Search
Close this search box.
דף הבית » זכויות עובדים » קבלה לעבודה » פיצויים בשל אפליה של מעסיק בקבלת עובד למקום העבודה

מאמרים חדשים

קטגוריות
ארכיון
יולי 2024
ב ג ד ה ו ש א
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031  

פיצויים בשל אפליה של מעסיק בקבלת עובד למקום העבודה

לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו הגיעו שתי תביעותיו של אדם עיוור כנגד שתי חברות מעסיקות. התביעות הוגשו בסיוע עמותת “בזכות” (עמותה הפועלת לקידום ושילוב של אנשים בעלי מוגבלויות בחברה) ועמותת “אלמנארה” (עמותה הפועלת למימוש זכויותיהם של אנשים בעלי מוגבלות בחברה הערבית).

שתי התביעות אוחד לכדי תביעה אחת – סע”ש 46240-06-13 (להלן: “התביעה”)  המבוססת על הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח – 1998 (להלן: “החוק”).

התביעה התנהלה כאמור כנגד שתי החברות המעסיקות, אשר לטענת התובע הפלו אותו לאור מוגבלותו הפיזית כאשר ניסה להתקבל לעבוד בהן. במסגרת התביעה נתבע פיצוי כספי כנגד שתי הנתבעות,  כאשר הפיצוי מורכב הן מפיצוי בגין אבדן כושר השתכרות בשל אי קבלת התובע למקומות העבודה והן מפיצוי בגין נזק שאינו ממוני – עוגמת נפש ופגיעה מהותית בכבודו של התובע כתוצאה מהאפליה אשר חווה לאור מוגבלותו עת שניסה כאמור להתקבל לעבודה במקומות אלו.

התובע, יליד 1984, התעוור כשהיה בגיל 4 כתוצאה מתאונת דרכים. לתובע תואר ראשון בחינוך  וסוציולוגיה ותואר שני בגרונטולוגיה (מדעי הזקנה) מאוניברסיטת חיפה. התובע פנה בשני המקרים  לשתי הנתבעות השונות בעקבות מודעות דרושים שפרסמו, כאשר בשתיהן התפקיד המוצע היה סוקר טלפוני.

לטענת התובע, הנתבעות הפרו את ס’ 8 לחוק העוסק באיסור אפליה בתעסוקה ואשר לפיו לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מוגבלותם ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנידונים. האפליה יכול שתהיה במספר מצבים, ביניהם קבלה לעבודה, לרבות מבדקי קבלה.

לגרסתו של התובע, הנתבעות דחו את בקשתו להתקבל למקום העבודה עקב סירובן לבצע התאמות במקום העבודה על מנת להתאימו לעובד. עיקר ההתאמה אשר נדרשה הייתה התקנת תוכנת עזר לאנשים בעלי לקות ראיה, על מנת לאפשר את העסקתו של העובד.

סעיף 14 לחוק מאפשר פסיקת פיצויים, אף אם לא נגרם נזק ממוני, בשיעור שייראה לבית הדין בהתאם לנסיבות העניין. במטרה לבחון את הנסיבות, במהלך הדיון בחן בית הדין האם נעשו מאמצים אקטיביים כנים וישרים מצד הנתבעות על מנת לבצע את ההתאמות שיאפשרו לתובע להשתלב במקומות העבודה. לאחר מכן, בדק בית הדין האם ביצוע ההתאמות כרוך בנטל כבד באופן שאינו מידתי על המעסיק, והאם הוכח כי התובע לא יכול היה למלא את הדרישות של התפקיד.

לבסוף הכריע בית הדין כי הנתבעת 1 לא עשתה כל מאמץ כדי לברר את אפשרות העסקתו של התובע בעזרת ביצוע התאמות עבורו וכמו כן קבע כי הנ”ל לא הצליח להרים  את הנטל ולשכנע כי הנתבעת 1 לא הפלתה את העובד וכמו כן, לא הצליחה להוכיח כי ההתאמות שנדרשו היוו “נטל כבד מדי”.

אשר לנתבעת 2, קבע בית דין כי גם זו לא עשתה מאמץ מספק על מנת לברר את האפשרות להעסיק את התובע בעזרת ביצוע ההתאמות וכן, סירבה שלא כדין להמשיך את הליך בדיקת כשרותו של התובע להתקבל לעבודה. כמו כן, קבע כי הנ”ל לא הצליח להרים  את הנטל ולשכנע כי הנתבעת 2 לא הפלתה את העובד ולא הצליחה להוכיח כי ההתאמות שנדרשו היוו “נטל כבד מדי”.

לאור זאת, קבע בית הדין כי על הנתבעות לשלם לתובע פיצוי בגין האמור כאשר נפסק כי הנתבעת 1 תשלם לתובע פיצוי על סך 20,000 ₪ והנתבעת 2 על סך 15,000 ₪ ובנוסף שתיהן תשלמנה הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד על סך 5,000  כל אחת.

תוכן עניינים