להפריש בגינו לפנסיה ולפיצויים.

לעומת זאת, רכיב שכר שבכדי לקבלו יש צורך לעמוד בתנאי מסוים (זולת עמלות מכירה שבגינן יש חובת הפרשה לפנסיה ופיצויים מכוח פסיקה) יחשב כרכיב שאין בגינו חובת הפרשה ככלל.

ביה"ד הארצי קבע כי לא נמצא שום הסבר לתשלום החודשי הקבוע בגין הסעות על פי סידור העבודה של התובע.

בנוסף, הפרמיה ששולמה בגין טיפול ברכבים ביטאה גם היא הליך קבוע שהתובע ביצע, שהרי היו לו שני תפקידים-נהג ואחראי על הטיפול ברכבים.

לפיכך, הוחלט כי ה"פרמיה" וה"בונוס" במקרה זה נכללים בשכר הרגיל של העובד וחלה חובת הפרשה לפנסיה בגינם.

לסיכום

כפי שנקבע בפסיקות רבות, מהות רכיב השכר קובעת האם חלה חובת הפרשה לפנסיה בגינו ואם לאו, ולא השם בו כינה אותו המעסיק, בתי הדין בוחנים את כלל הנסיבות וקובעים לפיהן את החלטתם בעניין.

 

מה דינם של ימי מחלה ששולמו לעובדת לאחר שהתברר כי אישורי המחלה שהוציאה היו פיקטיביים?

עו''ד אלה כהן אוקטובר 31, 2022

סעש (ת"א) 3710-03-17‏ ‏ נעמה רבהייב – החברה הכלכלית לפיתוח כפר יונה בע"מ

בפרשה זו, אשר הגיעה לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב יפו, הגישה העובדת (להלן: "התובעת") תביעה כנגד מעסיקתה (להלן: "הנתבעת"), בה טענה מספר טענות לעניין סיום העסקתה ודרשה תשלום פיצויים בגין זכויות שונות שלטענתה נגזלו ממנה.

בין הזכויות שהנתבעת לא עמדה על קיומן לטענת התובעת: עריכת שימוע כדין, עמידה בחוקת העבודה של הרשויות המקומיות לעניין הודעה מוקדמת ועוד.

בנוסף לכך, עתרה התובעת לסעד כספי על פי חוק איסור לשון הרע לנוכח טענתה כי הותקפה ע"י מנכ"ל הנתבעת.

התובעת הועסקה במשרדי הנתבעת כמנהלת חשבונות וכמזכירת המנכ"ל למשך 9 שנים.

הנתבעת הינה החברה הכלכלית לפיתוח כפר יונה בע"מ – תאגיד אשר נמצא בשליטה מלאה של עיריית כפר יונה.

פירוט העובדות כפי שעלה מחומר הראיות:

ביום 01.05.2016 הגישה הנתבעת לתובעת זימון לשימוע בטענה, כי זו לא ביצעה את עבודתה במשרד כבעבר וכי תפוקת עבודתה ירדה באופן משמעותי .

השימוע נערך ביום 22.05.2016 וביום שלאחריו הגישה התובעת לנתבעת אישורי מחלה עד ליום 07.07.2016.

ביום 26.06.2016 ניתן לתובעת מכתב פיטורים, כאשר סיום העסקתה נקבע ליום 30.07.2016.

 ביום 28.06.2016 התובעת הגיעה לעבודתה במשרדי הנתבעת, וביום 24.07.2016 אירעה תקרית בין התובעת ובין מנכ"ל הנתבעת.

בעקבות אירוע זה, התובעת הגישה תלונה במשטרה ומאז לא שבה לעבודה במקום.

  • אולי יעניין אותך גם...

בתגובה לתביעה הגישה הנתבעת כנגד התובע תביעה שכנגד ובמסגרתה עתרה למתן סעד הצהרתי אשר לפיו התובע אינו זכאי לפיצויים ולדמי הודעה מוקדמת זאת מאחר ולטענתה כאמור, התובע ביצע מעשי גניבה חוזרים ונשנים ממקום העבודה ותוך עבודתו.

יתר על כן, עתרה הנתבעת גם להשבת רכיב הפיצויים שהפרישה לזכות התובע בקופת הגמל וכן לפיצוי כספי בגין מעשי הגניבה שייחסה לו.

בית הדין התייחס בפסק דינו לפסיקה קודמת של בית הדין הארצי (פרשת שיליץ) אשר במסגרתה הורה בית הדין הארצי על שלילת פיצויים מלאים לעובד אשר הוכח כי נטל לכיסו מכספי המעסיק, אולם ציין כי במקרה דאז דובר על מנכ"ל עמותה שחלה עליו חובת אמון מוגברת ועל היקף גניבה אשר עמד על 1.4 מיליון ₪.

במקרה דנן, הוסבר בפסק הדין כי המדובר בעובד שאינו בדרג הבכיר אשר לא ניתן היה לקבוע באופן מפורש את היקף הגניבה שביצע ועל כן, בנסיבות אלה ראה בית הדין האזורי את העונש שנתן, יחד עם פיטורי העובד כעונש מספק ומרתיע דיו.

לעניין טענת התובע לעריכת שימוע שלא כדין, נקבע כי לנוכח החשדות החמורים כנגדו, הנתבעת הייתה רשאית "לזרז" את הליך השימוע על מנת למנוע נזקים פוטנציאליים נוספים שעלולים להתרחש כתוצאה מהמשך העסקתו.

כמו כן, הוכרע כי אכן הנתבעת אפשרה לתובע לבקש  לדחות את מועד השימוע (שנערך יום למחרת מהמצאת מכתב השימוע לעובד) למרות שבית הדין ציין כי הוא אינו רואה פגם בקביעת מועד מזורז לשימוע בנסיבות אלו וזאת מאחר וההחלטה הסופית לעניין הפיטורים התקבלה לאחר שיחה נוספת עם התובע, מלבד השימוע.

התובע טען בנוסף כי הנתבעת לא הציגה בפניו את הראיות המבססות את החשד לגניבה, אולם זו טענה כי היא הייתה מנועה מלעשות כן על מנת שלא לפגוע בחקירת המשטרה ובכל אופן, קבע בית הדין כי בנסיבות אלו, אין פגם בכך שהנתבעת לא הציגה בפני התובע את הראיות אשר ביססו את חשדה.

לעניין דרישת התובע להשלמת הפרשות לפנסיה ולפדיון ימי חופשתו, הכריע בית הדין כי דרישת התובע לתשלום הפרשי הפרשות לפנסיה נדחית ומנגד, דרישתו לפדיון ימי חופשה שלא מומשו התקבלה בהתאם לערך היום של העובד אשר עמד על 370 ₪  לטענת הנתבעת ולא לפי ערך היום שטען לו התובע אשר עמד על 468 ₪.

לעניין התביעה שכנגד אותה הגישה הנתבעת כנגד התובע ובה היא עתרה לתשלום פיצוי  עבור הנזק שגרם לה האחרון, נקבע כי הנתבעת לא הרימה את נטל ההוכחה לפיה הסחורה המופיעה ברשימת החוסרים של החברה היא זו שנגנבה במלואה ע"י התובע וכן לא הוכיחה את שווי הסחרה שנגנבה ואת סכום הנזק, לכן התביעה שכנגד נדחתה.

לסיכום

בסופו של דבר, על פי פסק דין זה, אנו למדים כי כאשר נפסק כי עובד אכן ביצע עבירה פלילית כמו גניבה במקום העבודה ופוטר בגינה, בהחלט ייתכן מצב בו בית הדין יפסוק שלילת פיצויים להם היה זכאי העובד במצב רגיל של פיטורין, בחלקם או במלואם בהתאם לנסיבות.

מה דינם של פיצויי פיטורים לעובד שפוטר עקב עבירה שביצע במקום עבודתו?

עו''ד אלה כהן אוקטובר 31, 2022

ביחסים שבין עובד ומעסיק, ייתכנו מקרים בהם העובד ביצע עבירה פלילית או פעל שלא כדין במקום העבודה וכתוצאה מכך ועם גילוי הדבר ע"י המעסיק, מחליט הוא על פיטורי העובד ועל הטלתן של סנקציות כספיות כנגדו בעקבות כך.

מקרה כזה הגיע לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (סע"ש 71663-11-17).

בפסק דין זה, נידונה תביעתו של עובד (להלן: "התובע") אשר פוטר ממקום עבודתו לאחר שנחשד ע"י מעסיקתו (להלן: "הנתבעת") בביצוע מעשי גניבה.

התובע, עתר לקבלת תשלום פיצויי פיטורין מהנתבעת בגין פיטוריו (לרבות פיצויי הלנה) וכן, פדיון ימי חופשה, דמי הודעה מוקדמת, והפרשי הפרשות לפנסיה.

בנוסף, הכחיש התובע את מעשי הגניבה המיוחסים לו וטען כי פוטר מעבודתו שלא כדין מאחר והנתבעת לא ערכה לו שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה כנדרש ע"פ הפסיקה ולכן עתר התובע גם לקבלת פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין.

התובע, יליד 1983, נשוי ואב לשניים הועסק אצל הנתבעת כמלקט סחורה וכנהג הפצה במשך למעלה מעשור עד לפיטוריו בשנת 2017 והנתבעת הינה חברת לוגיסטיקה אשר מעניקה שירותים לוגיסטיים לחברות שונות. 

  • אולי יעניין אותך גם...

בתגובה לתביעה הגישה הנתבעת כנגד התובע תביעה שכנגד ובמסגרתה עתרה למתן סעד הצהרתי אשר לפיו התובע אינו זכאי לפיצויים ולדמי הודעה מוקדמת זאת מאחר ולטענתה כאמור, התובע ביצע מעשי גניבה חוזרים ונשנים ממקום העבודה ותוך עבודתו.

יתר על כן, עתרה הנתבעת גם להשבת רכיב הפיצויים שהפרישה לזכות התובע בקופת הגמל וכן לפיצוי כספי בגין מעשי הגניבה שייחסה לו.

בית הדין התייחס בפסק דינו לפסיקה קודמת של בית הדין הארצי (פרשת שיליץ) אשר במסגרתה הורה בית הדין הארצי על שלילת פיצויים מלאים לעובד אשר הוכח כי נטל לכיסו מכספי המעסיק, אולם ציין כי במקרה דאז דובר על מנכ"ל עמותה שחלה עליו חובת אמון מוגברת ועל היקף גניבה אשר עמד על 1.4 מיליון ₪.

במקרה דנן, הוסבר בפסק הדין כי המדובר בעובד שאינו בדרג הבכיר אשר לא ניתן היה לקבוע באופן מפורש את היקף הגניבה שביצע ועל כן, בנסיבות אלה ראה בית הדין האזורי את העונש שנתן, יחד עם פיטורי העובד כעונש מספק ומרתיע דיו.

לעניין טענת התובע לעריכת שימוע שלא כדין, נקבע כי לנוכח החשדות החמורים כנגדו, הנתבעת הייתה רשאית "לזרז" את הליך השימוע על מנת למנוע נזקים פוטנציאליים נוספים שעלולים להתרחש כתוצאה מהמשך העסקתו.

כמו כן, הוכרע כי אכן הנתבעת אפשרה לתובע לבקש  לדחות את מועד השימוע (שנערך יום למחרת מהמצאת מכתב השימוע לעובד) למרות שבית הדין ציין כי הוא אינו רואה פגם בקביעת מועד מזורז לשימוע בנסיבות אלו וזאת מאחר וההחלטה הסופית לעניין הפיטורים התקבלה לאחר שיחה נוספת עם התובע, מלבד השימוע.

התובע טען בנוסף כי הנתבעת לא הציגה בפניו את הראיות המבססות את החשד לגניבה, אולם זו טענה כי היא הייתה מנועה מלעשות כן על מנת שלא לפגוע בחקירת המשטרה ובכל אופן, קבע בית הדין כי בנסיבות אלו, אין פגם בכך שהנתבעת לא הציגה בפני התובע את הראיות אשר ביססו את חשדה.

לעניין דרישת התובע להשלמת הפרשות לפנסיה ולפדיון ימי חופשתו, הכריע בית הדין כי דרישת התובע לתשלום הפרשי הפרשות לפנסיה נדחית ומנגד, דרישתו לפדיון ימי חופשה שלא מומשו התקבלה בהתאם לערך היום של העובד אשר עמד על 370 ₪  לטענת הנתבעת ולא לפי ערך היום שטען לו התובע אשר עמד על 468 ₪.

לעניין התביעה שכנגד אותה הגישה הנתבעת כנגד התובע ובה היא עתרה לתשלום פיצוי  עבור הנזק שגרם לה האחרון, נקבע כי הנתבעת לא הרימה את נטל ההוכחה לפיה הסחורה המופיעה ברשימת החוסרים של החברה היא זו שנגנבה במלואה ע"י התובע וכן לא הוכיחה את שווי הסחרה שנגנבה ואת סכום הנזק, לכן התביעה שכנגד נדחתה.

לסיכום

בסופו של דבר, על פי פסק דין זה, אנו למדים כי כאשר נפסק כי עובד אכן ביצע עבירה פלילית כמו גניבה במקום העבודה ופוטר בגינה, בהחלט ייתכן מצב בו בית הדין יפסוק שלילת פיצויים להם היה זכאי העובד במצב רגיל של פיטורין, בחלקם או במלואם בהתאם לנסיבות.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אוק' 2022 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>