Search
Close this search box.
דף הבית » ניוזלטר חודשי » עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024

מאמרים חדשים

קטגוריות

עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

אחריות מעסיק בגין הטרדה מינית

סע”ש 2195-11-18 פלונית אלמונית

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי

התובעת (להלן: “התובעת”) החלה לעבוד בעירייה (להלן: “העירייה”/ “הנתבעת” ) בשנת 2008 כמנהלת אדמיניסטרטיבית. התובעת סובלת מאפילפסיה והתקבלה לעבודה במסגרת תוכנית עידוד אנשים עם מוגבלויות. בשנת 2015 הגיע היקף משרתה להיקף של משרה מלאה.

לתובעת  2 נתבעים – העירייה היא הנתבעת הראשונה, והמעסיק של התובעת שנכון למתן פסק דין נפטר הוא הנתבע השני (להלן: “המנוח”).

לטענת התובעת היא הוטרדה באופן קבוע על ידי המנוח, ואילו העירייה לא עמדה בחובתה כמעסיק למנוע את הדבר, לא פרסמה תקנון כנדרש ולא דאגה לסביבת עבודה נטולת הטרדות מיניות. מאז מועד הגשת התלונה, התובעת לא שבה לעבוד באגף בו עבדה, ובהתאם לבקשתה שימשה כמנהלת במשרדו של המנוח, אשר היה מנהלה הישיר.

טענות התובעת וטענות העירייה

התובעת טענה, כי לכל אורך תקופת עבודתה, העירייה לא פרסמה במשרדי האגף תקנון למניעת הטרדה מינית, המפרט את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית תשנ”ח 1998. יש לציין כי התובעת טענה כי האגף שלה היה ממוקם רחוק מבניין העירייה עצמו, וכי מדובר באגף נפרד לחלוטין במרחק הליכה. העירייה לא הביאה לידיעת את התובעת את קיומו של תקנון שכזה, הוא מעולם לא צורף לתלושי השכר ולא התקיימה שום הרצאה או כנס מטעם העירייה העוסק בנושא. אפילו לאחר הגשת התביעה לא נמסר לתובעת שום מידע מעמיק בנושא ההטרדות המיניות. טענות אלה מתווספות לטענתה העיקרית בגין הטרדה מינית הן מילולית והן פיזית.

הנתבעת טוענת, כי המנוח לא ביצע דבר מהמיוחס לו, ובחודשים האחרונים לעבודתה של התובעת יחסיהם הפכו לעכורים בשל כשל התובעת בתפקידה. טענת התובעת לא עלתה בקנה אחד עם גרסתה של התובעת, אשר נהגה לנסוע עם המנוח לעיתים תכופות ברכבו, ולעניין הטרדות מילוליות והתייחסות מבזה של המנוח לגופה של התובעת טענה הנתבעת כי מדובר בבדיחות “בעלות גוון גס בלבד” וזאת במסגרת תקשורת חופשית בה לקחו חלק כלל עובדי האגף בו עבדה התובעת.

לעניין טענת התובעת בדבר אי קיומו של תקנון הטרדה מינית ואי קיומן של הדרכות בנושא, הנתבעת טענה כי יש לדחות טענות אלה שכן אכן התקיימו הדרכות ופורסם תקנון בסמוך לשעון הנוכחות. לעניין אופן הטיפול בפנייה, טענה הנתבעת כי טיפלה בתביעות ביעילות ונמרצות ואף סיימה את העסקתו של המנוח על ידי הוצאתו לפרישה מוקדמת.

דיון והכרעה

החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר מהי הטרדה מינית, אוסר על קיומה, מגדיר אותה כעוולה נזיקית וקובע אילו צעדים יש לנקוט על מנת למנוע ולמגר את התופעה. על יסוד התרשמותו של בית הדין מהעדויות והראיות שהוצגו, הגענו למסקנה כי דין חלק מטענות התובעות להתקבל. המנוח אכן הפנה הצעות בעלות אופי מיני כגון מתן מחמאות על גופה של התובעת. המנוח התייחס בצורה מבזה ומשפילה ביחס לגופה של התובעת וכן ביצע מעשים מגונים אשר התובעת הוכיחה את התרחשותם. עדותה של התובעת הייתה אמינה שכן ניתן היה לראות את המצוקה הנפשית וסערת הרגשות בה היא שרויה.

בסעיף 7 לחוק הטרדה מינית, נקבעה אחריות המעסיק וחובותיו במטרה למנוע קיומן של הטרדות מיניות במקום העבודה. אחת מן הדרכים היא חובת המעסיק לקבוע תקנון בו יהיו עיקרי הוראות החוק ודרכי הגשת תלונות. בפס”ד ע”ע (ארצי) 51504-01-14 אלמונית פלונית, נפסק כי הפרת החובה לפרסום תקנון מטילה אחריות הפרה על המעסיק גם ללא קשר להוכחת אירוע הטרדה מינית בפועל. עוד נפסק כי על המעסיק לפעול באופן אקטיבי על מנת למנוע הטרדה במקום העבודה.

ניכר כי סביבת העבודה של התובעת הייתה מטרידה ופוגענית. בנוסף, האגף בו עבדה התובעת היה ממוקם במקום מרוחק מבניין העירייה המרכזי, ומעולם לא נראה שם פרסום תקנון הטרדות מיניות מה שמהווה הפרה מהותית של החוק (על בסיס עדות מהימנה מטעם התובעת). בנוסף, בניגוד לטענת הנתבעת, התקנון מעולם לא צורף לתלושי השכר ולא עלה בידי הנתבעת להוכיח טענה זו.

בתקנה 2 לתקנות הטרדה מינית, נקבע כי יש לבצע הסברה בעניין הטרדות מיניות “בתכיפות סבירה”, ועל כן אין בהדרכה בודדת במהלך כל שנות עבודתה של התובעת כדי למלא חובה זו. לאור האמור לעיל פסק בית הדין כי תביעת התובעת לעניין הטרדה מינית התקבלה, ונפסקו לה פיצויים בגובה 234,000 ₪.

 

זוג גברים בהליך פונדקאות יהיו מוגנים מפני פיטורים

עו”ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי

מר דותן פלג ומר אלון חזן (להלן: “המערערים”), הינם זוג גברים פסק ד אשר החלו בהליכי פונדקאות בארה”ב ומקסיקו. לשני המערערים ותק של למעלה משנה במקום עבודתם. במסגרת ההחלטה לפונדקאות ובהפרש קל של מספר חודשים, קיבלו מעסיקיהם של המערערים את ההחלטה לפטרם והגישו בקשות לממונה על חוק עבודת נשים מטעם משרד העבודה והמדינה (להלן: “המשיבה”) על מנת לעשות כן.

בשתי הבקשות קבע הממונה, כי בנסיבות בהן נמצא כי העובד בהליך פונדקאות בחו”ל, המקרה אינו עונה על הגדרת סעיף 9א’ לחוק עבודת נשים (“להלן: “החוק”) אשר מתייחס לחוק הסכמים לנשיאת עוברים בארץ, ולכן, אין תחולה של החוק במקרה זה, שכן ההליך מבוצע בחו”ל ומכאן עלה כי אין צורך במתן היתר לפיטוריהם.

לטענת המערערים, ההחלטה פוגעת פגיעה קשה בזכויות הבסיסיות ביותר שלהם וברצונם להקים משפחה.

עמדת המדינה

החלטת הממונה מתיישבת עם לשון חוק עבודת נשים, אשר אינו מחיל את ההגנה מפני פיטורים על מי שהתקשר בהסכם פונדקאות בחו”ל.

יחד עם זאת, ערכה המדינה בחינה מעמיקה של הסוגיה, והוחלט כי ישנה פרשנות חלופית אשר מתיישבת עם מטרת החוק, ולפיה ניתן לקבוע כי ס ‘9א’ לחוק עבודת נשים יחול בשינויים המחייבים גם במקרה שבו הורה מבצע הליך של פונדקאות בחו”ל.

כלומר, המדינה הסכימה עם הגישה שלפיה יש לתת פרשנות מרחיבה ותכליתית לחוק, כך שזה יחול גם על בני זוג מאותו המין המצפים לילד במסגרת הליך פונדקאות בחו”ל.

דיון והכרעה

בית הדין מקבל את עמדת המדינה ואף מברך עליה. הלכה למעשה, המדינה מסכימה להחיל את הוראות חוק עבודת נשים גם במקרה שבו ההורה המיועד מבצע הליך פונדקאות בחו”ל.

הדבר עולה בקנה אחד עם עקרונות השוויון והצדק בהתאם לעקרונות חוק יסוד כבוד האדם וחירותו התשנ”ב- 1992.

חוק עבודת נשים אכן נועד בראש ובראשונה לשם שמירה על זכויות נשים במסגרת יחסי עבודה, אולם במקביל לכך, התגברה ההבנה כי גם גברים זכאים להגנות הקבועות בחוק עבודת נשים (הזכאות לצאת לחופשת לידה ואף להגנות הקיימות בתקופת הריון, טיפולי פוריות).

בנסיבות הנ”ל ולאור התפתחות החברה הישראלית המקדמת ערכי שוויון, אכן יש מקום להרחיב את חוק עבודת נשים גם במקרה בו ההורה המיועד מבצע הליך פונדקאות בחו”ל. על כן, פסק בית הדין כי דין הערעור להתקבל, וכי יש להחזיר את הדיון לממונה על חוק עבודת נשים אשר ישקול האם יש להתיר את הפיטורים, בכפוף להשמעת עמדת המעסיקים בפני הממונה.

עובדת שילמה פיצוי למעסיק בגין הפרת חוק עוולות מסחריות

מאת: עו”ד רינת טבאי

סע”ש 45633-04-18 ניתן ביום 11.01.2024

העובדות

חברה לסוכנות ביטוח, הגישה תביעה לפיצוי כנגד העובדת שלה שעניינה גזל סוד מסחרי, מאחר ולטענת החברה העובדת עשתה שימוש אסור בסודותיה המסחריים של החברה, בכך שלקחה רשימת לקוחות- מסמכים ופרטים של לקוחות ללא רשות המעסיק וללא ידיעתו.

הנתבעת מנגד הגישה תביעה לתשלומים סוציאליים שונים אשר לא שולמה לה לטענתה במהלך יחסי עובד – מעביד שהיה בין הצדדים.

מאמר זה יעסוק בתביעה הראשית אשר בליבה שאלת הגזל המסחרי – האם פרטי הלקוחות והמסמכים הקשורים אליהם הם בגדר סודות מסחר?

והאם הנתבעת פעלה נכון בכך שנטלה את פרטיהם של העובדים והעבירה אותם לצד שלישי?

הכרעת בית הדין

בית הדין ציין כי על פי הפסיקה הנטל להוכיח דבר קיומו של סוד מסחר הוא על המעסיק. כאשר “רשימת לקוחות” עשויה להיות סוד מסחרי וזאת בהתאם לנסיבות המקרה הספציפי שכן לא כל “רשימת לקוחות” מהווה סוד מסחרי, כלומר, לא מדובר בקביעה גורפת.

במקרה דנן, הוכח כי מדובר במידע שאינו נגיש לכלל הציבור ואינו ניתן לגילוי בקלות. הנתבעת אשר עבדה בחברת הסוכנות נטלה את הפרטים והעבירה אותם לצד שלישי וזאת בהיעדר הסכמה מפורשת של המעסיק, יתרה מזאת הנתבעת ביצעה זאת לאחר שסיימה לעבוד באותה חברה. הנתבעת נכנסה למערכות החברה באמצעות מייל של עובדת אחרת (שפרטיו היו ידועים לה בעקבות העבודה השוטפת בו הייתה משתמשת בכפוף לאישור הממונים לטובת צרכי העבודה) ושלפה זאת מהמערכת. כמו כן, הוכח כי מדובר במידע שהוא בעל יתרון מסחרי לחברה, מאחר ובאמצעות רשימה זו ניתן לפנות ללקוחות קיימים ממשיים על מנת שיחדשו את הפוליסות שלהם. החברה נקטה באמצעים כדי להבטיח את שמירת פרטי הלקוחות בסוד, שכן הם  היו מצויים בספר מיוחד ויצירת הרשימה הייתה כרוכה בהשקעה של מאמץ זמן וממון.

פסק דין

בהתאם לאמור לעיל, ביה”ד האזורי לעבודה חייב את העובדת בתשלום פיצוי  לחברה בסך 60,000 ₪ בגין הפרת חוק עוולות מסחריות.